12. Аппарат управления как социальная группа

Психологический климат коллектива – это его эмоциональный настрой, отражающий взаимоотношения между работниками как по горизонтали, так и по вертикали. Это внутреннее состояние коллектива, сформировавшееся как результат совместной деятельности его членов, их межличностных взаимоотношений. Социально-психологический климат зависит от стиля деятельности руководителя коллектива, особенностей восприятия членов коллектива друг другом, взаимоиспытываемых чувств , психологического и других. Влияние социально-психологического климата на сплочение коллектива может быть двояким – стимулирующим и сдерживающим, что является основанием его дифференциации на благоприятный и неблагоприятный. Критерием благоприятного социально-психологического климата могут служить следующие характеристики: На уровне коллективного сознания:

- понимание коллективных целей, совпадение ценностных ориентации у всех членов коллектива;

- оптимистическое настроение, преобладающее в коллективе.

На уровне поведения:

- инициативное отношение членов коллектива к выполняемым обязанностям;

- высокий уровень развития отношений взаимной ответственности, требовательности;

- низкий уровень конфликтности в межличностных отношениях, минимум или отсутствие нарушений трудовой дисциплины;

- непринужденность атмосферы, доброжелательность критики и т.д.

На социально-психологический климат коллектива оказывают влияние следующие факторы и условия:

Социальные факторы:

Форма собственности, в режиме которой работает трудовой коллектив. Наличие коллективной формы собственности предоставляет возможность работнику стать коллективным совладельцем средств производства, что может положительно сказаться на его отношении к труду.

Экономико-правовая база развития коллектива

Социальные нормы регулирующие деятельность различных профессионально-квалификационных групп работников

К групповым факторам относятся:

Реальная трудовая ситуация: содержание, организация и условия труда, система морального и материального стимулирования и т.д.

Групповые нормы поведения, которые конкретизируют социальные нормы

Стиль и методы руководства коллективом

Личностными факторами являются следующие:

Уровень усвоения работниками социальных и групповых норм поведения.

Специфика отношения работников к труду и характер их мотивации.

Индивидуально-психологические особенности работников (пол, возраст, образование, семейное положение, потребности, интересы, ценностные ориентации).

Различают три вида трудовых коллективов в зависимости от их сплоченности. Сплоченный коллектив. Расчлененный коллектив. Разобщенный коллектив.

13. Личность в системе управления

Психология личности в управлении — бесспорно, одна из важнейших. Субъект управления имеет дело со сложившейся до прихода на юридическую работу и в данный правоохранительный орган личностью конкретного сотрудника. Однако проявляющаяся в его деятельности и поведении психология — не прямая экстериоризация ее психологии. В самом деле, в системе управления мы имеем дело с личностью:

• находящейся на определенной, достаточно зрелой стадии своего развития;

• реализующей себя не во всей системе жизнедеятельности, а в конкретной профессиональной, юридической;

• принявшей на себя вместе с выбором профессиональной деятельности и вытекающие из нее цели, задачи, способы и обязательные результаты;

• не всегда осуществляющей профессиональную деятельность в полном соответствии с предъявляемыми к ней требованиям и взятыми на себя обязательствами.

Уже это показывает, что механистично представлять дело так, будто сформировавшиеся в прошлом особенности личности будут однозначно и неизменно проявляться в профессиональной деятельности, и что стоит у данного человека только сформировать качества, как проблема будет решена раз и навсегда. Кроме того, управление должно достигать не только отсроченных, но и текущих целей. Нельзя выполнить долговременные планы, не выполняя их каждодневно. Максимальную производительность труда, ответственное и творческое отношение к делу, дисциплину, соблюдение законности и прочее каждый сотрудник должен проявлять не когда-то в будущем, а сегодня, завтра — каждодневно. Дело охраны общественного порядка и борьбы с правонарушениями, задачи, возложенные на руководителя органа, не позволяют ждать, пока все сотрудники окажутся высоко и гармонично развитыми личностями.

Движение кадров, которое сейчас особенно велико, в определенном масштабе было и будет всегда, в общем случае делает такую задачу недостижимой. Практически всегда в организации будут молодые, недостаточно опытные, в чем-то не отвечающие предъявляемым им требованиям работники. Между тем все это не может служить ни малейшим оправданием невыполнения планов и задач юридическим органом. Надо выполнять и решать их каждый день и наилучшим образом. Это говорит о том, что искать решения проблем личности в каждом конкретном органе только на путях ее формирования и развития (при всей их важности и необходимости) все же нельзя. Кроме того, это и неверно, так как не соответствует реальной психологии личности, существующей и проявляющейся в системе управления. Какова же она?

