18. Понятие и содержание организационной культуры.

В. Спивак, В. Томилов, Э. Смирнов, А. Сухоруков, А. Веселков, Т. Орлова, О. Кучерова, М. Крозье, Р. Мертона, К. Г. Юнга, П. Друкера и многих других внесли серьезный вклад в развитие теории культуры организации, в обоснование роли корпоративной культуры в развитии организации, взаимозависимости организационной культуры и организационных преобразований. Орг.культура- философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяется ее членами.

Орг. культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласия индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культуральное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками. Фун-ии ОК : обеспечить адаптивность орг-ии к внеш. условиям; обеспечить внутр. интеграцию группы.

Структура орг.культуры: а) мировоззрение: представление об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющими характер их отношения с другими сотрудниками; б) орг.ценности: предметы и явления организационной жизни важные и значимые для духовной жизни работников. Ценности связующее звено между культурой организации и духовным миром личности. в) стили поведения: специфические ритуалы, церемонии, язык, символы, которые обладают особым смыслом для членов данной организации;

г) нормы: совокупность формальных и неформальных требований к сотрудникам; д) психологический климат: устойчивая атмосфера, определяющая отношения коллег друг к другу. Формирование орг.культуры:а) миссия и стратегия; б) цели; в) средства (ресурсы для достижения цели); г) контроль; д)корректировка поведения. Предпосылкой для развития орг.культура послужила японская концепция организации общественно- экономической жизни, в основе которой лежит культура, опирающаяся на традиции общества. Чем выше уровень орг.культуры, тем менее персонал нуждается в директивах, наставлениях, схемах, инструкциях. Хар-ки: самостоятельность и предприимчивость, ориентация на деятельность, цель, контакт с потребностями, простота форм управления, сочетания свобода и жесткости. Методы: гимны организации, кредо компании, собрания, вывешивание текстов и лозунгов, регулярный повтор ценностей, выступление руководства. Уровни культуры: артефакты (видимые организационные структуры и процессы: провозглашённые ценности, мифы, ритуалы, особенности взаимодействия); провозглашаемые ценности (стратегии, цели); базовые представления (представляющиеся чем-то самоочевидным убеждения, особенности восприятия, мысли и чувства).

19. Технологи формирования управленческих команд.

Команда - сплоченная группа людей, характеризуется высоким уровнем межличностного доверия и эффективно выполняющая свою деятельность. Делятся на: гомогенные: представители одного пола; гетерогенные: разновозрастные; консолидированные: сплоченные- сходство во взглядах, ценностях, интересах. Более эффективной является консолидированная команда, чем команда с низким показателем сплоченности. Эта команда способна действовать слаженно при решении профессиональных задач, и способна повышать свою эффективность и единство в напряженных ситуациях, экстремальных, аварийных, форс- мажорных обстоятельствах. Если имеется сильный лидер, которому команда подчиняется и доверяет, она может быть готова к «рывку» в развитии, достижению высоких профессиональных результатов и условиях острой конкуренции и лимита во времени. Признаки единой команды: устойчивые, неформальные отношения; сравнительно стабильная групповая динамика; низкая текучесть кадров; хорошая психологическая атмосфера; положительные взаимные оценки людей по отношению друг к другу.

Чтобы компания была более успешной и эффективной в ней должны работать разные сотрудники: молодые и зрелые, т.к. сильные стороны молодых работников дополняют слабые зрелых и наоборот. В таких коллективах происходит обмен опытом, его передача. Правильная организация состава команды способствует конструктивным способам взаимодействия между опытными и молодыми работниками, чтобы творческий и инновационный потенциал молодых послужил на пользу организации. Для формирования команды необходимо: 1. четко представлять задачи, которые должен будет решать коллектив; 2. определять какими качествами должны обладать сотрудники; Коллектив можно рассматривать как высшую стадию развития группы, при этом характерно для высшей стадии наличие коллективистического самоопределения- личностно присвоенные цели участников, групповая эмоциональная идентификация, ценностно- ориентированное единство.