Глава 2 Основы организации использования человеческих ресурсов компании

2.1. Организация труда как элемент организации бизнес-процессов

Организация труда представляет собой систему мер, служащих для обеспечения эффективного использования рабочей силы с целью достижения наилучших результатов трудовой деятельности человека. Организация труда выступает одним из важнейших элементов организации бизнес-процессов на предприятии.

Нормирование труда представляет собой установление научно обоснованного и подтвержденного практикой размера затрат живого труда, необходимого для осуществления того или иного вида деятельности в конкретных производственных условиях, а также определение оптимальной величины результатов, получаемых от этих затрат.

Организация и нормирование труда в компании решает следующие задачи:

•экономические — содействие наиболее полному использованию прошлого овеществленного труда и повышению эффективности живого труда (непрерывному росту его производительности, улучшению качества продукции и уменьшению ее себестоимости); •психофизиологические — создание оптимальных условий труда, повышение

культуры труда, обеспечение наименьших затрат человеком своей физической, умственной и психической энергии для достижения заданного результата, сохранение здоровья человека в процессе его трудовой деятельности; •социальные — благодаря труду человек может удовлетворить все свои

материальные и духовные потребности (либо непосредственно в процессе труда, либо за счет выплачиваемого за работу вознаграждения). Таким образом, организация труда позволяет

• предприятию обеспечить сотрудника необходимыми для жизни ресурсами, дает возможность сотруднику реализовать свой потенциал, способствует поддержанию социальной стабильности.

Организация, нормирование и оплата труда призваны установить оправданное с экономической, психофизиологической и социальной точек зрения соотношение между затратами и результатами труда. Соответственно любое решение в сфере организации труда должно удовлетворять критериям экономической, психофизиологической и социальной целесообразности.

Экономическая целесообразность — принятое решение должно вести к повышению эффективности производства, росту производительности труда, оптимизации занятости персонала.

Психофизиологическая целесообразность — меры по организации труда не должны вести к чрезмерным психофизиологическим нагрузкам для

сотрудников и не должны наносить ущерб их здоровью.

Социальная целесообразность — система организации труда, принятая на предприятии, должна обеспечивать привлекательность предлагаемых условий труда для сотрудников, т. е. труд должен быть хорошо оплачиваемым, содержательным, разнообразным, ответственным и обеспечивать сотруднику возможность для развития.

Инструментами организации труда являются:

•разделение и кооперация труда — научно обоснованное распределение сотрудников по трудовым функциям, машинам и рабочим местам, объединенным в соответствующую специфике производственного процесса систему, а также комбинирование сотрудников в производственные коллективы; •нормирование труда — определение обоснованных норм затрат труда на

производство продукции (выполнение работ, оказание услуг); •организация и обслуживание рабочих мест — создание мест, со-

ответствующих специфике производственного процесса и человеческой физиологии, обеспечение рационального обслуживания этих мест; •подбор и развитие персонала;

•улучшение условий труда — снижение вредного воздействия производственной среды на физиологическое и психическое здоровье сотрудника; •рационализация трудовых процессов — внедрение оптимальных приемов труда, устранение лишних работ; •оптимизация использования рабочего времени — разработка режима труда и

отдыха, обеспечивающего максимальную производительность труда; •укрепление трудовой дисциплины — предупреждение нарушений сотрудниками внутреннего регламента предприятия и параметров производственного процесса, повышение чувства ответственности за выполняемую работу, выработка у сотрудников творческой инициативы.

Все перечисленные выше инструменты могут применяться для организации труда всех категорий персонала, однако эффективность таких инструментов для разных групп сотрудников неодинакова. Например, для основных и вспомогательных производственных рабочих наиболее важным инструментами являются нормирование, разделение и кооперация труда. Важным инструментом эффективной организации труда административноуправленческих работников является рациональное планирование рабочего времени.

Организация труда базируется на следующих принципах.

•научность — все мероприятия по организации труда должны быть научно обоснованными, т. е. опирающимися на все имеющиеся теоретические и практические разработки в данной области; •комплектность — мероприятия по организации труда должны охватывать

весь персонал предприятия, а не только его отдельные группы;

•оптимальность — организация труда должна обеспечивать оптимальное использование трудовых ресурсов; •эффективность — мероприятия по организации труда должны подтвердить

свою эффективность в практике рыночной деятельности; •гуманность — мероприятия по организации труда должны обеспечивать

бережное и уважительное отношение к персоналу предприятия, позволять ему реализовать свой потенциал; •прогрессивность — при разработке мер по организации труда следует

опираться на опыт передовых предприятий (как в своей отрасли, так и за ее пределами), добившихся наибольших успехов в эффективном использовании своих трудовых ресурсов.

