- •Министерство внешнеэкономических связей Красноярский Государственный Торгово-экономический Институт Кафедра Менеджмента
- •Руководство и культура организации.
- •Содержание:
- •Глава 4. Практикум...................................................................................................22
- •Основные понятия. Подходы и теории руководства.
- •Руководство коллективом - наука или искусство.
- •Руководство коллективом. Наука или искусство?
- •1. Инструменты руководства.
- •Сила и власть.
- •Влияние.
- •2. Стиль руководства.
- •3. Теории руководства.
- •Функциональный подход.
- •1. Функции руководителей.
- •Функции руководителей:
- •2. Сотрудничество.
- •3. Передача полномочий.
- •Развитие навыков руководства.
- •1. Определение задания.
- •2. Инструктаж.
- •3. Мотивация.
- •4. Организация.
- •5. Личный пример руководителя.
- •6. Сотрудничество.
- •7. Передача полномочий.
- •Контрольные вопросы.
- •З а д а н и е 1
- •Задание 1.
- •Замечания.
- •Управление временем.
- •Откладывание работы.
- •2. Неумение справляться с канцелярской работой.
- •3. Проведение ненужных собраний.
- •4. Неумение расставлять приоритеты.
- •5. Неумение передавать части обязанностей подчиненному. Или делегирование полномочий.
- •6. Неумение четко распределять полномочия.
- •Принятие управленческих решений.
- •Управление стрессом.
- •Модели и методы принятия решений
- •Управление нагрузкой.
- •Основные выводы.
- •Рекомендации по усовершенствованию управленческой деятельности.
- •З а д а н и е 2
- •Задание 2.
- •Замечания.
- •Д о к л а д н а т е м у: управление людскими ресурсами.
- •Введение.
- •Описание группы людей, определение ее роли и цели.
- •Анализ работы группы с точки зрения эффективности выполнения ее задачи и влияния на организацию.
- •1. Данные: группа, Размер группы.
- •Состав.
- •Групповые нормы.
- •Сплоченность.
- •Групповое единомыслие.
- •Конфликтность.
- •Статус членов группы.
- •Роли членов группы.
- •2. Круг задач.
- •3. Окружение.
- •4. Привходящие факторы и стиль руководства.
- •Основные теории мотивации в управлении людскими ресурсами.
- •Выводы:
- •Рекомендации:
- •З а д а н и е 3
- •Задание 3.
- •Замечания.
- •Рекомендации по выполнению задания.
- •Л е к ц и я - б е с е д а. Руководство и структура организации.
- •Список литературы:
- •З а д а н и е 4
- •Задание 4.
- •Д о к л а д н а т е м у: управление изменениями.
- •Введение.
- •Описание изменения.
- •Описание внешних факторов, вызвавших изменение, при помощи стэп-анализа.
- •Стэп-факторы
- •Факторы внешней конкуренции
- •Факторы внешней конкуренции (вк):
- •Стэп-факторы.
- •Анализ изменения с помощью теории поля сил.
- •Уровни изменения.
- •Анализ действующих сил.
- •Движущие силы
- •Сдерживающие силы.
- •Выбор стратегии изменения.
- •Подготовка.
- •2. Аналитический подход к организационной культуре.
- •Культура власти.
- •Культура роли.
- •Культура задачи.
- •Культура личности.
- •3. Методы определения культуры и факторы, влияющие на культуру организации.
- •История и собственность.
- •Размер.
- •Технология.
- •Цели и задачи.
- •Окружение.
- •Анализ культуры организации.
- •1. Краткая характеристика организации как объекта управления и ее коммерческие результаты.
- •2. Аналитическая характеристика типа культуры организации.
- •3. Основные факторы, определяющие существующую культуру организации.
- •4. Проблемы в анализируемой культуре организации.
- •Система мероприятий по изменению культуры организации.
- •1. Программное планирование изменения культуры организации.
- •2. Пути адаптации деловой организации.
- •Контрольные вопросы:
- •Приложение.
- •Ученые о менеджменте.
- •Ученые о менеджменте.
- •Тесты*2. Тест 1: какой вы руководитель.
- •Тест 2: какой вы руководитель.
- •Рекомендуемая литература.
- •Рекомендуемая литература:
Д о к л а д н а т е м у: управление изменениями.
СОДЕРЖАНИЕ
1.Введение.
