5. Человек на рынке труда: запросы, потребности, интересы

Общество как совокупный работник представляет собой сложно организованную систему различных по своему предназначению ассоциаций, организаций, коллективов. В известной триаде "личность - коллектив - общество" именно трудовой коллектив представляет собой связующее звено, своеобразный фокус пересечения социальных интересов, присущих как личности (интересы трудовые, экономические, общественно-политические, культурно-духовные, бытовые, социально-психологические), так и обществу (интересы производственно-технологические, организационные, социально-распределительные, воспитательные и иные). Своеобразным посредником между работодателем и наёмным работников выступает рынок труда. Возникающая при этом система взаимосвязей различных субъектов общественного производства образует сложную сеть социально-трудовых отношений.

5.1. Коллектив как субъект социально-трудовых отношений

Все коллективы, создаваемые в целях осуществления совместной трудовой деятельности, называются трудовыми. Трудовой коллектив - это организационно и юридически оформленное объединение людей, работающих на предприятиях и в организациях различных форм собственности и отраслей производственной и непроизводственной сферы, основывающих свои отношения на началах взаимопомощи, трудового соревнования и сотрудничества.

Коллективы обычно классифицируются по двум основаниям: по своему целевому предназначению (трудовые и нетрудовые) и численному составу. К трудовым коллективам относятся производственные, научные, воинские и иные ассоциации, персонал здравоохранительных и образовательных, творческих учреждений. К нетрудовым - коллективы общественных, спортивных, любительских организаций. Социальная, функциональная, организационная и воспитательная роли коллектива в жизни общества и личности столь значимы, что это делает его объектом постоянного внимания социологической и психологической науки.

В современных условиях кардинальных экономических и социально- политических преобразований в обществе существенно изменяется роль трудового коллектива как владельца и распорядителя собственности, субъекта социально-трудо­вых отношений. Разгосударствление и приватизация большинства предприятий, возникновение в их коллективах новых социальных и управленческих отношений, иного морально-психологического климата порождают в условиях кризисного этапа реформ немало острых противоречий и проблем, требующих особого внимания со стороны социологической, психологической науки и управленческой практики. Отсюда становится очевидной актуальность вооружения управленцев и социологов различных административных структур теоретическими знаниями и практически-ми навыками по исследованию процессов формирования и развития трудовых коллективов предприятий, функционирующих на территориях местных сообществ.

Трудовой коллектив воплощает в себе два типа структурной организации - формальную (ее цели и функции заданы "сверху" обществом и исходят из широкого общественного интереса) и неформальную (она возникает в коллективе спонтанно, ее цели диктуются внутриколлективными, групповыми интересами, а функции имеют личностный, социально-психологический смысл). Разумеется, в реальной жизни коллектива эти разные начала тесно переплетаются, комбинируются в тех или иных конкретных сочетаниях.

Формальная организация весьма эффективна как инструмент жесткой реализации поставленных перед коллективом целей совместной деятельности. Она исходит, прежде всего, из ориентации на широкий общественный интерес, отличается строгой иерархичностью управления, четким разделением функций, полномочий и ответственности между членами коллектива, выполняющими различные социальные роли. Формальная структура коллектива обусловлена его штатной организацией, а также производственными связями, организационными отношениями субординации и координации управленческого процесса. Накладываясь на систему взаимодействия работников с орудиями производства, диктующими свои принципы технологического поведения, формальная структура образует сложные и динамичные системы человеко-машинных комплексов (ЧМК).

Неформальная организация не обладает жестко централизованной системой управления, иерархией отношений, дисциплиной единоначалия и подчинения. Но поскольку цели ее деятельности формируются в ней самой, такая организация более устойчива и активна, способна к автономным действиям, к быстрой перестройке и саморазвитию внутриколлективных контактов и связей, их переориентации на новые цели и задачи.

