- •Министерство внешнеэкономических связей Красноярский Государственный Торгово-экономический Институт Кафедра Менеджмента
- •Руководство и культура организации.
- •Содержание:
- •Глава 4. Практикум...................................................................................................22
- •Основные понятия. Подходы и теории руководства.
- •Руководство коллективом - наука или искусство.
- •Руководство коллективом. Наука или искусство?
- •1. Инструменты руководства.
- •Сила и власть.
- •Влияние.
- •2. Стиль руководства.
- •3. Теории руководства.
- •Функциональный подход.
- •1. Функции руководителей.
- •Функции руководителей:
- •2. Сотрудничество.
- •3. Передача полномочий.
- •Развитие навыков руководства.
- •1. Определение задания.
- •2. Инструктаж.
- •3. Мотивация.
- •4. Организация.
- •5. Личный пример руководителя.
- •6. Сотрудничество.
- •7. Передача полномочий.
- •Контрольные вопросы.
- •З а д а н и е 1
- •Задание 1.
- •Замечания.
- •Управление временем.
- •Откладывание работы.
- •2. Неумение справляться с канцелярской работой.
- •3. Проведение ненужных собраний.
- •4. Неумение расставлять приоритеты.
- •5. Неумение передавать части обязанностей подчиненному. Или делегирование полномочий.
- •6. Неумение четко распределять полномочия.
- •Принятие управленческих решений.
- •Управление стрессом.
- •Модели и методы принятия решений
- •Управление нагрузкой.
- •Основные выводы.
- •Рекомендации по усовершенствованию управленческой деятельности.
- •З а д а н и е 2
- •Задание 2.
- •Замечания.
- •Д о к л а д н а т е м у: управление людскими ресурсами.
- •Введение.
- •Описание группы людей, определение ее роли и цели.
- •Анализ работы группы с точки зрения эффективности выполнения ее задачи и влияния на организацию.
- •1. Данные: группа, Размер группы.
- •Состав.
- •Групповые нормы.
- •Сплоченность.
- •Групповое единомыслие.
- •Конфликтность.
- •Статус членов группы.
- •Роли членов группы.
- •2. Круг задач.
- •3. Окружение.
- •4. Привходящие факторы и стиль руководства.
- •Основные теории мотивации в управлении людскими ресурсами.
- •Выводы:
- •Рекомендации:
- •З а д а н и е 3
- •Задание 3.
- •Замечания.
- •Рекомендации по выполнению задания.
- •Л е к ц и я - б е с е д а. Руководство и структура организации.
- •Список литературы:
- •З а д а н и е 4
- •Задание 4.
- •Д о к л а д н а т е м у: управление изменениями.
- •Введение.
- •Описание изменения.
- •Описание внешних факторов, вызвавших изменение, при помощи стэп-анализа.
- •Стэп-факторы
- •Факторы внешней конкуренции
- •Факторы внешней конкуренции (вк):
- •Стэп-факторы.
- •Анализ изменения с помощью теории поля сил.
- •Уровни изменения.
- •Анализ действующих сил.
- •Движущие силы
- •Сдерживающие силы.
- •Выбор стратегии изменения.
- •Подготовка.
- •2. Аналитический подход к организационной культуре.
- •Культура власти.
- •Культура роли.
- •Культура задачи.
- •Культура личности.
- •3. Методы определения культуры и факторы, влияющие на культуру организации.
- •История и собственность.
- •Размер.
- •Технология.
- •Цели и задачи.
- •Окружение.
- •Анализ культуры организации.
- •1. Краткая характеристика организации как объекта управления и ее коммерческие результаты.
- •2. Аналитическая характеристика типа культуры организации.
- •3. Основные факторы, определяющие существующую культуру организации.
- •4. Проблемы в анализируемой культуре организации.
- •Система мероприятий по изменению культуры организации.
- •1. Программное планирование изменения культуры организации.
- •2. Пути адаптации деловой организации.
- •Контрольные вопросы:
- •Приложение.
- •Ученые о менеджменте.
- •Ученые о менеджменте.
- •Тесты*2. Тест 1: какой вы руководитель.
- •Тест 2: какой вы руководитель.
- •Рекомендуемая литература.
- •Рекомендуемая литература:
Анализ культуры организации.
1. Краткая характеристика организации как объекта управления и ее коммерческие результаты.
