нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовку персонала; управление деловой карьерой и служебнопрофессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием персонала; высвобождение персонала.

В зависимости от степени развития и особенностей организации структурное местоположение HR-службы может быть различным. В отечественной практике используются следующие варианты.

1.HR-служба структурно подчинена руководителю по администрированию. 2.HR-служба в качестве штабного органа структурно подчинена высшему руководству компании.

3.HR-служба попадает в сферу деятельности «Контроллинга».

В конечном счете роль и организационный статус службы управления человеческими ресурсами в компаниях определяется уровнем организационного и финансового состояния, возможностями развития организации, стадией ее жизненного цикла, размерами, направлениями деятельности, а также позицией руководства по отношению к функции управления человеческими ресурсами.

2.5. Учет и управление эффективностью использования человеческих ресурсов организации

Состав количественных измерителей человеческого капитала наряду с проблемой учета человеческих активов (англ. — human resources accounting) являются одними из наиболее дискуссионных вопросов современного HR-менеджмента. В некоторых западных компаниях уже появился отчет о прибылях и убытках по человеческим ресурсам компании, а также своеобразные балансы человеческого капитала. Но пока формы таких документов остаются неунифицированными, и лишь немногие компании рискуют включить сведения о человеческих активах в свой ежегодный бухгалтерский баланс. Среди них — индийская компания Infosys и шведская компания Skandia, которые показывают человеческий капитал в своем бухгалтерском балансе в виде актива. Первопроходцем на пути «оцифровки» человеческого капитала стала известная компания Scandia. Ее навигатор человеческого капитала (рис. 2.6) позволяет представить последний в количественном и качественном разрезе и показать, что компания обязана своими конкурентными преимуществами и большей капитализацией на рынке именно нематериальным активам [Новые горизонты. Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/novye-gorizonty-hr-menedzhmenta-v-ekonomike- znanii].

По каждой из составляющих навигатора компания рассчитывает ряд показателей, которые отражаются в ее ежегодных отчетах. В частности, по компоненту «Фокус на людях» рассчитываются показатели среднесписочной

численности персонала, индекс человеческого капитала, удельный вес работников со вторым высшим и прочим, дополнительным к высшему, образованием в общей численности сотрудников, удельный вес сотрудников, стаж работы которых составляет более трех лет.

Известный специалист в сфере количественной оценки инвестиций в персонал Яков Фитц-енц приводит в своей книге [Фитц-енц, 2006] форму отчета о прибылях и убытках человеческого капитала компании Megacorp за 1999 г. (табл. 2.3).

Рис. 2.6. Навигатор оценки интеллектуального капитала компании Skandia Источник: [Новые горизонты].

	Таблица 2.3. Прибыли и убытки человеческого капитала
Показатель	Значени Примечание
	е, $ млн
Добавленная	2665	Прибыль меньше
стоимость че-		расходов на
ловеческого		деятельность, не
капитала		связанную с
Прямые расходы		персоналом
Приобретение	15	Расходы на наем
Содержание	1128	Расходы на зарплаты и
		льготы
Развитие	12	Расходы на обучение
Общая прибыль	1510
Косвенные расходы
Вакантность	126	Прибыль, потерянная
		за время незанятых
		мест
«Кривая»	438	Прибыль, потерянная
обучения		из-за неполной
		производительности

во время первого года работы

Чистая прибыль	946
(до уплаты
налогов)

Источник: [Фитц-енц, 2006].

Конечно, подобные документы имеют не совсем классический вид, и для включения сведений о человеческом капитале в сводный бухгалтерский баланс компании требуется их трансформация. Но важно то, что первый шаг уже сделан. Теперь и специалисты в области HR-менеджмента вправе говорить о том, что они являются центром прибыли компании и, составляя бюджет, могут учитывать не только затраты, но и прибыль от человеческих активов, вверенных им в ответственность. Соответственно можно ожидать вскоре и появления нового участка в бухгалтерском учете — учета человеческих активов. Однако если в сфере учета затрат по человеческому капиталу, казалось бы, все ясно и HR-бюджет прочно вошел в практику российских компаний, то вопрос учета прибыли от такого рода активов попрежнему подлежит разрешению.