В психологическом смысле неформальная организация характеризуется большей сплоченностью, готовностью к взаимовыручке и помощи, моральной поддержке и защите своих членов. Отсюда становится очевидным, что основной путь к познанию и сплочению коллектива - это исследование взаимодействия формальной и неформальной структур, их гармонизация во всех проявлениях реальной жизни коллектива. Органы административного управления местным сообществом не могут стоять в стороне от рассмотрения актуальных проблем жизни трудовых коллективов предприятий, их социального обеспечения и защиты коренных жизненных интересов.

Определяющее значение для формирования коллективной психологии имеют функции трудового коллектива и структура складывающихся в нём межличностных и внутригрупповых отношений. Сколь бы ни был мал или велик коллектив, он всегда остаётся органическим элементом общества, осуществляющим возложенную на него миссию, цель. Отсюда для коллектива первостепенное значение имеет его предметно-целевая функция – производственная или иная форма общественно полезной деятельности, направленная на удовлетворение актуальных потребностей общества. Весьма существенна также социально-интегративная функция, реализующая задачи нравственно-психологического и организационного сплочения коллектива, упрочивающая связи личности с обществом и вовлекающая её в активную социальную деятельность. Важную роль играют также воспитательная, коммуникативная, социально-бытовая, рекреативная (досуговая) функции, удовлетворяющие потребности трудового коллектива в организации повседневной жизни коллектива и регулировании возникающих проблем.

Каждая из перечисленных функций коллектива проявляет себя через свою сферу внутриколлективных отношений и общения. Благодаря им в социальной структуре коллектива образуются целые "пласты" социальных контактов и связей, тесно переплетающихся между собой и образующих плотную сеть внутриколлективного взаимодействия и общения, порождающего сложный узор межличностных и внутригрупповых отношений (дружеские симпатии и антипатии, национально-этнические, земляческие, соседские, любительские, досуговые контакты и связи).

Именно эти контакты определяют морально-психологиеский климат коллектива – относительно устойчивое психическое образование, выявляющее меру взаимной удовлетворенности (неудовлетворенности) внутриколлективными отношениями и сотрудничеством, их воздействие на решение стоящих перед коллективом задач. В зависимости от сферы жизнедеятельности коллектива, которая получает приоритетное значение в оценках климата, различают морально-полити­чес­­кий, профессионально-трудовой, социально-психологический, культурно-духов­ный климат. Впрочем, границы между этими понятиями бывают достаточно относительными. Подобное климату, но менее устойчивое психическое образование называют морально-психологической атмосферой.

Таким образом, личность в коллективе выступает дифференцированным субъектом чрезвычайно сложной системы отношений как исполнитель многих функций и ролей, обусловленных общеколлективными целями и потребностями деятельности. Коллектив трояким образом может влиять на поведение личности. Во-первых, он формирует в ее представлении эталоны, образцы ролевого поведения. Во-вторых, поощряя следование этим образцам или осуждая отклонения от них, коллектив создает систему социальных ожиданий и санкций, стимулирующих активность личности. Наконец, коллективом осуществляются постоянный контроль за качеством выполнения личностью возложенных на неё обязанностей, а также оценка тех или иных поступков коллективным мнением.

Столь же велико и многопланово влияние коллектива на личность в духовной сфере. Вступая во взаимодействие с коллективными ориентациями, ценностными представлениями и взглядами, духовный мир личности претерпевает глубокие внутренние изменения. Известно, сколь велика сила групповых мнений и суждений, как заразительны бывают преобладающие в коллективе настроения и чувства. И если при этом коллектив способен искренне сопереживать успехам и неудачам каждого из своих членов, проявлять доброжелательный интерес к его радостям и заботам, то приобщение личности к духовным устремлениям коллектива становится особенно действенным и устойчивым.

Социология располагает широким арсеналом методических средств и технологий, позволяющих выявлять и систематически изучать многообразные процессы жизни трудового коллектива, состояние внутриколлективных отношений и морально-психологического климата.¹Регулярное применение этих методов и технологий создает надежную основу для предупреждения и локализации возникающих конфликтных ситуаций , сплочения коллектива, защиты его интересов.