На разных уровнях экономики организация труда решает следующие задачи.

•В масштабах всей национальной экономики требуется устранить экономические и социальные потери от нерационального исполь-

зования трудовых ресурсов, эффективно распределять работников между различными отраслями народного хозяйства и разными регионами государства.

•На уровне отдельного предприятия необходимо рационально распределять работников по различным трудовым функциям, машинам и рабочим местам в зависимости от специализации и уровня профессиональной подготовки, обеспечить согласованность деятельности сотрудников.

•На отдельном рабочем месте нужно внедрять наиболее прогрессивные рабочие приемы, обеспечить рациональное содержание всего набора трудовых операций по изготовлению изделия, правильно обустраивать и планировать рабочие места, своевременно снабжать их инструментом, создать на каждом рабочем месте надлежащие санитарно-гигиенические и эстетические условия труда.

На уровне отдельно взятой компании организация труда функционирует в виде кадровой политики, которая имеет широкое и узкое толкование.

В широком смысле слова кадровая политика — это система правил и норм (осознанных и определенным образом сформулированных), которые приводят человеческие ресурсы в соответствие со стратегией компании. Отсюда следует, что все мероприятии по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации. В ужом смысле слова кадровая политика — это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации [Комиссарова, 2002, с. 30].

В литературе [Комиссарова, 2002; Мордовии, 2007; и др.] принято выделять активную и пассивную, превентивную и реактивную, открытую и закрытую кадровую политику.

Компания, проводящая активную кадровую политику, не только про-

гнозирует развитие кризисных ситуаций, но имеет средства для воздействия на них, а ее HR-служба способна разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить анализ ситуации и вносить коррективы в соответствии с изменением внешней конъюнктуры и внутрипроизводственных факторов. Активная политика подразделяется на рациональную и авантюристическую. При проведении рациональной кадровой политики руководство компании располагает качественной системой диагностики и обоснованным прогнозом развития ситуации в долгосрочном периоде и может влиять на создавшуюся ситуацию. В случае проведения авантюристической политики менеджмент предприятия не располагает средствами прогнозирования ситуации с кадрами и диагностики

персонала, хотя в программы целевого развития включены планы работы с персоналом, направленные на достижение целей, стоящих перед организацией, но не учитывающие возможные внешние угрозы компании.

При пассивной кадровой политике возникает ситуация, в которой руководство компании не имеет программы действий в отношении своих работников и управление персоналом сводится лишь к ликвидации негативных последствий внешних воздействий. Для подобной компании характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств деловой оценки работников и системы диагностики мотивации персонала.

Превентивная кадровая политика осуществляется тогда, когда руководство компании имеет обоснованные прогнозы возникновения кризисных ситуаций, однако HR-служба не располагает средствами для влияния на негативную ситуацию.

Компании, избравшие реактивный тип кадровой политики, стремятся контролировать факторы, свидетельствующие о возникновении негативных ситуаций в отношениях с персоналом. HR-службы в таких фирмах, как правило, обладают средствами для выявления подобных ситуаций и принятия экстренных мер.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что компания для удовлетворения своих потребностей в человеческих ресурсах обращается к внешним источникам, существующим на рынке труда.

Для закрытой кадровой политики, напротив, характерно то, что организация использует собственный кадровый потенциал для заполнения вакансий.

2.2. Основные принципы нормирования, разделения и кооперации труда

Норма труда представляет собой научно обоснованную величину затрат труда, необходимую для выполнения одним рабочим или группой рабочих одной единицы работ в конкретных организационно-технических условиях; либо научно обоснованную величину результатов труда одного работника или группы рабочих в конкретных организационно-технических условиях, достигаемую за определенный период времени.

Норматив труда представляет собой зависимость величины затрат труда, необходимых для производства одной единицы продукции (или выполнения определенного объема работ), от параметров, характеризующих организацию производства, установленную для определенной

совокупности предприятий (например, относящихся к одной отрасли, или расположенных в одном регионе, или имеющих близкие показатели объема продаж); либо зависимость величины результатов труда, достигаемых одним рабочим или группой рабочих за определенный период времени в конкретных организационно-технических условиях, от параметров, характеризующих организацию производства, установленную для определенной совокупности предприятий.

Таким образом, норматив труда представляет собой функциональную или регрессионную зависимость затрат или результатов труда от параметров, характеризующих организацию производства. Норматив труда может быть представлен в виде уравнения (нормативной зависимости), графика или таблицы. Норма — это конкретная величина затрат или труда (в численном выражении) на данном предприятии. Значение нормы может быть получено путем подстановки в нормативную зависимость фактических значений параметров, описывающих организацию производства, наблюдаемых у данной фирмы.