По мнению авторов настоящей работы, для оценки эффективности использования человеческих ресурсов (персонала) компании достаточно применения следующих прямых и обратных показателей, описывающих соотношение результатов и затрат труда.

Прямой показатель называется показателем производительности труда (или выработки), определяемой количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы, и вычисляется по следующей формуле:

где ПТ — производительность труда; ВП — объем выпуска продукции в натуральном или денежном выражении; ЗТ — затраты живого труда (в чел.-ч, или ден. ед., или в виде среднесписочной численности сотрудников за определенный период).

Наиболее наглядно производительность труда характеризуется показателем

выработки в натуральном выражении, измеряемой в тоннах, метрах и т. д. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка может быть выражена в условно-натуральных единицах. В стоимостном выражении выработку на предприятии можно определять по показателям валовой, товарной, реализуемой и чистой продукции в зависимости от области применения данного показателя.

Натуральные показатели при определении выработки применяются на предприятиях таких отраслей промышленности, как газовая, угольная, нефтяная, электроэнергетика, лесная и др., а условно-натуральные — на

предприятиях текстильной, цементной, металлургической промышленности, в производстве минеральных удобрений и т. д. Натуральные и условнонатуральные показатели наиболее объективно отражают производительность труда (выработку) на предприятии, однако их применение ограничивается лишь предприятиями, производящими однородную продукцию. На предприятиях, производящих разнородную продукцию, показатель выработки может исчисляться лишь в стоимостном выражении.

На рабочих местах, в бригадах, участках и цехах, производящих разнородную и незавершенную продукцию, которую невозможно измерить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах, показатель выработки определяется в нормо-часах. Выработка может быть определена в расчете на один отработанный чел.-ч (часовая выработка), один отработанный чел.-дн. (дневная выработка), на одного среднесписочного работника (рабочего) в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

По методике, аналогичной (2.14), можно рассчитать полную производительность труда, которая будет включать в себя затраты не только живого, но и овеществленного труда.

В зависимости от единицы затрат труда, на основе которой рассчитывается показатель производительности труда, выделяют следующие разновидности этого показателя:

• часовая производительность труда характеризует объем выпуска продукции, произведенный за время чистой работы в течение рабочего периода; продолжительность перерывов и простоев в затраты рабочего времени не включается, соответственно величина показателя часовой производительности труда от перерывов и прогулов не зависит:

где ПТц — часовая производительность труда, ед. прод./чел.-ч; ВП — выпуск продукции за рассматриваемый период, ед. прод.; ЗТчч — количество фактически отработанных чел.-ч; • дневная производительность труда (выработка за чел.-дн.) — отношение выпуска продукции к затратам труда в чел.-дн. нормативной продолжительности (без учета фактической продолжитель ности рабочего дня, перерывов и простоев) за рассматриваемый период:

где ПТ, — дневная производительность труда, ед. прод./чел.-дн.; ЗТч) — количество отработанных чел.-дн. (чем больше было простоев в рассматриваемом периоде и чем выше продолжительность перерывов, тем ниже значение дневной выработки); • месячная производительность труда —

это выпуск продукции в расчете на одного рабочего за месяц:

где ПТм — месячная производительность труда, ед. прод./чел.; СМЧтп — среднемесячная численность промышленно-производственного персонала, чел. (величина месячной производительности труда зависит от продолжительности постоев и перерывов, числа прогулов и прочих невыходов на работу, количества выходных и праздничных дней).

Темп роста производительности труда (ТРпт), %, рассчитывается по формуле:

где ПТ1 — производительность труда в базовом году; ПТ2 — производительность труда в следующем году.

