предпринимательский капитализм — экономическая система, начавшая складываться в начале 80-х годов, в которой задача управления сдвинулась в сторону большего акцента на малые предприятия, а также стратегического менеджмента — прежде всего менеджмента человеческих ресурсов [7].

1.1. Промышленный менеджмент

В мировой литературе важное место в становлении и развитии научного менеджмента отводится Ф.Тейлору, создавшему теорию и методологию научной организации труда. В его работах “научный менеджмент” рассматривается как “интеллектуальная революция”, положившая конец устаревшим авторитарным методам управления. Эта теория не была менеджментом в современном понимании, но в ней уже учитывался тот факт, что ремесленнические методы управления производством исчерпали себя [1].

Индустриализация труда требовала индустриальных методов управления. Научное управление трансформировалось в разновидность индустриального труда. “Интеллектуальная революция”, созданная Ф. Тейлором, получила название “промышленный менеджмент”. Сущность его заключается в совместной деятельности управляющих и рабочих, основанной на общности интересов. Менеджмент в учении Ф. Тейлора — это соединение материальных ресурсов производства с человеческим потенциалом с целью создания индустриальной организации.

Последователи Ф. Тейлора внесли существенный вклад в развитие теории и практики менеджмента. Так, Г. Гантт разработал теорию лидерства, Ф. Гилбрет и Л. Гилбрет — психологию управления. М. Фоллет свои труды посвятила исследованию социального конфликта, Г. Эмерсон — штабному принципу в управлении.

На развитие теории менеджмента большое влияние оказали труды английского ученого О. Шелдона и французского предпринимателя А. Файоля. О. Шелдон в книге “Философия управления” провозгласил три принципа философии менеджмента: политика, условия и методы промышленного производства должны быть направлены на достижение общественного благосостояния; менеджмент должен соединить обязательства общества с конкретными нуждами его граждан; менеджмент — основа равновесия между моральными устоями общества и принципами справедливости.

9

О. Шелдону принадлежат следующие положения о роли менеджмента в развитии общества: 1) промышленность существует с целью производства товаров и услуг, необходимых для благоденствия общества; 2) промышленный менеджмент должен руководствоваться принципом, обосновывающим предоставление услуг коллективу; 3) менеджмент как часть индустрии отделен от капитала и подразделяется на три части: администрацию, собственно менеджмент и организацию; 4) менеджмент должен достигать цели путем повышения эффективности как человеческого, так и материального компонентов; 5) эффективность производства обеспечивается благодаря использованию науки в управлении и развитии человеческих ресурсов; 6) эффективность производства зависит от структуры организации, основанной на анализе как работ, подлежащих выполнению, так и сопутствующих средств; 7) использование научных методов в менеджменте предполагает: а) проведение исследований во всех начи- наниях, которые менеджер предпринимает или контролирует; б) подготовку и практическое использование каждого этапа работы; в) определение трудовых затрат для обоснования и точного определения желаемых результатов; г) институционализацию стандартов для обеспечения наиболее экономичных методов производства и менеджмента; 8) менеджмент требует внимания к человеческому фактору производства и предусматривает, в частности, выполнение следующих правил: а) рабочие принимают участие в решении вопросов, связанных с условиями труда; б) рабочему обеспечивается уровень жизни, приемлемый для цивилизованного общества; в) рабочему дается больше свободного времени для саморазвития; г) рабочий должен быть по возможности гарантирован от безработицы и иметь уровень благосостояния, сопоставимый с его трудовым вкладом; д) отношения между трудом и капиталом должны строиться на справедливой основе.

Значительный вклад в развитие теории менеджмента внес французский предприниматель А. Файоль. Он впервые в истории науки управления рассматривал менеджмент системно, анализируя его по функциональным признакам, включая оперативное планирование, календарное регулирование, управленческую координацию и контроль с организацией обратной связи. А. Файоль определил следующие принципы менеджмента : разделение труда, основанное на специализации и производственном кооперировании; соединение власти с ответственностью; дисциплина, основанная на безусловном подчине-

10

нии общим целям и задачам производства; единоначалие; единство руководящего центра; подчинение индивидуальных интересов общим целям и задачам; стимулирование работников; централизация власти, основанная на функционировании “мозгового центра”; подчинение нижних эшелонов верхним, взаимная ответственность; порядок, определяющий закрепление рабочего места за каждым работником; соблюдение справедливости в распределении работы и ее результатов; стабильность пребывания менеджеров в своей должности; инициатива как источник энергии менеджера, находящегося в постоянном поиске оптимальных решений; коллективистский дух организации, решающей общие задачи, где каждый знает свою долю в конечных результатах работы.