Проанализируем культуру организации на примере конструкторского бюро АО КБ Искра. Рассматриваемое предприятие было основано более тридцати лет тому назад, но за столь непродолжительное время успело получить широкое признание в кругу специалистов систем связи. На протяжении всей своей деятельности эта организация успешно осваивала новые направления в развитии космической, спутниковой, радиорелейной и тропосферной радиосвязи. Широкому кругу потребителей оно известно своими достижениями в спутниковом телевидении как разработчик передатчиков и приемников телевизионного вещания, позволяющего транслировать передачи центрального телевидения в любой уголок нашей страны. В последние годы, в эпоху рыночных отношений, предприятие стало сотрудничать с зарубежными партнерами из ряда развитых капиталистических стран. Создано не одно совместное предприятие, в том числе с такими странами, как США, Франция, Великобритания, Китай и др. Набран пакет заказов на разработку новых образцов техники связи на сумму более четырех миллионов рублей.
Огромную роль сыграло конструкторское бюро и в деле развития систем связи оборонного значения. Однако, в последнее время по причинам проведения конверсионной программы наметился спад в этой доле заказов, что выразилось в свертывании некоторых направлений развития техники. Из-за сложной финансовой ситуации в стране происходит задержка оплаты выполненных работ, что в рыночных условиях пагубно влияет на деятельность предприятия. Лучшие молодые и перспективные специалисты вынуждены покидать предприятие, что может привести к печальным результатам. Некогда успешно существующее, рентабельное предприятие стало проводить деятельность, направленную на свертывание заказов и сокращение штата. За годы реформ предприятие покинуло около половины всего персонала. Из шестисот пятидесяти человек, работавших в конце восьмидесятых годов, осталось чуть больше трехсот. В результате проведенного акционирования была разработана новая структура предприятия, которая представлена на рис. 12.
2. Аналитическая характеристика типа культуры организации.
Помня, что культуру нельзя определить точно, так как это нечто такое, что возникает в результате взаимодействия различных особенностей организации (некоторые из них обнаруживаются явно, другие - едва различимы), постараемся все же исследовать культуру этой организации.
С использованием анкеты, которая включает в себя расширенное описание четырех типов культур, определим доминирующую культуру в АО КБ Искра.
Данная анкета была составлена доктором Рджером Харрисоном и включает 15 групп из четырех альтернативных формулировок.
Проанализировав существующую культуру организации с точки зрения собственной характеристики, были получены следующие результаты (табл. 10):
Совет директоров
Генеральный директор
Технический Директор по Коммерческий Директор по
директор производству директор экономике
Группа Участки ОКС и С ПЭО
.
. АХО БФО
. Опытное
Группа производство Гараж
Рис. 12. Структурная схема предприятия АО КБ Искра.
Таблица 10. Анкета.
|
Характе-ристика организации |
Ваша характерис-тика |
ХОРОШИЙ НАЧАЛЬНИК:
|
|
4
3
1
2 |
ХОРОШИЙ ПОДЧИНЕННЫЙ:
|
|
1
3
4
2 |
ХОРОШИЙ ЧЛЕН ОРГАНИЗАЦИИ ПРЕЖДЕ ВСЕГО ВЫПОЛНЯЕТ
|
|
3
4
2 1 |
ЛЮДИ, КОТОРЫЕ ПРЕУСПЕВАЮТ В ОРГАНИЗАЦИИ
|
|
1
4
3
2 |
ОТНОШЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ К СОТРУДНИКУ
|
|
3
4
2
1 |
СОТРУДНИКАМИ УПРАВЛЯЮТ И НА НИХ ВЛИЯЮТ
|
|
4
3
2
1 |
ОДИН СОТРУДНИК ИМЕЕТ ПРАВО КОНТРОЛИРОВАТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ДРУГОГО,
|
|
3 4
2
1 |
ОСНОВАНИЕ ДЛЯ ПОСТАНОВКИ ЗАДАЧИ:
|
|
3
4
2
1 |
РАБОТА СОВЕРШАЕТСЯ ИЗ-ЗА
|
|
3
4
2
1 |
ЛЮДИ РАБОТАЮТ ВМЕСТЕ,
|
|
2
4
3
1 |
СОПЕРНИЧЕСТВО
|
|
2
3 4 1 |
КОНФЛИКТ
|
|
4
3
2
1 |
РЕШЕНИЯ
|
|
3 4
2
1 |
СООТВЕТСТВУЮЩЕЕ УПРАВЛЕНИЕ И ИНФОРМАЦИОННАЯ СТРУКТУРА:
|
|
3
4
2
1 |
НА ОКРУЖЕНИЕ РЕАГИРУЮТ ТАК, СЛОВНО ЭТО
|
|
2
4
3 1 |
Общее число каждой формулировки:
культура власти (1) - 41,
культура роли (2) - 55,
культура задачи (3) - 36,
культура личности (4) - 18.
Очевидно, что в данной организации преобладает ролевая культура, хотя и не достаточно явно.