4 курс_2 / osnovy_menedjment

Теории стратегии (1960 1970 е гг.), инновацийилидерства (1980 1990 егг.)

Школа культуры (1970 1980 е гг.). Концепция данной школы широко используется японскими корпорациями. Вотличиеотамериканской японскаяшколаотказаласьотиерархичнойструктурыформирования стратегии. Созданиестратегиисводитсятолькокопределению конкретнойцелиразвитияпредприятиявбудущем. Стратегического планасжесткимирамкаминет. Вуправлениииспользуются еженедельныезамерыотклонений, иеслиониесть, тоэтоявляется основаниемкорректировкистратегии.

Важнейшаярольотводитсячеловеку, впроцессепланированияучаствует каждыйчленколлектива. Этимдостигаетсясплоченностьлюдей, что способствуетреализациистратегии.

Школакультурыпереноситакцентысвнешнейконкурентнойборьбына внутренниересурсы.

Тема № 24

Концепция управления персоналом в организации

Различия управления кадрами

иуправления человеческими ресурсами

Входе развития деловых организаций управление персоналом претерпевает существенные изменения.

Некоторыеавторывыделяютдваглавныхэтапавразвитииуправления персоналом: управлениечеловеческимикадрамииуправление человеческимиресурсами (УЧР).

Входеэволюциипроизводстваглобальныетехнологическиеи структурныеизменения, повышениеуровняконкуренцииигибкости предприятия, атакжедецентрализацияпривеликперерастанию управленияперсоналомизкадровойфункциивуправлении человеческимиресурсами.

Различия управления кадрами

иуправления человеческими ресурсами

Вобщем плане эти два этапа соответствуют индустриальной стадии развития общества. Однакоивпостиндустриальномобществемногиепредприятия могутнаходитьсянаэтапеуправлениякадрами, культивировать

соответствующиеэтомуэтапуорганизационныеформы, методыикультуру управленияперсоналом.

Вчем же состоят главные отличия управления человеческими ресурсами по сравнению с традиционной практикой деятельности «отдела кадров»?

УЧРисходитизтого, чтовмиревозрастающейглобальнойконкуренции наиболееважнымифактораминациональнойконкурентоспособности являютсянеземля, капиталиприродныересурсы, каксчиталиприверженцы классическойэкономическойтеории, авысококвалифицированныеи мотивированныечеловеческиересурсы, атакженаучнаябаза.

Различия управления кадрами и управления человеческими ресурсами

Для УЧР характерно рассмотрение персонала как одного из важнейших ресурсов организации, необходимогодля достижениявсехцелей, втомчислестратегических. Сотрудники – важнейшеедостояниеорганизации, которое надосохранять, развиватьииспользоватьдляуспехав конкурентнойборьбе. Отхарактераперсонала непосредственнозависятэкономическиеидругие возможностиорганизации. Поэтомукперсоналунеобходим интегрированныйподходсточкизрениявсейорганизации каксистемы.

Особенности управления человеческими ресурсами

	Управление кадрами		УЧР
9	Вертикальное управление	9	Горизонтальноеуправлениеи
	подчиненными, «кадры»		заботаовсехресурсах, акцентна
	отдельнаяфункция.		формированиекоманды.
9	Централизованнаякадровая	9	Децентрализованнаякадровая
	функция, которуювыполняет		функцияреализуетсявлинейном
	«отделкадров»; специалисты		управлении. Последнееотвечаетза
	планируют, мотивируютит. д.,		управлениевсемиресурсами
	персоналомжеуправляют		подразделенияизадостижение
	линейныеруководители.		целей.
9	Кадровоепланирование –	9	Планированиечеловеческих
	следствиепроизводственного		ресурсовполностью
	планаиреакциянанего, связь		интегрировановкорпоративное
	односторонняя.		планирование; связьдвусторонняя.
9	Цель – обеспечитьналичиенужных	9	Цель – совмещениеимеющихся
	людейвнужномместевнужное		человеческихресурсов,
	времяиосвобождениененужных		квалификацииипотенциаловсо
	людей.		стратегиейицелямикомпании.

Особенности управления человеческими ресурсами

9 Кадровая политика направлена	9 УЧР нацелено на развитие
на достижение компромисса	целостной сильной
между экономическими и	корпоративной культуры и
социальными партнерами.	балансирование текущих
	потребностей интегрированной
	организации с окружающей
	деловой средой.

Характерные черты УЧР

На основе эмпирических исследований нескольких сот компаний, культивирующихУЧР, М. Альбертвыделяетследующийперечень приоритетовихдеятельности:

занятиеруководящихдолжностейвпервуюочередьсотрудниками своейкомпании;

заботаокачествеигордостьзадостигнутыерезультаты;

устранениестатусногоразрывамеждуруководителямии подчиненными;

обеспечениеблагоприятныхусловийтрудаиокружающейсреды;

поощрениеоткрытогоделовогообщения, обоснованностии доказательностирешений, участияработниковвпринятиирешений;

повышениеквалификацииработниковит. д.

Суть современного этапа

вуправлении персоналом (УЧР) составляют:

1)представление УЧР на высшем уровне руководства организацией;

2)его вовлечение в определение стратегии и организационной структуры компании;

3)участие всех линейных руководителей в реализации единой политики и решении задач в области управления персоналом;

4)интеграция деятельности менеджеров по персоналу и линейных руководителей, постоянноеучастиепервыхвкачествесоветников вторыхприрешениивопросов, связанныхсперсоналом, вовсех подразделенияинавсехуровняхкорпорации.

Тенденции эволюции управления человеческими ресурсами

1.Переход от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами;

2.Трансформация УЧР из инструментальной кадровой функции в стратегический компонент корпорации;

3.Переход от фрагментарной, служебнойкадровойдеятельностик интеграциифункцийруководстваикадровыхфункций;

4.ПрофессионализацияфункцииУЧР;

5.Повышениизначимостиуправленияизменениямисредифункций управленияперсоналом;

6.ИнтернационализацияфункцийУЧР;

7.ВозрастаниявУЧРудельноговесафункцийуглублениясоциального партнерстваирегулированиятрудовыхотношений;

8.Изменениепринциповисистемамотивации;

9.Переходотповышенияквалификациикразвитиючеловеческих ресурсов.