А. Файоль сформулировал также основные требования к менеджерам : здоровье и физическая бодрость; ум и интеллектуальные способности; такие моральные качества, как настойчивость, энергия, мужество в принятии решений и ответственность, чувство долга и др.; образованность; управленческие способности (предвидение, умение разработать план действий, организационные навыки, искусство общения с людьми, способность объединять и направлять усилия многих людей и умение их контролировать); общая осведомленность во всех существенных функциях предприятия; подлинная компетентность в той специфической деятельности, которой занимается предприятие.

Согласно теории А. Файоля, главное требование к менеджеру состоит в оптимальном сочетании человеческого (индивидуального) потенциала с организационной системой, обеспечивающем высокую эффективность при помощи таких средств, как всестороннее изучение любой сферы производства с использованием научных методов анализа и универсальное применение полученного знания в целях определения стандартов исполнительской и управленческой практики; развитие производственной активности у всех работников, их сотрудни- чество для достижения общих целей [1].

1.2. Профессиональный менеджмент

Промышленный менеджмент сформировался в противовес бюрократической организации управления. Социология определяет бюрократию как совокупность общественных институтов, опирающихся в своей деятельности на внерыночные, административные методы уп-

11

равления. Бюрократии присущи вертикальные структуры управления, а рыночной экономике необходимы горизонтальные связи, функционирующие на основе товарообмена. Бюрократия, подчиняя себе объекты управления, обслуживает любой государственный строй, в том числе и тот, при котором государственная собственность на средства производства является господствующей. Заняв ключевые позиции в системе власти, она превращается в самодовлеющую силу, защищает свое привилегированное положение в обществе и государстве.

Вместе с тем в работах по менеджменту, изданных за рубежом, наличие бюрократии рассматривается как необходимая мера, обеспе- чивающая выработку формальных правил управления. Приход в сферу корпоративного управления “бюрократов” означал новый шаг в

профессионализации управленческого труда и развитии менеджмента.

Научный и промышленный менеджмент претерпел существенные изменения в период перехода от экстенсивных методов хозяйствования к интенсивным, суть которых заключается в деперсонализации отношений на производстве, сотрудничестве между рабочими и предпринимателями. Модели, подавляющие личность, игнорирующие ее как субъект производственной системы, оказались нежизнеспособными. Возникла потребность в моделях, которые формировали бы у исполнителя-работника чувство лидера. Стало очевидным, что рационализация производства невозможна без совершенствования его социальной организации, без изменения психологии работников, их отношения к труду и его результатам. Эти проблемы решались путем привлечения внимания к социальным, групповым интересам человека; совершенствования рабочих мест через рассеивание отрицательных последствий сверхспециализации труда; расширения круга лиц, уча- ствующих в принятии управленческих решений; отказа от ориентации на иерархичность власти; признания неформальных отношений; взаимодействия формальной и неформальной организации.

Научный менеджмент формировался на основе теоретической и эмпирической проверки гипотез, теорий, концепций. Его теоретики изучали “человеческие ресурсы” с целью включения их в систему менеджмента. Известный теоретик в области менеджмента Д. МакГрегор считал, что формирование менеджера требует знания многих наук, в том числе политики, психологии и социологии. Это исключает возможность овладения менеджментом только путем усвоения терминов и управленческих программ. Менеджер должен уметь предви-

12

деть и прогнозировать реальные процессы, протекающие в рыночной экономике. По мнению Д. Мак-Грегора, использование власти в процессе менеджмента не столько решает проблемы, сколько порождает их.

Во второй половине ХХ ст. в США и других экономически развитых странах мира получили распространение идеи “производственной демократии”, или так называемой демократии на рабочих местах. Суть этой доктрины заключается в том, что управленческий труд тоже является наемным.

Идея “производственной демократии” предполагает создание бесконфликтной ситуации в коллективе на основе согласованных действий, направленных на удовлетворение взаимных интересов; учреждение “посреднических инстанций” для взаимных контактов с целью предупреждения конфликтов; постоянное представительство рабочих групп в административном аппарате предприятий; участие рабочих в структуре заводского (фабричного) менеджмента; соблюдение гласности при принятии решений, связанных с интересами рабочих групп.

Базовые теории менеджмента предлагают конкретные меры по его укреплению на основе массовых форм привлечения работников к участию в управлении. Д. Мак-Грегор выдвинул “теорию Х” и “теорию У”, характеризующие различные представления управляющих об отношении работников к труду.

“Теория Х”. Средний индивидуум отличается недостаточным умственным развитием, ленив, стремится при первой возможности избежать труда, поэтому его необходимо постоянно понукать, принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы он напряженно работал для достижения целей фирмы. Он предпочитает, чтобы им руководили, стремится избежать ответственности, сравнительно нечестолюбив и более всего беспокоится о собственной безопасности.

