Таким образом, карьера представляет собой процесс профессионального, социального-экономического развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций.

Планирование индивидуальной деятельности и развитие карьеры — процесс, в котором заинтересованы и организация, и сам сотрудник. Если для человека карьера

— это развитие и продвижение в организационном пространстве, то с точки зрения организации это, прежде всего, вопрос заполненности, целостности этого пространства, что особенно важно для профессионально-должностной его составляющей, т. е. организационной структуры. В таком понимании грамотно построенное управление индивидуальной деятельностью сотрудника и его карьерным процессом имеет важное значение для функционирования и развития организации, являясь фактором повышения эффективности деятельности, условием устойчивости и жизнеспособности в изменяющейся среде, движущей силой развития сотрудника,

Рис. 4.2. Схема взаимодействия организации

и позволяет достичь гармонии между интересами организации и потребностями человека (рис. 4.2).

4.4. Лидерство в организации

Лидер — это человек, играющий ключевую роль в отношении направления, контроля и изменения деятельности других членов организации по достижению общих целей [ Моргунов. Режим доступа: http://ecsocman. edu.ru/text/19156325]. Лидер является выразителем не только своих потребностей, но и интересов группы или организации. У. Деминг определяет лидерство как «метод работы, имеющий целью

помочь работникам выполнять их работу наилучшим образом» [Деминг, 2000]. М. Мескон также относит лидерство к внутренним факторам организации, а точнее, к подсистеме «люди» [Мескон, 1998]. С точки зрения Г. Кунца и С. О'Доннела, «если подчиненные руководствуются только правилами и потребностями, установленными руководством, они могут работать примерно на 60 или 65% своих возможностей, просто выполнять свои обязанности достаточно удовлетворительно, чтобы удержаться на работе. Чтобы добиться полного использования способностей подчиненных, руководитель должен вызвать у них соответствующий отклик, осуществляя лидерство. Это достигается с помощью различных средств, причем в основе их всех лежат потребности подчиненных» [Моргунов. Режим доступа: http:// ecsocman.edu.ru/ text/19156325].

Лидерство как социальный феномен представляет собой способность оказывать влияние на отдельных людей и группы, направляя их усилия на достижение определенных целей. Вместе с тем лидерство — это власть, в основе которой лежат отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе. Лидерство является одним из самых важных

исамых эффективных механизмов реализации власти в группе.

Существует определение, согласно которому лидер — это член группы, который

спонтанно выдвигается на роль неофициального руководителя. Согласно классическому подходу А. Файоля, выполнение функций руководителя требует наличия у человека таких лидерских качеств, как:

•способность предвидеть, уметь исчислять будущее и разработать программу действий (конечную цель, этапы предстоящего пути и средства, которые необходимы для реализации цели); •умение организовать работу подчиненных, развивать «корпоративный дух» как

гармонию всех работников, который сам по себе может служить организатором действий персонала, поощрять коллективизм во всех его формах и проявлениях; •способность распорядиться людьми, т. е. извлечь наибольшую пользу и выгоду из работы подчиненных в интересах предприятия (для этого руководитель должен хорошо знать подчиненных работников; уметь увольнять неспособных работников; хорошо знать условия, связывающие предприятие и служащих; подавать положительный пример; производить постоянное инспектирование социального организма предприятия; проводить постоянные совещания с ведущими работниками предприятия с целью согласования единства направлений и усилий; стремиться к тому, чтобы среди персонала предприятия господствовали активность и преданность; не уделять мелочам много внимания в ущерб решению важных вопросов); •координация действий людей, умение рационально организовать связи между

различными частями предприятия, между предприятием и его персоналом, между отдельными людьми и группами людей, а также связи между производством, с одной стороны, и распределением, обменом и потребителем — с другой стороны; •умение выполнить задачу контроля, т. е. проверить исполнение в соответствии с принятой программой [Файоль, 1924].