2.Основная часть:
2.1.описание изменения;
2.2.описание внешних факторов, вызвавших изменение, при помощи СТЭП-анализа;
2.3.анализ изменения с помощью поля сил, предложенного Левиным;
2.4.анализ сопротивления, которое было оказано данному изменению, и конфликт, который возник в процессе изменения, и объясните, как они были устроены;
3.Выводы на основе вышеуказанного анализа.
4.Рекомендации по улучшению планирования и управления изменением.
Введение.
Для того чтобы люди могли выжить, они вынуждены приспосабливаться к обстоятельствам и событиям вокруг них. Чтобы не просто выжить, "расти" и развиваться, они вынуждены серьёзно изменять себя с целью достижения поставленных целей. Коллективы развиваются, совершенствуются и приспосабливаются как к внутренним так и к внешним изменениям. Любая организация находится в аналогичной ситуации: если она не приспособится к новым обстоятельствам и не сменит направления, то она может потерпеть неудачу и прекратить существование.
Изменение для менеджеров представляет чрезвычайную важность. Оно является основным элементом деятельности каждого руководителя.
Изменение - это хорошо или плохо?
Вы занимаете активную или пассивную позицию к изменениям?
Какова, вероятность получения положительной или отрицательной реакции на изменения?
Ответить на эти вопросы - цель Вашего доклада руководителю. Ведь Ваш руководитель - эффективный менеджер, он должен быть компетентен в областях планирования, управления и осуществления изменений в своей организации.
Ваша задача - помочь руководителю, снабдив его некоторыми простыми способами анализа ситуации, некоторыми простыми советами, как действовать, и ознакомить с некоторыми принципами, которые Ваш руководитель должен знать.
Описание изменения.
Что же представляет собой изменение? Изменение - это действие, в процессе которого происходят различные преобразования в нашей жизни.
Каким образом сказываются изменения на нас? Почему некоторые люди говорят об изменениях с энтузиазмом, в то время как другие рассматривают их как угрозу для себя?
По всей видимости, это зависит от того, являетесь ли Вы инициатором изменений или тем, на ком эти изменения сказываются; воспринимаете Вы их как появления дополнительных возможностей или как угрозу.
Существует единодушное мнение о том, что если Вы занимаете активную, а не пассивную позицию к изменениям, то получите положительную, а не отрицательную реакцию.
Изменения являются важным элементом нашей жизни, происходят часто и их количество имеет тенденцию к увеличению. Хотя нередко мы оказываемся вовлечёнными в процесс изменения на работе
-либо как инициаторы его,
-либо как несчастные жертвы усилий других людей,
нам очень трудно смирится с этим изменением. Изменение может быть совершенно непредсказуемым или неизбежным.
Люди могут сопротивляться изменениям для менеджеров, чрезвычайно занятых решением многих проблем, введение изменения может привести к удвоению рабочей нагрузки.
Однако совсем необязательно, что введение изменений будет сопровождаться отрицательной реакцией. В идеальной ситуации введение изменений может дать возможность для реального творчества. В процессе введения изменений можно многому научится. К тому же подумайте, что может быть, если Вы сделаете этих изменений.
Типы изменений разнообразны:
Обновления (пересмотр) должностных инструкций служащих с точки зрения подчиненности и контактов.
Введение новой техники и технологий.
Изменение в организационной структуре.
Увольнение рабочих.
Расширение обязанностей.
Новая система оплаты.
Переход на другой режим работы и т.д.
Признание важности изменений является первым шагом на пути эффективного управления изменениями. Следовательно, управление изменением является важной частью работы менеджера - одной из наиболее важных задач. А эффективный менеджер - это тот человек, который в состоянии осознать, когда изменения желательны, а когда неизбежны, и который затем способен заставить любого заинтересованного человека почувствовать, что он только выигрывает от этого изменения, если не будет противодействовать ему.
Почему же происходит любое изменение? Часто люди считают, что изменение вызывается лишь внутренними причинами, иногда даже личными. Однако гораздо чаще причины носят внешний характер (за пределами организации возникли "новые требования": конкуренции рынка сбыта, качества и т.д.) и определить их можно с помощью анализа факторов внешней среды.
******
***Примечание: Дополнительная литература:
Мескон М.Х., Альберт М.,Хедоури Ф. Основы менеджмента. (Гл. 18).