17)Специфический человеческий капитал.

Специфический человеческий капитал - знания, умения, навыки, которые могут быть использованы только на определенном рабочем месте, только в конкретной фирме.

Работники, принятые на предприятие ранее, уже обладают таким специфическим человеческим капиталом и они предпочтительнее для работодателя, чем для работников, которых можно нанять на внешний рынок труда.

Существует много способов обучения на работе:

1)специальная демонстрация мастерства

2)перенимание опыта соседей

3)привлечение обучаемого в качестве ассистента

4)поощрение попыток выполнения новой работы в свободное от основной работы время.

Работник устанавливает традиции, неформальные правила, регулирующие трудовые отношения, следование правилам трудовой этики позволяет повысить эффективность производства, достичь стабильности в коллективе.

Создание устойчивых конкурентных преимуществ в контексте современной ресурсной теории (теории динамических способностей) предполагает разработку стратегии, основанной, прежде всего, на внутренних факторах: на уникальности багажа ресурсов и способностей каждой фирмы.

Механизм взаимодействия ресурсов и способностей, которые, в свою очередь, формируют ключевые компетенции фирмы, следующий:

1 этап: идентификация «пакета» ресурсов фирмы - специфических активов, которые трудно (невозможно) имитировать без существенной потери в их потенциале. [Teece, Pisano and Shuen, 1997, p. 516; Уильямсон О.И., 2002, с. 167].

2 этап: обеспечение «механизмов изоляции» [Rumelt, 1987], которые не позволяют имитировать ресурсы фирмы (например, траектория развития фирмы, корпоративная культура, неопределенность причинно-следственных связей).

3 этап: формирование микрооснований динамических способностей - конкретных институтов и рутин, обуславливающих эволюцию принадлежащих фирме конфигураций ресурсов [Teece, 2009; Zott C., 2003].

Одним из конкурентоспособных активов фирмы является человеческий капитал (обладание человеком особыми знаниями и навыками, необходимыми для выполнения определенных операций), так как данный ресурс обладает следующими свойствами:

1. прямой бенчмаркинг человеческого капитала невозможен в силу его гетерогенности (неоднородности).

2. человеческий капитал относится к неисчерпаемым ресурсам, способным к самовоспроизводству.

3. поскольку услуги труда могут быть только «арендованы» работодателем, человеческий капитал как актив априори характеризуется несовершенной мобильностью (imperfect mobility). Очевидно, что ценность специфических знаний человека при «переносе» на другое рабочее место будет утеряна.

Однако в сфере использования человеческого капитала фирмы как ресурса, способного обеспечить ей устойчивые конкурентные преимущества, имеется ряд проблем:

1. на любом рынке труда человеческий капитал только «сдается в аренду», а неотделимость услуг труда от самого работника делает затруднительным использование данного ресурса.

2. трудность оценки человеческого капитала (проблемы ability-эффектов, когортных эффектов).

3. отсутствие ясности по проблеме выбора методов и объемов инвестирования в человеческий капитал.