Нормативные зависимости, как правило, имеют вид либо степенных, либо линейных функций:

где Я — нормативное значение того или иного показателя затрат труда; а0, Ь0

— постоянные коэффициенты регрессии; п, т — число факторов, учитываемых при расчете нормативного значения затрат труда; х., х — значение 1-го (/-го) фактора; ar bj — i-Pi (j-n) коэффициент регрессии, учитывающий влияние г'-го (j-ro) фактора на нормативное значение показателя затрат труда.

В качестве примера можно привести действовавшие в 1980-е гг. в СССР

нормативы численности работников промышленных предприятий.

1. Численность вспомогательных рабочих по приемке, хранению и выдаче материалов, полуфабрикатов и готовой продукции:

где Нвр — численность вспомогательных рабочих, чел.; Ч — среднегодовая списочная численность основных рабочих по плану, чел.; ОР — объем реализации продукции по плану на год, тыс. руб.

2. Численность ИТР по функции «Общее (линейное) руководство» (для предприятий с

где Нитр — численность ИТР по функции «Общее линейное руководство», чел.; С011ф1 — стоимость основных производственных фондов (без зданий и сооружений), тыс. руб.; ЧОВР — численность основных и вспомогательных рабочих, чел.

Норма численности вспомогательных рабочих (и ИТР) для отдельной типографии рассчитывалась путем подстановки в приведенную выше формулу нормативной зависимости фактических значений численности основных рабочих и объема реализации продукции для данной типографии.

К нормам затрат труда относятся:

•норма времени — количество рабочего времени, необходимое для выполнения одной единицы работ одним рабочим или группой рабочих определенной квалификации в конкретных организационно-технических условиях; •нормативная численность — число рабочих определенного профессионально-

квалификационного состава, установленное по нормативам для выполнения на данном предприятии или в одном из его производственных подразделений конкретных работ, нестабильных по характеру и повторяемости операций, или для обслуживания определенных объектов (рабочих мест, складов и т. д.); •норма управляемости — число работников определенной специальности, которые должны быть напрямую подчинены одному руководителю, занимающему конкретную должность; •норма обслуживания — зона работы, количество единиц оборудования или

других производственных единиц (рабочих мест, рабочих и т. д.), которые должны обслуживаться одним рабочим (группой рабочих) определенной квалификации в конкретных организационно-технических условиях.

Нормы результатов труда включают в себя норму выработки и нормированные задания.

1. Норма выработки — объем работы (в натуральных единицах измерения), который должен быть выполнен одним рабочим или группой рабочих определенной квалификации в конкретных организационно-технических условиях за единицу времени. Если в качестве единицы берется один час, то говорят о часовой норме выработки,

если смена — то о сменной норме выработки. Норма выработки устанавливается для серийного или массового производства, когда каждый сотрудник постоянно выполняет один и тот же набор повторяющихся операций. Норма выработки обратно пропорциональна норме времени:

где Нвы — норма выработки, нат. ед./ед. врем.; Нв — норма времени, ед. врем./ нат. ед.

2. Нормированные задания — установленный объем работ определенного состава, который должен быть выполнен одним рабочим (группой рабочих) за

определенный период времени. Нормированное задание устанавливается, в отличие от нормы выработки, для комплексных работ, плохо поддающихся разбиению на отдельные операции (например, строительные и ремонтные работы).

Взависимости от метода обоснования различают технически обоснованные

иопытно-статистические нормы.

Технически обоснованные нормы устанавливаются на основе наиболее

рациональных организационно-технических и психофизиологических условий, делающих возможными максимально полное использование производственного потенциала оборудования, возможностей рабочего места и с учетом передового производственного опыта.

Опытно-статистические нормы определяются на основе личного опыта работников, ответственных за определение норм, или же при помощи анализа статистических данных. Недостатком этих норм является то, что они учитывают только прошлые периоды и не позволяют выявить резервы производства и пути совершенствования организации труда. По этой причине их следует заменять технически обоснованными нормами.

Разделение труда — разделение обязанностей по изготовлению изделий (выполнению работ, оказанию услуг) между разными сотрудниками и выделение разных категорий сотрудников для выполнения соответствующих обязанностей. Разделение труда является необходимой предпосылкой для организации промышленного производства и роста производительности труда, так как позволяет решить следующие задачи:

•по организации последовательной и одновременной обработки предмета труда на всех этапах производственного процесса; •по специализации отдельных категорий сотрудников, т. е. повышение их

уровня профессионализма и доведение до автоматизма навыков выполнения отдельных операций.