“Теория У”. Затраты физических и умственных усилий человека в процессе труда столь же естественны, как и в играх, на отдыхе. Средний индивидуум при соответствующих подготовке и условиях не только берет на себя ответственность, но и стремится к ней. Внешний контроль и угроза наказаний — единственное средство для направления усилий людей. Усилия, прилагаемые индивидуумами для достижения поставленных целей, пропорциональны ожидаемым вознаграждениям. Способность проявлять творческую фантазию, изобретательность и творческий подход к решению проблем фир-

13

мы свойственны скорее широкому (чем узкому) кругу людей. В современных условиях интеллектуальные способности человека не используются полностью.

Одной из базовых в менеджменте является также теория мотивационной гигиены Ф. Герцберга. В ее основе лежит тезис о том, что труд, приносящий удовлетворение, способствует психологическому здоровью человека. В соответствии с этой теорией наличие таких факторов, как трудовые успехи, признание заслуг, собственно процесс труда, степень ответственности, служебный и профессиональный рост, усиливает позитивные мотивы поведения человека в процессе труда, поскольку при этом повышается степень удовлетворенности человека работой. Однако мотивация труда может быть и негативной, т. е. могут действовать факторы, которые препятствуют удовлетворенности работника трудом (гарантия сохранения работы, социальный статус, трудовая политика администрации, условия труда, отношение непосредственного начальника, личные склонности, личностные отношения, уровень заработной платы). Неудовлетворительное качество продукции, низкая производительность труда связаны с этими факторами и во многом объясняются именно теорией мотивационной гигиены.

Создатель теории организационных модельных систем Р. Лайкерт считает, что ценность человека можно измерить и можно управлять им так же, как “физическими капиталами”.

Автор теории группового обучения К. Арджирис утверждает: обу- чение в психологической обстановке, максимально приближенной к реальности, наиболее эффективно. Эта теория широко распространена в американских школах и университетах.

А. Маслоу — создатель теории иерархии потребностей, автор книги “Мотивация и личность” — классифицирует по степени важности цели индивидуума, которыми можно объяснить характер влияния внутренних и внешних факторов на поведение человека. Им выделены пять видов потребностей: физиологические, потребности в безопасности, в принадлежности к социальной группе, в уважении к себе, в самоутверждении. Все они могут проявляться одновременно, но доминирующими являются физиологические потребности.

Авторы теории стрессового баланса Р. Блейк и Дж. Мутон особое внимание уделяют балансу между производственными и социальными потребностями.

В наибольшей мере менеджмент проявил себя в корпорации— специфической организационной форме крупного капитала, объеди-

14

няющей многочисленных мелких собственников и способствующей не только концентрации капитала, но и повышению уровня внутренней организованности общества, основанного на использовании крупного капитала. Корпоративная собственность соединяет живой и овеществленный труд с его организацией и способствует эффективному развитию.

Высший орган менеджмента в корпорации — Совет директоров. Участие рабочих в управлении корпорацией осуществляется путем их делегирования в его состав. В корпорациях созданы объективные условия для замены руководителей-собственников профессиональными менеджерами.

Повышение роли менеджмента в условиях корпоративной экономики объясняется возрастающими требованиями к управлению, обусловленными ростом капиталов, размерами предприятий, сложностью технологических, производственных и социально-экономических процессов. В этих условиях существенно изменяется роль акционера. Он владеет акциями, но не несет ответственности за результаты деятельности корпорации. Капитал, таким образом, распадается на капиталсобственность и капитал-функцию. Роль менеджера приближается к роли фиктивного собственника. Изменяется и социальный статус рабочих — они превращаются в собственников-акционеров, подчиняющихся распорядительной власти менеджеров. Независимый индивидуальный собственник превратился в рантье — получателя дивидендов по акциям, а менеджер в структуре корпорации — в самостоятельную силу, превосходящую по своему влиянию возможности крупнейших ее акционеров. Это порождает новый элемент структуры, названной Дж. Гелбрейтом техноструктурой, состоящей из менеджеров и ведущих специалистов. Техноструктура, овладев властью, осуществляет контроль деятельности, определяет стратегию и тактику развития корпорации. Таким образом, происходит профессионализация управления, переход национального богатства из формы индивидуальной, частной собственности в корпоративную, в которой владение собственностью отделено от права распоряжения ею.

Роль менеджмента в корпорации усиливается при значительном рассредоточении (распылении) акций. Наличие у акционера крупного пакета акций предоставляет ему право контролировать и определять стратегию развития корпорации. Однако этому варианту управления может быть противопоставлен процесс деперсонализации управления, когда решения исходят не от одного лица, а от группы профессиона-

15