Таким образом, в отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник — подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер — последователь». Для характеристики этих разных типов отношений часто используют понятия формального (влияние на людей с позиции занимаемой в организации должности) и неформального (процесс влияния через необходимые людям способности и умения или другие ресурсы) лидерства. Однако стоит подчеркнуть, что лидерство — это не руководство, хотя лидер и может быть руководителем. Следуя теории К. Клока и Дж. Голдсмита, которые принципиально различают понятия «менеджер» и «лидер», можно выделить следующие характеристики этих субъектов:

•менеджер осуществляет администрирование, поддерживает работоспособность, принимает реальность, сосредоточен на системе и структуре, полагается на железный контроль, интересуется ближайшим будущим, спрашивает «как» и «когда», всегда смотрит на практический результат, следует определенной модели, является хорошим «служакой»; •лидер вносит новое, всегда оригинален, обеспечивает развитие, исследует

реальность в поисках истины, сосредоточен на людях, вызывает доверие, нацелен на долгосрочную перспективу, спрашивает «что» и

«почему», смотрит на открывающиеся горизонты, сам создает модель, сохраняет собственную личность, не вписывая ее в определенный шаблон, делает то, что нужно [Клок, 2004].

Несмотря на то что осмысление лидерских качеств человека можно увидеть в трудах еще древнегреческих философов (Платона, Аристотеля, Плутарха и др.), а систематическое, целенаправленное и широкое изучение лидерства как организационного феномена началось уже со времен Ф. Тейлора, на сегодняшний день нет ни одной теории или подхода, который объединял бы все исследования и отражал бы общее видение феномена лидерства и фигуры лидера. Проблематика лидерства рассматривается в теории личностных качеств, в концепциях организационного поведения, в ситуационной и мотивационной теориях лидерства (табл. 4.1). Каждая из них подвергается критике, но результаты так или иначе используются на практике.

Классификация теорий лидерства может быть также основана на выделении

исторически обусловленных ключевых характеристик в понимании концептов лидера и лидерства. В данном случае целесообразно выделять следующие периоды:

•1900-1945 гг. — влияние теории, согласно которой историей управляют великие личности; •1930-1970 гг. — влияние теории бихевиоризма: лидер как образец и организатор

определенного поведения; •1970-1980 гг. — влияние теории случайностей: ситуационное лидерство;

•1980-1990 гг. — управление на предприятии рассматривается в тесной связи с рынком и маркетингом;

•1990-2004 гг. — TQM — Total Quality Management: лидер — менеджер;

•2004-2010 гг. — TQL — Total Quality Leadership: всеобщее лидерство на основе качества [Савенков, 2010, с. 95].

Анализ основных концепций по тематике лидерства позволяет выделить следующие характеристики лидера:

•харизма; •способность к руководству;

•стратегическое видение; •высокая степень контактности и склонности к коммуникациям;

•навыки, позволяющие вдохновлять и стабилизировать команду, использовать синергетику командного взаимодействия.

			Таблица 4.1. Обзор основных теорий лидерства
Назван	Общее содержание	Представи	Примеры теоретических
ие	теории (группы	тели	положений
теории	теорий)
(групп
ы
теорий)
Теории	Обосновывается	Р.	Р. Стогдилл выделяет следующие
лич-	перечень наиболее	Стогдилл,	качества лидера:
ностных	общих черт (ка-	Р. Манн, У.	1)физические качества (активный,
качеств	честв), которые	Бенине, Д.	энергичный, здо
лидеров	свойственны	Макклел-	ровый, сильный);
	эффективному	ланд, Б.	2)личностные качества
	лидеру и которые	Рассел	(приспособляемость, уверен
	отличают его от		ность в себе, авторитетность,
	тех, кого он ведет за		стремление
	собой		к успеху);
			3)интеллектуальные качества (ум,
			умение принять

			нужное решение, интуиция,
			творческое начало);
			4)способности (контактность,
			легкость в общении,
			тактичность, дипломатичность)
Поведе	Акцент на вопросах	К. Левин,	К. Левин выделяет три лидерских
нческие	обучения	Р. Ли-	стиля:
(би-	эффективным	керт,	1)	авторитарный (жесткое
хевиори	формам поведения;	Р. Блейк,	единоличное принятие ру
стские)	определение пове-	Дж. Мо-	ководителем всех решений,
теории	дения лидера на	утон, С.	жесткий постоянный кон
лидер-	основе двух	Керр,	троль за выполнением решений с
ства	основных	Дж.	угрозой наказания,
	характеристик:	Джермейер	отсутствие интереса к работнику
	- поведение,		как к личности);
	ориентирован		2)демократический
	ное главным		(управленческие решения прини
	образом на соз		маются на основе обсуждения
	дание		проблемы, учета мне