Существуют три вида разделения труда: функциональное, технологическое и квалификационное.

Функциональное разделение труда — это выделение отдельных групп сотрудников в зависимости от тех функций, которые они выполняют по отношению к производственному процессу. На промышленных предприятиях, как правило, выделяют следующие основные категории сотрудников: руководители, специалисты и рабочие2.

Технологическое разделение труда обусловливается выделением отдельных видов работ внутри трудового процесса по изготовлению изделия (выполнению работы, оказанию услуги) по критерию их однородности. Деление трудового процесса по признаку технологической однородности ведет к созданию внутри предприятия цехов, в которых выполняются отдельные стадии производственного процесса (например, печатный,

2 Другие возможные классификации сотрудников по признаку выполняемых ими функций приведены в главе 1 данного учебного пособия.

брошюровочный и т. д.). Внутри цехов, в свою очередь, создаются участки, где выполняются частичные технологические процессы; внутри цехов — рабочие места, на которых выполняются отдельные производственные операции.

Глубина технологического разделения труда определяется тем, к какому типу производства относится предприятие. Наибольшая глубина технологического разделения труда достигается на предприятиях, относящихся к массовому и крупносерийному производству (на каждом рабочем месте выполняются технологически однородные работы). На предприятиях с мелкосерийным и штучным производством обеспечить на каждом рабочем месте выполнение работ с однородным технологическим содержанием невозможно.

Технологическое разделение труда позволяет группировать сотрудников предприятия по профессиям и специальностям.

Отличие функционального разделения труда от технологического заключается в том, что при функциональном разделении труда группы сотрудников выделяются на основании тех функций, которые они выполняют по отношению к производственному процессу, а при технологическом разделении труда — в зависимости от однородности выполняемых ими работ внутри производственного процесса.

Для оценки технологического разделения труда используется коэффициент специализации Кс:

где и — списочная численность рабочих; Bni — затраты времени г'-го рабочего на переналадку оборудования в течение смены, мин; С — продолжительность смены, мин.

Квалификационное разделение труда — это выделение работ разной степени сложности и работников разного уровня квалификации (в рамках каждой профессии и специальности) для их выполнения. В этом случае работы распределяются по категориям сложности; каждой категории соответствует свой уровень сложности, требования к точности выполнения работы и качеству готового изделия и, соответственно, требования к уровню квалификации работников, которым будет поручено выполнение работ данной категории. В свою очередь сотрудники предприятия распределяются по квалификационным разрядам в зависимости от их теоретических знаний и практических навыков. При квалификационном разделении труда необходимо обеспечить соответствие категории сложности работы и квалификационного разряда сотрудника. Показателем, характеризующим квалификационное разделение труда, является коэффициент использования рабочих по квалификации, рассчитываемый по формуле:

где Ки — коэффициент использования рабочих по квалификации; Ра — средний квалификационный разряд рабочих; Р. — средний квалификационный разряд работ.

Чем ближе К к единице, тем рациональнее организовано на предприятии квалификационное разделение труда.

Функциональное, технологическое и квалификационное разделение труда тесно связаны. Изменения в функциональном разделении труда на предприятии влекут за собой изменения в технологическом и квалификационном разделении труда, и наоборот.

Общий уровень разделения труда на предприятии

(в цехе) оценивается при помощи коэффициента

где п — число рабочих; В м., — затраты времени г-го рабочего на выполнение в течение смены работ, несвойственных данному рабочему месту (не предусмотренных технологической документацией), мин; Bitcj — затраты времени г'-го рабочего на выполнение функций, не предусмотренных тарифно-квалификационным справочником (т. е. не соответствующих квалификации рабочего), мин; С — продолжительность смены, мин.

Считается, что чем ближе к единице описанные выше коэффициенты разделения труда, тем рациональнее организовано разделение труда на предприятии.

Разделение труда имеет свои границы, устанавливаемые по критерию целесообразности организации трудового процесса.

Технические границы обусловливаются возможностями оборудования и инструмента.

Психофизиологические границы определяются возможностями человеческого организма, необходимостью сохранения здоровья и трудоспособности сотрудника. Например, высокая степень технологического разделения труда приводит к тому, что работник оказывается вынужден выполнять большое количество повторяющихся коротких операций. Труд оказывается монотонным, что ведет к возникновению стойкой утомляемости, влекущей за собой снижение производительности труда. Во избежание этого необходимо следить за тем, чтобы длительность многократно повторяющихся элементов работ была не менее 45 с; во время работы рабочий должен задействовать не менее пяти-шести групп мышц, причем желательно чередовать нагрузки на разные мышцы, органы чувств и части тела. Рабочему желательно предоставить возможность выбора последовательности и способа выполнения трудовых операций, перехода от одной операции к другой, совмещения профессий.

