50. Мотивационный балл организационной роли.

По отношению к одной и той же организационной роли разные люди ведут себя совершенно по-разному. Эта разность является следствием восприятия людей предлагаемых им ролей, поскольку разные люди имеют разные потребности и оценивают содержание работы с точки зрения баланса между требуемыми от них усилиями и получаемым вознаграждением.

Определение восприятия содержания роли обычно производится путем анкетирования. Американские ученые Р.Хакман и Э.Лоулер выделяют шесть основных параметров организационной роли, определяющих ее восприятие:

1) автономность, определяемая уровнем самостоятельности при планировании своей работы и при выборе средств ее выполнения;

2) законченность, определяемая возможностью получения конечного результата при выполнении работы в рамках организационной роли;

3) разнообразие, которое определяется разнообразием в наборе выполняемых операций и разнообразием используемых орудий труда;

4) значимость, определяемая влиянием работа на самочувствие, благосостояние, убеждения других людей;

5) результативность (обратная связь), определяемая уровнем информированности исполнителя через его деятельность о ее результатах;

6) общительность, определяемая возможностями устанавливать неформальные отношения с людьми при выполнении работы.

51. Направления и методы развития организационной роли.

52. Организационная культура, ее вид и сила.

Введение термина «организационная культура» и его детальная проработка датируются концом 70-х годов ХХ века. Новые условия хозяйствования, динамизм и неопределенность внешних условий, повышение образовательного уровня персонала, изменение мотивации, гражданская зрелость работников дали мощный толчок развитию организационной культуры во всем ее многообразии и потребовали пересмотра отношения к ней. Чем выше уровень организационной культуры, тем в меньшей степени персонал нуждается в директивах, наставлениях, детальных схемах и подробных инструкциях. Кроме того, чем выше уровень культуры организации, тем выше ее престиж и конкурентоспособность.

Организационные культуры различают по нескольким параметрам. Самый краткий и точный вариант их классификации дал американский исследователь Уильям Оучи. Он выделил три их основных вида:

1. рыночную культуру, которая характеризуется господством стои­мостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы;

2. бюрократическую культуру, основанную на господстве регла­ментов, правил и процедур. Источником власти здесь служит долж­ность членов организации;

3. клановую культуру, дополняющую предыдущие. Ее основу со­ставляют внутренние ценности организации, направляющие деятель­ность последней. Источником власти здесь служат традиции.

53. Организационная культура и организационные процессы.

Под организационной культурой понимается система коллек­тивно разделяемых ценностей, символов, убеждений, обрядов, образцов по­ведения членов организации, выдержавших испытание временем. Культура придает единообразие совместным действиям людей, форми­рует общую для всех психологию.

Сделать заключение о виде и силе организационной культуры можно по происходящим внутри организации процессам, среди которых выделяют (по В. Сате):

· кооперацию между персоналом и подразделениями организации;

· принятие решений;

· контроль;

· коммуникации;

· формирование преданности сотрудников;

· отражение в сознании сотрудников происходящих в организации событий;

· оправдание своего поведения сотрудниками.

В этом перечне первые четыре процесса характеризуют тип культуры, а три последних - ее силу.

Каждый из этих процессов может быть оценен по нескольким параметрам. В свою очередь, каждый из параметров имеет по три значения, из которых первое показывает степень тяготения организационной культуры к культуре власти, второе - к культуре роли, а третье - к культуре задачи.