	удовлетворенности		ний и инициатив сотрудников,
	тру		выполнение принятых
	дом у подчиненных		решений контролируется и
	и их раз		руководителем, и самими
	витие;		сотрудниками; руководитель
	- поведение,		проявляет интерес и до
	ориентирован		брожелательное внимание к
	ное исключительно		личности сотрудников,
	на выпол		учету их интересов, потребностей,
	нение		особенностей);
	производственных
	за
	дач любой ценой

Назван	Общее содержание	Представи	Примеры теоретических
ие	теории (группы	тели	положений
теории	теорий)
(групп
ы
теорий)
	Основной вывод:		3) пассивный (снятие
	поведение,		руководителем с себя ответ-
	ориентированное на		ственности в пользу организации;
	успешное решение		высокая степень са-
	производственных		мостоятельности и квалификации
	задач, при		подчиненных).
	одновременном		Р. Ликерт характеризует две
	создании		категории лидеров:
	удовлетворенности		1) ориентированные на работу;
	трудом у		2) ориентированные на
	подчиненных и их		работников.
	развитии, как		Лидерство — процесс

	правило,		относительный, и лидер должен
	сопровождаются		принимать во внимание ожидания,
	более высокими		ценности, межличностные навыки
	показателями рабо-		подчиненных. Лидер должен дать
	ты, дисциплиной и		подчиненным понять, что
	невысокой		организационный процесс
	текучестью, по		направлен на их пользу, так как
	сравнению с теми		обеспечивает им свободу для
	подразделениями,		ответственного и инициативного
	которыми		принятия решений.
	руководят лидеры,
	игнорирующие эти
	вопросы
Ситуаци	Исследуется	Р.	Ф. Фидлер считает, что
онные	взаимодействие	Танненбау	эффективность работы группы
теории	различных ситуаци-	м, У.	будет зависеть от следующих
	онных переменных	Шмидт, Ф.	факторов: во-первых, от того,
	для того, чтобы	Фид-лер,	насколько выбранный стиль управ-
	обнаружить	П. Херсей,	ления учитывает особенности

	причинно-	К.	подчиненных, и, во-вторых,
	следственную связь	Бланшард,	оттого, какими возможностями
	в отношениях	Р. Хауз, Т.	располагает руководитель, чтобы
	лидерства,	Митчелл,	влиять на их поведение.
	позволяющую	Дж. Стин-	Эффективный лидер должен
	предсказать	сон, Т.	попеременно демонстрировать то
	возможное пове-	Джонсон,	тот, то другой стиль управления (в
	дение лидера и	В. Врум, Ф.	зависимости от того, что именно
	последствия этого	Йет-тон, А.	требуется в конкретной ситуации).
	поведения	Яго	Фидлер выделил 3 группы
			факторов, от которых зависит
			эффективность работы
			руководителя и подразделения в
			целом:

Окончание табл. 4.1

Назван	Общее содержание	П редста	Примеры теоретических
ие	теории (группы	вител и	положений
теории	теорий)
(групп
ы
теорий)
			1)взаимоотношения руководителя
			с подчиненными
			(степень доверительности их
			отношений, взаимного
			уважения);
			2)характер регламентации труда;
			3) возможность руководителя
			влиять на работу подчиненных
			посредством подбора,
			стимулирования и продвижения
			кадров.
			В соответствии с этим Ф. Фидлер

			предложил два основных
			направления повышения
			эффективности руководящей
			деятельности:
			- приспособить лидера к ситуации
			(посредством его
			подбора, обучения и переобучения,
			а также стимулиро
			вания);
			- изменить ситуацию.
Мотива	Эффективность	С. Митчел,	Дж. Штерн предлагает
ци-	лидера ставится в	С. Эванс,	следующую формулу мотивации:
онные	зависимость от его	Д. Шле-	Мотивация = f (мотив х
теории	воздействия на	зингер,	ожидание х стимул). Это означает,
лидер-	мотивацию по-	Дж. Штерн,	что амбиции лидера представляют
ства	следователей, на их	Дж.	собой функцию от трех
	способность к	Аткинсон	переменных. Во-первых, от его
	продуктивному		личных мотивов (власть, успех,
	выполнению		уважение). Во-вторых, от его

	задания и на		ожиданий относительно занятия
	удовлетворение,		должности. В-третьих, от
	испытываемое ими		«ценности приза». Ожидания
	в процессе работы		индивида определяются его
			отношением к организации,
			будущими возможностями,
			оценкой собственных способно-
			стей и вероятной поддержкой.
			Другими словами, три вещи —
			будущий престиж, власть и
			зарплата — определяют амбиции
			лидера