кадров и периодов полного обновления коллектива или отдельных профессиональных групп. Коэффициент сменяемости кадров определяется как отношение уволенных в течение года работников к общему их составу. Полный период сменяемости кадров (П ) (в годах) рас- считывается по формуле

Ï =	100	,	(12)
Êñì

ãäå Êñì — коэффициент сменяемости.

Аналогично рассчитываются показатели полного периода сменяемости кадров по отдельным категориям работников и профессиональным группам. При этом длинный период сменяемости считается хорошим показателем, а короткий — плохим.

14.2.Управление процессами текучести кадров

Разработка и внедрение мероприятий по снижению текучести кадров направлены на предупреждение причин текучести, связанных, в первую очередь с неудовлетворенностью рабочих условиями труда

èбыта. Управление текучестью кадров на уровне предприятия, организации, отрасли заключается прежде всего в сведении к минимуму противоречий между потребностями и интересами работников

èконкретными возможностями их удовлетворения. В зависимости от характера причин текучести кадров мероприятия по содержанию

могут быть:

• технико-экономическими (улучшение условий труда; совершенствование системы материального стимулирования, организации и нормирования труда, управления и организации производства; по-

вышение степени механизации и автоматизации работ и т. д.);

• организационными (совершенствование процедур приема и увольнения работников, системы профессионального продвижения; ра-

бота с молодежью и т. д.);

• социально-психологическими (совершенствование стиля и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения и т. д.);

169

•культурно-бытовыми (улучшение бытового обслуживания и общественного питания трудящихся, культурно-массовой и спортивной работы, увеличение обеспеченности жильем, детскими учреждениями, базами и домами отдыха и т. д.).

Âуправлении кадрами, и в частности процессами текучести кадров,возрастает рольсоциальной информации обобщенные результаты которой являются необходимой основой для разработки планов социального развития коллективов.

Под социальной информацией в управлении кадрами на производстве понимается совокупность правовой, социологической, социальнопсихологической и педагогической осведомленности хозяйственных руководителей и работников кадровых служб, способствующая направленному воздействию на протекание социальных процессов в коллективе и воспитание работников. Другими словами, социальная информация — это сведения, необходимые работнику по кадрам для постановки, выбора средств для решения и реализации задач формирования и стабилизации производственных коллективов и социального управления в целом.

При разработке конкретных мероприятий следует руководствоваться результатами анализа процесса текучести, социологических и социально-психологических исследований. В организационном отношении основными путями формирования стабильных производственных коллективов являются:

•забота о постоянных источниках комплектования организаций и предприятий кадрами, организация действенной профориентационной работы;

•постоянное совершенствование процессов производственной и социальной адаптации молодежи в трудовых коллективах;

•определение перспектив трудового пути каждого работника, разработка индивидуальных планов повышения квалификационного и общеобразовательного уровня, организация мобильности кадров внутри организации (предприятия);

•внедрение подсистемы АСУ “Кадры”.

170

14.3.Адаптация молодых работников и совершенствование социально-психологического климата на производстве

Совершенствование организации производственной и социальной адаптации рабочих, особенно молодежи, имеет очень большое значение для сокращения текучести кадров на производстве, где до 50 % всех рабочих имеют возраст до 30 лет, а уровень текучести среди них в два раза выше, чем у рабочих других возрастных групп, и составляет почти 2/3 общей текучести кадров. Уровень текучести среди молодежи определяется по формуле:

Êò.ì =	Ïì	,	!
Ïô.ì

ãäå Êò.ì — коэффициент текучести кадров среди молодых рабочих (до 30 лет) со стажем работы на предприятии до двух лет;

Ïì — количество молодых рабочих со стажем работы до двух лет, уволившихся по причинам текучести;

Ïô.ì — фактическая численность молодых рабочих со стажем работы на предприятии до двух лет за соответствующий период.

Коэффициент текучести молодых рабочих аналогично рассчи- тывается по каждой интересующей группе (профессиональной, по стажу работы, по структурным подразделениям и т. д.).

Важная роль в оптимизации процессов социально-производст- венной адаптации работников принадлежит движению наставниче- ства. К каждому вновь принятому молодому рабочему необходимо в 3–5-дневный срок прикрепить наставника из числа высококвалифицированных рабочих, имеющих способности к воспитательной работе. Контроль за прохождением адаптации осуществляют кадровые службы совместно с советами наставников предприятия.

Одним из факторов, оказывающих значительное воздействие на процессы текучести, является социально-производственный климат взаимоотношений, который условно можно представить в виде трех “климатических зон”:

171

I “к л и м а т и ч е с к а я з о н а ” — это социальный климат, определяемый степенью осознанности каждым работником общих целей и задач организации (предприятия) и формируемый под воздействием: личного примера управленческого персонала в увлеченности делом; строгого соблюдения правовых и моральных норм; развитости демократических начал в управлении производством;

II “к л и м а т и ч е с к а я з о н а ” — это моральный климат, определяемый действующими в коллективе моральными ценностями и являющийся по своим масштабам локальным, т. е. характерным для первичного коллектива: бригады, участка, отдела;

III “к л и м а т и ч е с к а я з о н а ” — это психологический климат, особенность которого состоит в том, что он складывается между работниками, непосредственно контактирующими друг с другом.

Âколлективах с нездоровым морально-психологическим климатом низка производительность труда и высока текучесть кадров. Особенно чувствительны к морально-психологической атмосфере молодые работники и женщины. Рост производительности труда, обусловленный хорошим настроением работников, может достигать 5–10 % от среднего уровня. И, наоборот, плохое настроение на такую же величину снижает производительность труда. Следовательно, только от настроения работника производительность труда может изменяться на 10–20 %. Созданию нормального морально-психологи- ческого климата способствует внедрение функциональной музыки, что обеспечивает рост производительности труда на 2–4 % и снижение брака на 6–8 %, а также содействует повышению общей культуры работающих, снижению текучести кадров, сокращению заболеваемости и др.

Немаловажным фактором формирования здорового климата в трудовом коллективе является внедрение различных социологических и социально-психологических процедур, а также совершенствование стиля и методов руководства, взаимоотношений на производстве.

Âцелом система формирования стабильного трудового коллектива (схематически показана на рис.11) предусматривает осуществление постоянной и целенаправленной работы с различными категориями работающих, направленной на повышение удовлетворенности работников трудом, улучшение культурно-бытовых условий, совершенствование воспитания и системы образования, повышение квалификации и профессионального продвижения работающих.

172

Рабочие кадры				Руководящие
				работники и
				специалисты
Профориентация
и профотбор
		Сотрудничество		Организация
				практики студентов
Профобучение.		с научно-иссле-
Сотрудничество		довательскими
ñ ÑÏÒÓ		организациями		Стажировка
				и адаптация
				молодых
Адаптация		Подбор и рас-		специалистов
молодых рабочих.
		становка кадров
Наставничество
				Переподготовка
				и повышение
Воспитание
		АСУ "Кадры"		квалификации
несовершенно-
летних. Работа
				Работа с
в общежитиях
				мастерами
Организация				Формирование
обучения в вузах				и подготовка
				резерва
Повышение				Аттестация
квалификации

Профессиональное продвижение кадров

Социально-психологические направления работы

Исследование проб-			Разработка и внедрение			Анализ причин и
лем стабилизации
			социально-психологиче-			мотивов текучести
коллектива
			ских форм и методов
Анализ качествен-			Совершенствование			Действие систем
ного состава			организации, условий			"Ваше настроение",
работающих			труда и быта трудящихся			"Сигнал" и др.

Рис. 11. Система формирования стабильного трудового коллектива

173