В последнее время получают развитие идеи системного, динамического, социально-психологического понимания личности и ее движения в системе социально-психологических связей. Внешние причины действуют через внутренние условия, и наоборот. Поэтому то, что мы наблюдаем на службе у конкретного работника как его психологическую особенность, как проявляющуюся, актуальную психологию, не представляет собой чистого, рафинированного проявления присущих его психике устойчивых свойств. Они всегда — продукт преломления его качеств в данной деятельности и условиях. Если изменить условия и деятельность, то как-то изменится и эта, казавшаяся нам точно определенной особенность.

Приведенные теоретические рассуждения важны, так как имеют прямой выход на прикладные решения проблемы личности в управлении и обеспечивают их более грамотное психологическое решение.

Если деятельность и психология личности взаимосвязаны, то в управлении мы имеем дело не с «чистой», неизменной психологией личности, а с актуальной психологией, в которой представлены ее основные особенности, с тем, что обусловлено ее деятельностью и организационными условиями.Говоря упрощенно, конкретная личность стремится к чему-то на работе, намечает, думает, добивается чего-то не только в силу прочно присущих ей индивидуальных особенностей, но и под влиянием того, что ее окружает на работе, что она делает по обязанности. Это психологически объясняет, например, почему недостаточно дисциплинированный и воспитанный сотрудник ведет себя более дисциплинированно и воспитанно, если вся обстановка в организации стимулирует это. Напротив, даже в принципе дисциплинированный сотрудник в обстановке общей неорганизованности и беспорядка может снижать требовательность к себе, степень ответственного отношения к делу и, расслабляясь, допускать снижение дисциплинированности. Вся нынешняя жизнь убеждает, как с изменением общей обстановки в стране миллионы людей, вроде бы не став другими, стали вести себя иначе.

Задача управления в юридическом органе и состоит прежде всего в том, чтобысоздать организационные социально-психологические условия, которые будут оказыватьмобилизующее, стимулирующее, организующее, возвышающее и развивающее влияние на персонал в целом и каждого сотрудника в отдельности.

Не менее важен учет того, что психология личности может сильно меняться под влиянием осуществляемой деятельности, психология сотрудника, юриста — под влиянием правоохранительной, юридической деятельности.

Влияние деятельности на личность взаимообусловлено и зависит от степени слияния личности, деятельности и организации, что выражается в ряде феноменов актуальной (реально функционирующей и обнаруживающейся) психологии личности:

• в образе деятельности — совокупности представлений данного сотрудника о том, какие цели и задачи перед ним стоят в юридическом органе, какой смысл они имеют для него, как к ним относиться, чего реально ему надо добиваться, как добиваться, какими действиями, способами и приемами, какие усилия надо прилагать, какой результат его удовлетворяет и пр. Нормативные, долженствующие цели, задачи, средства, способы деятельности практически всегда воспринимаются индивидуализированно, могут иметь большое или никакое значение для конкретного работника, не одинаково приниматься к реализации, исполняться и пр. Степень совпадения—несовпадения актуальных, реально функционирующих в психологии юридического работника целей, задач, мотивов и прочего может колебаться в большом диапазоне;

• в образе организации, являющемся продуктом социального восприятия конкретным сотрудником своей организации, ее жизни, деятельности, системы управления в ней, личности руководителя. Как и при всяком восприятии, образ этот не фотографичен, а индивидуален, субъективен, пристрастен и характеризует то, как видится сотруднику эта общность: что это такое, что она призвана делать, что в действительности делает, каковы ее реальные психология и мораль, каковы в действительности люди, из которых она состоит, как они относятся к организации, ее целям и как на деле участвуют в достижении их и пр.;

• в деятельностной позиции и линии поведения сотрудника юридического органа — избранной им (на основе сложившегося образа деятельности, об-

раза организации и имеющихся индивидуально-личностных особенностей) системы отношений к различным вопросам жизни и деятельности в юридическом органе, а также тактики поведения (как совокупности способов и приемов их реализации и достижения поставленных перед собой целей), которые также могут по-разному соотноситься с должными (оптимальными).

Психологическая включенность личности в деятельность — степень психологического взаимопроникновения личности и деятельности, личности и организации. На полюсах возможного диапазона различий находятся: показная деятельность (квазидеятельность), характерная лишь имитацией соответствия должному и маскировкой действительного отрицательного отношения к нему, и добросовестная, максимально увлеченная, заинтересованная, творческая деятельность сотрудника, юриста, целиком отдающегося делу. Только последняя отражает полное слияние личности и деятельности, включение в нее всей психологии и ее потенций, и вместе с тем наиболее благоприятное и сильное влияние ее на психологию личности, интенсивное развитие под ее влиянием.

Отчетливое представление о том, каковы характеристики этих феноменов у каждого в отдельности сотрудника, непрерывная оптимизация их, достижение максимальной психологической включенности личности в деятельность выступают вторым стратегически и тактически значимым психологическим направлением управленческих воздействий на личность. Это реализуется в психологически и педагогически грамотной работе с персоналом и во всем процессе текущего управления.