- •1. Управление как общественное явление. Предыстория науки управления. Школы науки управления.
- •2. Иерархия и власть как объективные предпосылки процесса управления
- •3. Виды власти и влияния
- •4. Предмет и объект социологии и психологии управления
- •5. Понятие социальной организации. Классификация организаций. Факторы определяющие эффективность организации.
- •6. Научно-исследовательские методы социологии и психологии управления
- •7. Социометрический метод в управлении
- •8. Убеждение как метод социально-психологического воздействия
- •9. Методы психологического воздействия менеджера: внушение, заражение и подражание
- •10. Профессионализм в управлении и профессионально значимые качества, необходимые менеджеру
- •11. Структура и функции аппарата управления
- •12. Аппарат управления как социальная группа
- •13. Личность в системе управления
- •14. Индивидуально-психологические особенности личности в профессиональной деятельности и управленческом общении: темперамент
- •15. Акцентуации характеров в профессиональной деятельности и управленческом общении: гипертимический, дистимический, циклоидный психотипы
- •16. Акцентуации характеров в профессиональной деятельности и управленческом общении: застревающий, возбудимый, тревожный психотипы.
- •17. Акцентуации характеров в профессиональной деятельности и управленческом общении: демонстративный, педантичный экзальтированный психотипы.
- •18. Акцентуации характеров в профессиональной деятельности и управленческом общении: эмотивный, конформный, интровертированный психотипы
- •19. Понятие об управленческом общении: основные формы, уровни, компоненты
- •20. Перцептивная сторона управленческого общения. Эффекты восприятия людьми друг друга
- •21. Коммуникативная сторона общения. Техника формирования аттракции
- •1. Психологический прием «Имя собственное».
- •3. Психологический прием “Золотые слова” притягивает людей друг к другу.
- •22. Невербальные средства общения в управленческих отношениях.
- •23. Правила эффективной критики
- •24. Механизм психологической защиты в управленческих отношениях
- •25. Малая группа как объект управления. Личность и малая группа
- •26. Групповая динамика и ее влияние на эффективность управления
- •27. Формальные и неформальные группы
- •28. Мотивация персонала к труду: понятие, виды, методы
- •29. Содержательные и процессуальные теории мотивации
- •30. Социальная ответственность менеджера
- •31. Руководство и лидерство
- •32. Стили руководства и их влияние на эффективность управления
- •33. Реализация управленческого комплекса ролей руководителя в условиях рынка
- •34. Управленческие решения: понятие, виды, условия эффективного выбора
- •35. Процесс принятия управленческих решений
- •36. Групповая дискуссия при принятии управленческих решений
- •37. Организационные формы общения: мозговой штурм и прием по личным вопросам
- •38. Организационные формы делового общения: телефонный разговор и совещание
- •39. Организационные формы делового общения: публичное выступление
- •40. Организационная культура: понятие, структура, роль в деятельности организации
- •41. Социально-психологический климат коллектива как функция руководителя
- •42. Факторы, определяющие эффективность управления. Трудности управления, их психологические причины
- •43. Социально-управленческая ситуация: понятие, методы анализа и регулирования
- •44. Психологический аспект конфликтов: причины выбора преобладающей стратегии поведения
- •45. Типы конфликтов и методы их преодоления
- •46. Переговоры как метод разрешения конфликтов в управлении: основные этапы, правила организации и проведения
35. Процесс принятия управленческих решений
Важной задачей управленческого учета являются обобщение и передача информации, полезной для принятия менеджерами качественных управленческих решений.
Разработка эффективных решений — предпосылка обеспечения конкурентоспособности продукции, формирования рациональных организационных структур, проведения правильной кадровой политики, создания положительного имиджа и др.
Синтезируя различные компоненты, управленческие решения выступают способом постоянного воздействия управляющей подсистемы на управляемую систему, что ведет к достижению поставленных целей.
Процесс принятия управленческих решений является видом деятельности, требующим высокой квалификации, практического опыта, развитой интуиции. Многие решения уникальны, и процесс их выработки не может регулироваться строгими правилами. Тем не менее можно выделить определенные этапы в процесс принятия управленческих решений.
Возникновение проблемы.
Определение альтернативных направлений действий.
Анализ влияния каждой альтернативы на хозяйственные операции (рассчитываются затраты, экономия ресурсов и финансовый результат хозяйственных операций).
Принятие решения - выбор наилучшей альтернативы.
Анализ последствий решений.
На всех этапах процесса принятия управленческого решения бухгалтер обеспечивает руководство организации необходимой информацией. Для этих целей должны быть использованы определенные учетные процедуры и система специальной отчетности. Принятие решения предполагает сравнительную оценку ряда альтернатив и выбор из них оптимального варианта, в наибольшей степени отвечающего целям организации.
Все причины, побуждающие выбрать один из рассматриваемых вариантов, подразделяются на две группы: количественные и качественные факторы.
