39. Стили управленческой деятельности. Вопросы стилевой эффективности в органах государственного и муниципального управления

Под стилем руководства понимается регулярно проявляющиеся черты и формы взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных, так и субъективных условий и профессионально-личностных особенностей руководителя.

Факторы, определяющие стиль руководства:

- цели и задачи;

- общие условия труда;

- актуальная ситуация;

- личность руководителя, личности сотрудников;

- размер группы;

- структура группы;

- место рабочей группы в организации.

Классификация стилей руководства. В 30-е годы XX века Курт Левин выделил три основных стиля руководства: авторитарный, демократический и попустительский.

Авторитарный (директивный) стиль характеризуется централизацией власти в руках одного руководителя. Он единолично принимает решения, жестко определяет всю деятельность подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу. Авторитарный стиль лежит в основе абсолютного большинства конфликтов.

Руководитель, придерживающийся демократическому стилю, децентрализует власть. Он консультируется с подчиненными, которые также принимают участие в выработке решений и получают достаточно информации, чтобы иметь представление о перспективах своей работы.

Попустительский (либеральный) стиль характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчиненных. Такой руководитель дела обычно пускает на самотек. Консервативен. Никогда не критикует начальство, удобен в качестве подчиненного. Склонен воздействовать уговариванием.

К классификациям, расширяющим трехчленную схему К. Левина относится подход Р. Блейка и С. Моутона, предложивших управленческую решетку. Решетка представляет собой матрицу, образованную пересечениями двух переменных лидерского поведения: на горизонтальной оси – ориентация на задачу, на вертикальной – ориентация на отношения. Шкалирование каждой из осей матриц дает возможность очертить зоны пяти основных лидерских стилей.

а) Объединенное управление – приложение мин. Усилий в попытке сохранить занимаемую позицию.

б) Власть – подчинение (управление работой) – высокая ориеннтация на задачу. Человеческому фактору минимум внимания.

в) организационное управление – управление посередине, баланс усилий по необходимости завершить работу с одновременным поддержанием морали в коллективе.

г) управление в духе загородного клуба (управление людьми).

д) групповое управление (управление участием) – эффективность работы исходит из обязательств людей и их взаимодействия, отношения строятся на доверии и уважении.

Наиболее эффективным стилем руководства является тот стиль, который в каждый данный момент времени оптимальным образом обращен к существующей реальности. Руководитель должен: обладать навыками выделения условий окружения; знать и иметь опыт работы с каждым из известных стилей; уметь соотносимо с реальными условиями выбрать наиболее оптимальный стиль и успешно его применять.

40. Сущность, виды, динамика организационных конфликтов

Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Конфликтная ситуация – это противоречивые позиции сторон по какому либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, несовпадение интересов , желаний и т.д. Субъектами К являются участники конфликтного взаимодействия, в качестве которых могут выступать отдельные личности, группы, организации.

Объектом конфликта становится то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие, предмет спора.

Конфликт – это наиболее острое противоречие между субъектами конфликта, способ его разрешения, возникающий в процессе взаимодействия субъектов конфликта и сопровождающийся, как правило негативными эмоциями.

В российской управленческой науке существует единогласный подход относительно признаков конфликта:

- наличие ситуаций, воспринимаемой участниками, как конфликтной;

- желание участников конфликта продолжить конфликтное взаимодействие до достижений своих целей;

- осознание конфликтного взаимодействия двух сторон третьей стороной.

Конфликты существуют только тогда, когда присутствуют все три признака.

Виды конфликтов:

По природе возникновения: социальные (между социальными группами), национальные, этнические, организационные, эмоциональные,;

Направленности действия: вертикальные, между различными уровнями иерархии, руководитель – подчиненный; горизонтальные, между руководителями одного уровня;

От количества участников: внутриличностные, межличностные, межгрупповые;

По степени выраженности: открытые, скрытые, потенциальные;

По способу разрешения: антагонистические (до победы), компромиссные (соглашение достигается путем взаимных уступок).

По функциям: конструктивные и деструктивные.

Особенностью организационных конфликтов является то, что они являются следствием организационного регламентирования деятельности личности: применение должностных инструкций, внедрения формальных структур управления организацией и др.

Функции конфликта:

а) позитивная, ведет к разрядке напряженности между конфликтующими сторонами, сплачивает конфликтующие стороны, особенно если есть противоборство с внешней стороны;

б) негативная, ведет к эмоциональным и материальным затратам, снижению дисциплины в организации, ухудшается морально-психологический климат, ущербу работе по достижении конечной цели. «Шлейф конфликта» – очень сложно восстанавливать взаимоотношения после конфликта.

Динамика конфликта – ход развития конфликта, его изменение под воздействием внутренних механизмов конфликта. Можно выделить ряд периодов и этапов:

период латентный (скрытый) – возникновение проблемы, осознание конфликта субъектами, попытка решить неконфликтными методами, возникновение предконфликтной ситуации;

период открытый, эскалация и кульминация конфликта – инцидент (действие), эскалация (неадекватная оценка, сужение разумной сферы), сбалансированное противодействие, завершение конфликта;

период постконфликтный – полная нормализация отношений.

41. Основные направления становления и реформирования государственной службы в России

Направления реформирования ГС:

- усиление системности госслужбы (далее - ГС);

- усиление законности и правопорядка, борьба с коррупцией;

- укрепление вертикали власти, создание управленческих команд, повышение эффективности через усиление контроля за функционирование ГС.

преодоление бюрократизма в ГС;

- использование адаптированного зарубежного опыта и опыта предшествующих лет в повышении эффективности госслужбы.

Отправной точкой реформирования ГС – принятие Конституции 1993 года. Можно условно разделить на три этапа:

1. Этап с 1993 г. по 1995 г. создание предпосылок и принятие ФЗ о ГС.

2. Этап с 1995 г. реализация ФЗ, обрастание его соответствующими правовыми актами, федеральными законами, Указами Президента РФ, законами субъектов Федерации по вопросам ГС. Создание правового механизма реализации базового ФЗ.

3. Подготовка к принятию Кодекса ГС.

Одновременно идет работа по внесении изменений и дополнений в ФЗ в такие главы как, квалификационные требования, правовой статус госслужащих.

Как показала практика реализации ФЗ от 31 июля 1995 года, он не решил ряда современных задач, стоящих перед Российским государством. В нем не нашли отражение такие важнейшие проблемы, как регулирование взаимосвязи между федеральной ГС и ГС субъектов Федерации. Это противоречит одной из основ конституционного строя России – государственной целостности и единства системы государственной власти.

Кроме того, в ФЗ не получили достаточной проработки вопросы ответственности госслужащих.

Предусмотренный Законом федеральный орган по вопросам ГС в форме Совета по вопросам ГС при Президенте РФ не работает.

Противоречивое положение усугубляется также тем, что сохранено регулирование отношений ГС трудовым законодательством.

Основная проблема – нет концепции реформы ГС, нет органа по ее осуществлению.