Экономические границы обусловливаются влиянием разделения труда на

величину совокупных затрат трудовых и материальных ресурсов и объем выпуска продукции.

Социальные границы связаны с тем, что выполняемая работа должна быть привлекательной для сотрудника и давать ему возможность реализовать свой личностный потенциал. При глубоком технологическом разделении труда рабочий вынужден монотонно выполнять простейшие

операции, что вызывает у него чувство неудовлетворенности работой и влечет за собой высокую текучесть персонала. При реализации мер по разделению труда следует проводить опросы сотрудников на предмет выявления возможных причин неудовлетворенности. Также необходимо не допускать снижения уровня квалификации работников (вызываемого чрезмерной рутинностью выполняемых операций) и предусматривать возможности повышения квалификации.

Кооперация труда представляет собой установление производственных взаимосвязей между отдельными исполнителями в рамках единого трудового процесса.

Кооперация труда тесно связана с его разделением, поскольку процесс изготовления продукта (выполнения работ, оказания услуг), с одной стороны, состоит из большого числа разнородных задач, требующих разных компетенций и разного уровня квалификации, а с другой — представляет собой единое целое (так как его объединяет конечная задача — получение готового товара). По этой причине задача специалистов по организации производства и, в частности, по организации труда, заключается в том, чтобы сначала обеспечить рациональное разделение труда, а затем организовать эффективное взаимодействие между разными функциональными, технологическими и квалификационными категориями сотрудников. Это позволяет обеспечить непрерывность производства, требуемую ритмичность производства, сократить продолжительность производственного цикла, обеспечивает эффективное использование трудовых ресурсов.

При кооперации труда на уровне цеха и предприятия в целом выделяют технологическую и организационную формы кооперации.

Технологическая кооперация труда заключается в том, что различные этапы производственного процесса выполняются последовательно. После того как предмет труда прошел требуемую обработку на одном производственном участке, он передается на следующий производственный участок (при внутрицеховой кооперации), а по окончании обработки в одном цехе поступает в следующий по технологической цепочке цех (при межцеховой кооперации). Пример: сфальцованные тетради из печатного цеха передаются в брошюровочно-переплетный цех.

Организационная кооперация заключается в том, что параллельно выполняемые на разных участках (в разных цехах) производственные операции координируются по времени таким образом, чтобы их продукция одновременно (или по установленному графику) поступала в следующий цех

для сборки. Пример: кооперация между крышечным и брошюровочнопереплетным цехами полиграфического предприятия.

Общий уровень кооперации труда на предприятии

(в цехе) оценивается при помощи коэффициента

где п — число рабочих; Вт. — потери времени г'-го рабочего в течение смены, вызванные недостатками обслуживания его рабочего места, ожиданием выполнения работ рабочими других профессий и т. д., мин; С — продолжительность смены, мин.

Одной из форм кооперации труда является совмещение профессий (специальностей, трудовых функций), т. е. возможность для сотрудника наряду со своей основной работой полностью или частично выполнять работу, ранее выполнявшуюся другим исполнителем.

Совмещение возможно при соблюдении определенных условий. Рассмотрим эти условия.

1. Наличие у сотрудника неиспользованного рабочего времени. Резерв рабочего времени для совмещения оценивается при помощи коэффициента возможного совмещения, К :

где Тсв — свободное от выполнения обязанностей по основной работе время в течение смены, мин; Tmm — продолжительность рабочей смены за вычетом установленных перерывов, мин. Чем выше значение этого коэффициента, тем менее эффективно используется рабочее время сотрудника и тем больше возможность возложения на него дополнительных обязанностей.

2.Общность совмещаемых операций и функций, которые должны быть связаны не только по характеру труда, но и технологически и функционально (общность орудий и предметов труда, технологического процесса, территориальная близость).

3.Несовпадение совмещаемых работ по времени.

4.Выполнение одной из совмещаемых работ не оказывает отрицательного влияния на точность и качество другой работы и не влечет за собой снижения производительности труда.

5.Соответствие достаточной для выполнения совмещаемой работы квалификации.

По стабильности совмещения различают:

•постоянное совмещение — работник систематически выполняет обязанности по основной и совмещаемой работе; •временное совмещение — работник выполняет обязанности по совмещаемой

работе в течение ограниченного периода времени, эти периоды времени могут регулярно повторяться;