14. Гендерные аспекты менеджмента.

Понятие «гендер» подч-т, что поведение и качва М и Ж констр-ся и определяют­ся социально (С. Кесслер, В. Мак-Кенна и Г. Бок). Одни иссл-ли убеж­дены в сущ-нии особого, присущего только Ж способа принятия решений в экономике и политике, стиля упр-я, ценностей предприн-ва. (Э Криттенден, Р. Айслер, Дж. Роузнер), другие отрицают такую специ­фику (С. Эпстайн). Первые Ж-мен-ры придерживались командного стиля упр-я, принесшего успех М. Различия между М и Ж проявились при описании ими сво­его стиля рук-ва и методов влияния на подч-х. М-м-ры, свою работу видят как серию дел с под­ч-ми — с награждением за оказанные услуги или наказанием за некач-ную работу. Ж-м-ры осущ-т рук-во таким обр, чтобы под­ч-ные преобразовывали свои интересы с учетом интересов группы, ставя пе­ред собой более широкие цели. Свою власть Ж связывают с личными ка­ч-ми — обаянием, контактностью, ум общаться с людьми и интенсивно трудиться, а не с занимаемой должностью. Основной хар-кой такого стиля явл-ся активное в/д с подчиненными. Основой подобного рук-ва через в/д служит привлечение к д-ти. Сущ-т различия в мотивации м/у М и Ж: для М более хар-но стремл к реализации выс потр-тей, для Ж – боьшая дифференциация мотивов. Также, по мн амер Ψ Крайга, для ж м/л отношения на работе им особ значим-ть, что помогает им в определении св профес-ой Я-конц-ции. На 2ом месте по знач-ти стоит мат-ная оплата труда, и на 3ем – интерес к содерж проф-ой д-ти. Для М, наоб, более важн оказ-ся содержание работы, её общественная знач-ть и творч хар-р д-ти. М ориент-ны на произ-во, деловые отнош и проф успешность, у них сразу форм-ся уст-ка на мат-ные стимулы. Среди разл ориентиров выбора карьеры М чаще стрем-ся к предпр-ой акт-ти, м-ту, соревновательности. Ж – на независ-ть, стабильность, проф компетентность. Ж чаще воспр карьеру как личн рост, самореализацию, М – продвижением по службе. Из иссл-ний, касающихся гендерных различий, можно сделать основной вывод: интересы и поведение людей опред-ся скорее конкретной обстанов­кой на работе, а не принадлежностью к полу. Чрезмерная и не соотв-щая реальности гендерная типизация стилей управления — независимо от того, наце­лена ли она на улучшение статуса Ж или на их дискриминацию, — требует критики и изменений.

15. Коммуникативные процессы в организации.

Сама суть управленч-ой д-ти связ с необх-ью пост координации д-ти подразделений орг-ции и её отд членов для достижения общих целей. Эта коорд осущ-ся в разл формах, но в 1ую оч в процесс коммуникации (К). Сущ-т три аспекта, важных для хар-ки содержания д-ти рук-ля: - К как общее явление, проц, развертывающийся в организац-ой сист на всех её уровнях - К как непосредств-ая практика контактов рук-ля с отд-ми подчин-ми, подразделениями - К как специфич-ая ф-ция упр-ия, т.е. как объект целенапр-го регулирования со стороны рук-ля, как компонент управл-ой д-ти. Сущ-ть К-ной ф-ции рук-ля и её осн задача закл-ся в обеспечении оптим-го обмена инф-цией внутри орг-ции. Критерием оптим-ти в дан случае выступ то, наск-ко существующая К-ная сеть содейств достиж-ю общих целей орг-ции. Созд эфф-ных К достигается неск-ми путями: формулировка четк цели, детализирован плана, подобранность их к типу орг-ции. К в орг-ции им двойственность: явл-ся предметом спец-го регулиров-ия со стор рук-ля, а также она обеспеч-ся через все управленч-ие ф-ции в ходе их реализации. Сущ-т и обратн зависимость – именно через К-ную ф-цию рук-ль реализ-т все иные ф-ции. Т.е. чем менее она представлена как самостоятельная, чем в больш ст-ни она реализ-ся за счет др ф-ций, тем выше её собств эфф-ть.