- •1)Рынок труда: понятие, сущность.
- •2)Элементы рынка труда.
- •3)Функции рынка труда.
- •4)Текущий рынок труда, его характеристики и элементы.
- •5)Особенности функционирования рынка труда.
- •6)Конкурентный рынок труда.
- •7) Монопсонический рынок труда.
- •8) Национальные модели рынка труда.
- •9) Внутрикорпоративный рынок труда: понятие сущность.
- •10) Механизм функционирования рынка труда.
- •11) Теории рынка труда
- •12. Особенности внутрикорпоративного рынка труда.
- •13) Внутренний рынок труда и заработная плата
- •14)Пути защиты внутреннего рынка труда от конкуренции с внешним рынком.
- •15. «Входной порт» внутреннего рынка.
- •16) Внутренний рынок труда и теория человеческого капитала.
- •17)Специфический человеческий капитал.
- •18. Признаки наличия внутрикорпоративного рынка труда.
- •19. Отношение научного мира к делению рынков труда ни внешний и внутренний.
- •20)Преимущества развития внутреннего рынка труда для работодателя.
- •21)Преимущества развития внутреннего рынка труда для работника.
- •22)Недостатки внутреннего рынка труда для работников и работодателей.
- •23) Преимущества и недостатки привлечения работников вне рамок организации.
- •24. Внешние и внутренние формы гибкости рынка труда.
- •25. Гибкость рынка труда для работодателя.
- •26. Гибкость рынка труда для работника.
- •27) «Кадровое ядро» коллектива: понятие, сущность.
- •28) Устойчивость трудового коллектива.
- •29)Профессиональная устойчивость работника.
- •32) Теория двойственности рынка труда.
- •33) Особенности первичного и вторичного рынков труда.
- •34) . Критерии распределения работников по секторам: первичный и вторичный рынки труда.
- •35. Принципы и методы формирования внутреннего рынка труда.
- •36. Принципы и методы развития внутреннего рынка труда.
- •37. Роль обучения в развитии внутреннего рынка труда.
- •38. Лояльность и доверие персонала как условие функционирования внутреннего рынка труда.
- •39. Роль суп в формировании и развитии внутреннего рынка труда.
- •40. Организационная культура и внутренний рынок труда.
29)Профессиональная устойчивость работника.
Профессиональная устойчивость работника означает его способность к сохранению и развитию потенциала при смене рабочего места или работы.
Устойчивость работника по отношению к рабочему месту означает сохранение способности и интереса к труду на одном и том же рабочем месте в течение длительного времени.
Управление устойчивостью коллектива заключается в разработке и организации системы мер по стабилизации тех работников, которые в условиях сокращения численности способны не только сохранить трудовой потенциал, но и развивать его в будущем.
Уровень устойчивости коллектива складывается, таким образом, из трех составляющих:
-числа постоянных работников, образующих основу коллектива;
-численности работников, которые в результате проведенных мероприятий удовлетворили свои притязания к производственной и трудовой деятельности;
-неустойчивой части коллектива.
Чтобы создать коллектив с высоким потенциалом развития, способный решать все более сложные задачи, умные директора выстраивают следующую систему работы с людьми:
увольняют ту часть людей, которую не смогут в ближайшее время загрузить, и делают это так, чтобы не ушли лучшие;
выдерживают жесткость позиции: поощрение всех, кто способен развиваться, и увольнение всех, кто не может работать по-новому;
активно привлекают новых людей, отбирая лучшие кадры;
32) Теория двойственности рынка труда.
Сегментация рынка труда - это разделение работников и рабочих мест на устойчивые замкнутые сектора, зоны, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими границами.
Признаками сегментации могут быть:
-территориальное положение: регион, город, район;
-демографические характеристики: половозрастной, семейный состав населения;
-социально - экономические характеристики - уровень образования; профессионально - квалификационный состав работников; стаж работы;
-экономические критерии - распределение работодателей по формам собственности, по финансовому состоянию; распределение продавцов по уровню материальной обеспеченности и др.;
-поведенческие характеристики - мотивация занятости и др.;
-психофизиологические показатели - личностные качества работников, их принадлежность к определённым слоям населения.
Исследование сегментации рынка труда привело к возникновению теории двойственности рынка труда, согласно которой он разделяется на две составляющие: первичный и вторичный рынки труда.
Первичный рынок труда - это рынок для которого характерны стабильный уровень занятости, высокий уровень заработной платы, возможность профессионального продвижения, прогрессивная технология, система управления и т.п.
Вторичный рынок труда - характеризуется большой текучестью кадров и нестабильной занятостью, низким уровнем заработной платы, отсутствием профессионального продвижения, роста квалификации, наличием отсталой техники и отсутствием профсоюзов.
Выделение первичного и вторичного рынков труда обусловлено прежде всего различиями в квалификации работников, техническом и организационном уровне предприятий. Существенную роль играет также дискриминация по полу, возрасту, социальному положению и др. признакам.