20. Причины профессиональных конфликтов, их предупреждение и разрешение.

Причины профессиональных конфликтов.

А – личностные:

— неадекватная самооценка, которая может противоречить адекватной оценке окружающих;

— стремление доминировать, во что бы то ни стало;

— консерватизм мышления, взглядов, нежелание преодолеть устаревшие традиции;

— излишняя принципиальность и прямолинейность, стремление сказать правду в глаза;

— необоснованный критический настрой;

— эмоциональные особенности – тревожность, возбудимость, агрессивность, упрямство, раздражительность, подозрительность, болезненная обидчивость;

— различия в ведущих репрезентативных системах.

Б – коммуникативные барьеры.

В – несбалансированное ролевое взаимодействие, несовпадение ролевых ожиданий.

Г – несовпадение ценностных ориентаций.

Д – нарушения норм делового этикета, дурные привычки.

Е – ошибки руководителя: неупорядоченность служебных обязанностей, предпочтение одних подчиненных и игнорирование других, проявления нетактичности.

Предупреждение конфликтов.

Для этого следует прогнозировать возникновение конфликтной ситуации и конфликта. Обратившись к формуле конфликта конфликт = участники + объект + конфликтная ситуация + инцидент, следует знать и уметь определять:

— Кто потенциальные участники возможной конфликтной ситуации и способны ли они спровоцировать инцидент? Надо проанализировать психологические особенности участников потенциально возможного конфликта, обратить внимание на их мотивы, ценности, особенности характера и поведения.

— Имеется ли проблема (объект)? Проблема возникает там, где есть противоречие, рассогласование чего-то с чем-то.

— Назревает ли и в каком направлении развивается конфликтная ситуация по разрешению проблемы? Конфликтная ситуация – еще не конфликт. Важно понять, в каком направлении она развивается: по нисходящей или по нарастанию противоборства.

— Какова вероятность возникновения инцидента? Каков он? Его особенности, будет ли он детонатором конфликта?

Рекомендации по предупреждению конфликта:

1) Наиболее перспективно предупреждение развития конфликта на ранних стадиях. Надо обращать внимание на такие характерные признаки, как подчеркнутая холодность в отношениях, двусмысленные высказывания, повторяющаяся горячность в оценке конкретного вопроса, затянувшееся выяснение отношений.

2) Определяющим условием является здоровый нравственно-психологический климат в коллективе, уважение достоинства личности, доброжелательность, плановая ритмичность труда, авторитет руководителя. Важен фон душевной комфортности сотудников.

3) Положительный личный пример руководителя.

4) Коллектив – сложный социально-психологический организм, в работе которого возможны перегрузки, экстремальные ситуации, сбои, досадные ошибки, недоразумения. Важно сохранять в таких обстоятельствах эмоциональную стабильность, профессиональную компетентность, уважение достоинства личности сотрудника, клиента, партнера, руководителя. Следует не допускать спора как метода обсуждения, т.к. при этом сложно сохранять спокойствие и самообладание. Важны навыки рефлексивного и нерефлексивного слушания. Большую роль играет сохранение уважительной манеры разговоры, соблюдение норм этикета.

Разрешение конфликтов.

Это процесс нахождения взаимоприемлемого решения проблемы, имеющей личностную значимость для участников конфликта, и на этой основе гармонизация их взаимоотношений.

Этапы разрешения конфликтных ситуаций:

1. Установить действительных участников конфликтной ситуации.

2. Изучить, насколько это возможно, мотивы, цели, способности, особенности характера, профессиональную компетентность всех участников конфликта.

3. Изучить существовавшие ранее до конфликтной ситуации межличностные отношения участников конфликта.

4. Определить истинную причину возникновения конфликта.

5. Изучить намерения, представления конфликтующих сторон о способах разрешения конфликта.

6. Выявить отношение к конфликту лиц, не участвующих в конфликтной ситуации, но заинтересованных в его позитивном разрешении.

7. Определить и применить способы разрешения конфликтной ситуации, которые:

а. были бы адекватны характеру причин;

б. учитывали бы особенности лиц, вовлеченных в конфликт;

в. носили бы конструктивный характер;

г. соответствовали бы целям улучшения межличностных взаимоотношений и развитию коллектива.

Правила разрешения конфликта

1. Золотое правило высоконравственного поведения и общения. Поступай по отношению к другим так, как ты хотел бы, чтобы поступали по отношению к тебе. Важно уметь сохранить в себе человека и найти в конфликтующем того же человека.

2. Дайте людям ощутить свою значимость. Признавая достоинства оппонента, вы делаете шаг навстречу разрешения конфликта.

3. Разрешая конфликт, четко определите свои цели.

4. Кто первый делает шаг к примирению, тот и выигрывает.

5. Если возникает конфликт, не поддавайтесь эмоциям и не спешите его формировать.

6. Анализируя конфликтную ситуацию, ищите причину и не зацикливайтесь на самом факте конфликта

7. Мысленно проиграйте все позитивные и негативные стороны вариантов развития конфликта.

8. Не старайтесь «замять» конфликт, а доведите его до логического конца.

9. Не конфликтуйте по пустякам.

10. Применяйте возможности индивидуальной и групповой психокоррекции и психотерапии конфликтного поведения: социально-психологический тренинг общения и конфликтной компетентности, анализ конфликтного поведения, индивидуальное психологическое консультирование и психотерапию, посредническую деятельность психолога, усвоение навыков саморегуляции, повышение стрессовой устойчивости организма.

Возникает вопрос: а можно ли совсем избежать конфликтов в коллективе?

А возможно ли, чтобы в коллективе работали люди с одинаковыми ценностными ориентациями? Может ли всех удовлетворять интересы и мотивы, стиль и способы управления руководителя? Скорее всего – нет, и задача любого – обладать искусством эффективного разрешения конфликтов.

Более того, конструктивный подход к разрешению конфликта может являться источником развития коллектива и повышения эффективности и качества его работы.