Для расчета темпа прироста производительности труда ТПпт, %, применяется следующая формула:

Средний темп роста производительности за несколько лет рассчитывается как геометрическая средняя темпов роста производительности за эти годы:

где ТР — средний темп роста производительности труда, %; ТР. — темп роста производительности труда в (i + 1)-м году по отношению к i'-му

году; п — число лет, за которые рассчитывается средний темп роста; ПТ{ — производительность труда в i-м году.

Средний темп прироста производительности труда (ТП), %, рассчитывается по формуле:

Обратный показатель эффективности труда, иллюстрирующий затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг, называется показателем трудоемкости и рассчитывается по формуле:

где ТЕ — трудоемкость продукции; ЗТ — затраты труда (в чел.-ч или в виде среднесписочной численности сотрудников; если затраты труда измеряются в денежных единицах, то показатель, обратный к производительности труда, называется зарплатоемкостью продукции).

При значительной номенклатуре выпускаемой продукции трудоемкость обычно определяется по изделиям-представителям, к которым приводятся все остальные, и по изделиям, имеющим наибольший удельный вес в суммарном

выпуске продукции. Показатель трудоемкости имеет некоторые преимущества перед показателем выработки: во-первых, он отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами; во-вторых, его применение позволяет увязать проблему измерения производительности труда с факторами и резервами ее роста; в-третьих, он позволяет сопоставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и на участках предприятия.

Исходя из того, затраты труда каких категорий персонала используются при расчете, различают следующие виды трудоемкости:

•технологическая трудоемкость включает в себя только затраты труда рабочих основного производства:

где ТЕтех — технологическая трудоемкость; ЗГад — затраты труда рабочих основного производства;

•трудоемкость обслуживания включает в себя только затраты труда вспомогательных рабочих:

где ТЕ^ — трудоемкость обслуживания; ЗТв> — затраты труда вспомогательных рабочих;

•производственная трудоемкость включает в себя затраты труда рабочих основного производства и вспомогательных рабочих и равна сумме технологической трудоемкости и трудоемкости обслуживания:

где ТЕп — производственная трудоемкость;

•трудоемкость управления производством включает в себя только затраты труда инженерно-технического персонала, служащих, управленческих работников и охраны:

где ТЕ — трудоемкость управления производством; ЗТаип — затраты труда административно-управленческого и инженерно-технического персонала и охраны;

• полная трудоемкость включает в себя затраты труда всех категорий сотрудников и равна сумме производственной трудоемкости и трудоемкости управления производством:

где ТЕтт — полная трудоемкость.

Исходя из того, какие значения затрат труда используются для расчета

трудоемкости — фактические или расчетные, выделяются следующие разновидности показателя трудоемкости:

•фактическая трудоемкость — фактически сложившаяся на данном предприятии (с учетом специфики используемой технологии, применяемого оборудования, организации труда, географического положения и т. д.) величина затрат труда, необходимая для выпуска одной единицы продукции;

•нормативная трудоемкость — величина затрат на производство единицы продукции (выполнение единицы работ), рассчитанная по нормативам для данного предприятия на определенный период; • плановая

трудоемкость — величина затрат на производство единицы продукции, установленная с учетом их снижения в плановом периоде.

Для определения плановой трудоемкости используется нормативный метод, суть которого заключается в том, что производится сравнение нормативных и фактических затрат труда и устанавливается относительное сокращение нормативного времени на производство одной единицы продукции, достигнутое в истекшем периоде. Таким образом, выявляются резервы снижения нормативной трудоемкости.

В нормативном методе используются следующие показатели.

1. Уровень выполнения норм выработки (Утв), %, рассчитываемый по формуле:

где Т — нормативное время на выполнение требуемого объема работ, ч или чел.-ч; Т' — фактическое время на выполнение требуемого объема работ, ч или чел.-ч.

Уровень выполнения норм выработки показывает, во сколько раз (в процентном выражении) нормативная трудоемкость превышает фактическую в истекшем периоде.

2. Показатель относительного сокращения нормативного времени выполнения объема работ (Я ), %:

Данный показатель дает информацию о том, на сколько (в процентном выражении) нормативная трудоемкость превышает фактическую.