Количественные факторы принимают числовое выражение (затраты, расходы). Качественные не поддаются количественному измерению (качество продукции, уровень удовлетворения вкусов потребителей, стабильность отношений с поставщиками и т.д.). При принятии решений должны анализироваться и те и другие факторы.
Процесс выработки управленческого решения заключается в сравнении двух и более возможных вариантов решения проблемы и выбор наилучшего из них.
Релевантный подход позволяет в процессе принятия управленческого решения сконцентрировать внимание только на релевантной информации, что облегчает и ускоряет процесс выработки наилучшего решения.
Релевантные затраты и доходы — это ожидаемые будущие затраты и доходы, которые различаются по альтернативным вариантам.
Релевантная информация существенна для принятия решения, т.е. это данные, которые следует принимать в расчет. Нерелевантная информация — это несущественные данные о затратах и доходах. Они могут привести к принятию ошибочного решения, снижению оперативности и повышению трудоемкости процесса принятия решения.
Два правила релевантности.
Информация для руководителя должна обеспечивать правильные решения.
Информация должна быть представлена в удобном для восприятия виде и не должна быть избыточной.
36. Групповая дискуссия при принятии управленческих решений
Исследования психологов доказали эффективность использования групповой дискуссии при принятии решений. Групповая дискуссия дает возможность ее участникам чувствовать себя включенными в процесс принятия решений, что способствует внедрению новшеств. Дискуссия позволяет сопоставить противоположные мнения и помочь ее участникам увийеть проблему с разных сторон. Если решение выдвинуто группой и поддержано присутствующими, то ее значение возрастает и оно превращается в групповую норму.
К разновидностям групповых дискуссий относятся: совещания, «мозговая атака» («брейнсторминг»), «метод-635», «метод синектики» и др.
Сущность метода «мозговой атаки» («брейнсторминга») приведена выше. Процесс организации совещаний подробно и широко описан в научной и учебной литературе. Остановимся лишь на типичных ошибках, которые делают участники совещаний при выработке решений. Исследования показывают, что 80% времени экстренного («аварийного») совещания расходуется на выявление причин и виновников возникновения критической ситуации, сопровождающееся, как правило, конфликтами в процессе обсуждения создавшегося положения. То есть при решении вопроса преобладает «взгляд в прошлое», тогда как крайне необходимо быстро найти пути решения проблемы, установить сроки и ответственных для скорейшего достижения цели. Таким образом, основное время совещания должно быть уделено выработке решений, направленных в будущее.
Иногда совещание проводится формально, т. е. некоторые руководители заведомо знают, какое решение они примут и, действуя по принципу «говори-говори», формально выслушивают все мнения, но принимают свои решения, которые могут в корне противоречить высказанным идеям. Новые подходы к управленческой деятельности предполагают переход от единоначалия к партисипативным методам принятия решений, от элементарного к системному подходу выработки решений, от принятия решений на основе жизненного опыта к выбору альтернативных решений на основе теории принятия решений.
Разновидностью «брейнсторминга» является «метод-635». Этот метод отличается определенной процедурой взаимодействия участников в процессе выработки идей по заданной проблеме. Число участников фиксировано (6 человек). Участники совместно выдвигают 3 идеи решения проблемы, которые рассматриваются каждым участником, дополняющим их новыми тремя идеями. Эта процедура повторяется 5 раз.
Сначала каждый из участников записывает в свой бланк (специально разработанный для сбора идей) основные идеи решения поставленной проблемы (их 18, т. е. 6x3). Эти основные идеи поступают по очереди к членам группы, каждый из которых дополняет их еще тремя собственными предложениями. После пятикратного прохождения бланков через руки всех шести участников их бланки содержат 108 идей решения проблем. Затем в работу включаются критики. Схема взаимодействия участников групповой дискуссии по «методу-635» представлена в табл. 10.
В отличие от «мозговой атаки» групповая дискуссия по «методу-635» сопровождается письменным оформлением предложенных идей. Идеи в письменной форме отличаются большей обоснованностью и четкостью, чем выказанные устно, хотя часто бывают менее оригинальными. Тем не менее, следует отметить, что любая работа в группе, с психологической точки зрения, полезна для каждого человека, так как положительно влияет на развитие многих качеств личности, дает полезные навыки взаимодействия в творческом общении.
Специалисты рекомендуют размещать участников групповой дискуссии по «методу-635» по кругу, в центре которого находится организатор дискуссии.
«Метод синектики», предложенный А. Гордоном, в буквальном смысле означает «соединение разнородного». Суть этого метода состоит в том, что дискуссию начинают пять-семь синекторов — людей, заранее определенных, занимающих разные позиции по поводу решения проблемы. Группа в процессе дискуссии уясняет крайние точки зрения, высказанные членами группы, оценивает их и принимает совместное взвешенное решение.