роли человеческого фактора в развитии производства на современном этапе обусловило и возрастание роли кадровых служб в сфере управления. В настоящее время их относят к ведущим структурным подразделениям строек и предприятий, фирм и корпораций.

9.1.Основные направления перестройки работы кадровых служб

Повышение роли кадровых служб продиктовано объективными обстоятельствами:

•во-первых, сегодня существенно изменились условия, в которых развивается экономика. Эти изменения связаны с проявлением устойчивой во времени неблагоприятной демографической ситуации и одновременным высвобождением работников. Поэтому внутренними резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива;

•во-вторых, уменьшение численности работников должно быть компенсировано их более высокой квалификацией. В связи с этим повышается ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста работников, в организации эффективных форм обучения и стимулирования их труда;

•в-третьих, реализация перестройки кадровой политики на предприятии влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем.

Ныне функционирующие кадровые службы не отвечают уже но-

вым требованиям кадровой политики. Их деятельность зачастую ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформлением кадровой документации. На предприятиях отсутствует единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда работников по кадрам не всегда соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. В недостаточных масштабах ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах.

110

В связи с этим перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться по таким основным направлениям:

•прежде всего необходимо обеспечить комплексное решение задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора — от трудовой подготовки и профориентации молодежи до забот о ветеранах труда;

•следует широко внедрять активные методы поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями. Весьма актуальной в связи с этим становится проблема опережающей подготовки рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров;

•важнейшим направлением реализации кадровой политики является планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая в настоящих условиях должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;

•кадровые службы призваны активизировать свою деятельность по

стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования материальных, социально-культурных и нравственно-психологичес- ких стимулов;

•на качественно новую ступень поднимается роль кадровых служб в обеспечении социальных гарантий в области занятости, что требует от работников по кадрам квалифицированного соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;

•необходимо перейти от административно-бумажных методов управления кадрами к научно обоснованным формам оценки, подбора и расстановки кадров, что потребует от работников по кадрам умения применять методы психологического тестирования и социологические методы изучения общественного мнения;

111

•реализация новых функций кадровых служб невозможна без укрепления их квалифицированными специалистами, повышения их авторитета, в связи с чем становится весьма актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, переподготовки и повышения квалификации организаторов кадровой работы;

•требует обновления научно-методическое обеспечение кадровой работы, а также ее материально-техническая и информационная база.

9.2.Профессионально-квалификационные требования к работникам по кадрам

К работнику по кадрам предъявляются высокие нравственно-пси- хологические требования, поскольку он призван выполнять роль нравственного эталона, образца для подражания в соблюдении социальных и этических норм трудового коллектива. Следующий пере- чень вопросов, рекомендуемых психологами, может помочь оценить отношение кандидата в работники по кадрам к другим людям:

•Проявляете ли Вы активный интерес к делам, чувствам и переживаниям окружающих Вас людей?

•Внимательно ли слушаете их?

•Принимаете ли в расчет их просьбы?

•Думаете ли об их невысказанных пожеланиях и нуждах?

•Охотно ли оставляете свои дела, чтобы помочь другим?

•Стремитесь ли выразить одобрение действиям, поступкам других людей?

Если работнику не интересны проблемы и переживания другого

человека, если он игнорирует его мнения, просьбы, желания, не учитывает настроения, абсолютизирует собственную точку зрения, склонен к наиболее строгим мерам наказания, то ему работа в кадровой службе противопоказана. Основными профессионально значимыми качествами личности организатора кадровой работы являются гражданская и эмоциональная зрелость; социально-психологическая направленность личности; развитые познавательные, организаторские и коммуникативные способности; профессионально необходимые знания, умения и навыки (при ведущей роли психолого-педагогических знаний). Все эти комплексы качеств проявляются в процессе профессионального обу-

112

чения и в поведении работника по кадрам, где коммуникативный компонент выступает в качестве доминирующего. Как показывают исследования, проведенные среди сотрудников кадровых служб различных предприятий и организаций, более 70 % рабочего времени кадровиков занимают непосредственные контакты с людьми, а владение основами “человекознания” необходимо для выполнения 95 % всего объема профессиональных функций организатора кадровой работы.

В квалификационных характеристиках должностей руководителей, специалистов и служащих приводятся должностные обязанности и профессионально-квалификационные требования к различным управленческим работникам, в том числе к сотрудникам кадровых служб.

Начальник отдела кадров должен иметь высшее образование и стаж работы по организации управления кадрами на различных должностях не менее 5 лет. Должен знать: методические, нормативные и другие руководящие материалы, касающиеся работы с кадрами, учета личного состава; перспективы развития отрасли и предприятия, основные технологические процессы производства продукции предприятия; порядок разработки планов комплектования кадрами; положение о порядке назначения и выплаты государственных пособий; порядок оформления, приема, перевода и увольнения работников, ведения и хранения их трудовых книжек и личных дел, оформления пенсий работникам предприятия и их семьям; организацию табельного учета; методы учета движения кадров, порядок составления установленной отчетности; основы профориентационной работы; основы социологии и психологии труда; основы экономики, научной организации труда, организации производства и управления; трудовое законодательство; правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты. Таким образом, структура профессионально необходимой подготовки организатора кадровой работы включает шесть основных отраслей знаний: основы технологии производства, экономики труда, трудового законодательства, социологии и психологии, производственной педагогики, организации делопроизводства.

Начальник отдела подготовки кадров должен иметь высшее образование и стаж работы по подготовке кадров на различных должностях не менее 5 лет. Должен знать: методические, нормативные и другие руководящие материалы по вопросам подготовки и повышения квалификации кадров на производстве; перспективы развития отрасли и предприятия; основные технологические процессы произ-

113

Заместитель руководителя объединения,							Должностные права
треста, комбината по кадрам должен							и обязанности
áûòü			одним из лидеров коллектива,		его нравственным эталоном
иметь			высшее образование, опыт руководящей работы не менее
			5 лет в области управления персоналом
			• технологию производства;
			• основы экономики и управления производством;
			• формы оплаты труда, материального и морального
			поощрения, пути их совершенствования;
			• задачи, стоящие перед организацией и отраслью,
знать			перспективы их развития;
			• принципы кадровой политики,		формы и методы
			планирования и организации работы с персоналом;
			• основы гражданского и трудового законодательства;
			• основы психологии управления,			социологии труда
			и производственной педагогики,			основы организации
			делопроизводства в условиях ЭВТ
			• методами и техникой управления кадрами;
			• методами и техникой публичных выступлений;
владеть
			• методами оценки личностных качеств работников
			и результатов коллективной работы
иметь			• о применении техники и математических методов
ясное			в управлении персоналом;
представ-			• о методах исследования и анализа социальных процессов;
ление			• о принципах работы с общественными организациями

Рис. 6. Примерная профессионально-квалификационная модель заместителя руководителя предприятия (организации) по кадрам

114