Для анализа эффективности использования рабочего времени используется коэффициент занятости (Кт), рассчитываемый по следующей формуле:

где Т — фактические производительные затраты

времени, ч; Т — нормативная продолжительность

Нормативное время занятости работника за смену рассчитывается по формуле:

где Тт — нормативное время занятости за смену, мин; Тш — длительность смены, мин.; Тшч — нормативное время на отдых и личные нужды, мин.

Коэффициент нормативной занятости рабочего за смену (Кш) определяется по формуле:

Производительность труда на предприятии за определенный период изменяется под воздействием многих причин. По существу, все факторы, влияющие на изменение объема производства и численность работников предприятия, оказывают влияние и на изменение производительности труда. Под факторами изменения производительности труда при этом понимаются причины, обусловливающие изменение ее уровня. В практике планирования и учета на большинстве действующих российских предприятий все факторы изменения производительности труда принято классифицировать по следующим основным группам:

•изменение технического уровня производства; •совершенствование управления, организации производства и труда; •изменение объема и структуры производства; •прочие факторы.

Под резервами роста производительности труда на предприятии подразумеваются не используемые еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием оборудования и рабочей силы, а также сокращением потерь рабочего времени, экономией сырья, материалов, капитала и других видов ресурсов. Различие между понятием «факторы» и «резервы» заключается в том, что фактор — это причина возможности осуществления какого-либо явления, а резерв — нереализованная возможность в конкретном случае [Балашов, 2010, с. 94].

Обычно на российских предприятиях внутрипроизводственные резервы роста производительности труда разделяются на резервы снижения трудоемкости, улучшения использования рабочего времени, экономии материальных ресурсов и орудий труда. Внутрипроизводственные

резервы роста производительности труда выявляются и реализуются непосредственно на предприятии. К их числу можно отнести:

•снижение трудоемкости изготовления продукции (технологической, производственной и полной); •улучшение использования рабочего времени (внедрение научной

организации труда, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров, использование передового опыта, улучшение производственной санитарии и охраны труда, ликвидация производственного брака и других производственных затрат);

•резервы улучшения структуры, повышения компетентности кадров и лучшего использования рабочей силы (механизация и более эффективное использование труда вспомогательных рабочих, относительное высвобождение работников, снижение удельного веса административноуправленческого персонала, улучшение психологического климата в трудовом коллективе).

По времени использования резервы роста производительности труда подразделяются на текущие и перспективные.

Текущие резервы могут быть реализованы в ближайшем периоде п. как правило, не требуют значительных единовременных затрат. К их числу можно отнести лучшее использование оборудования, ликвидацию или сокращение брака, применение наиболее рациональных и эффективных систем оплаты труда, совершенствование организации труда на фирме и его нормирования.

Перспективные резервы роста производительности труда обычно требуют перестройки производства, внедрения новых технологий и т. д. Для этого необходимы дополнительные капитальные вложения и значительные сроки осуществления работ.

Экономия от снижения расходов на оплату труда и социальные нужды

(Э0ГП1), ден. ед., вызванная уменьшением трудоемкости единицы продукции, рассчитывается по следующей формуле:

где Г0 — трудоемкость единицы продукции до проведения мероприятий по улучшению организации труда, ч; Г, — трудоемкость единицы продукции после проведения мероприятий по улучшению организации труда, ч; С0 — среднечасовая сдельная тарифная ставка рабочего до проведения мероприятий по улучшению организации труда, ден. ед./ч; С, — среднечасовая сдельная тарифная ставка рабочего после проведения

мероприятий по улучшению организации труда, ден. ед./ч; ЗП1т — средний процент дополнительной заработной платы для данной категории рабочих, %; СО — размер отчислений на социальные нужды, %; В — выпуск продукции, нат. ед.

Если высвобождаются сотрудники, оплачиваемые по повременной системе, то экономия от этого высвобождения в плановом периоде рассчитывается по формуле:

где Эвпс — экономия от высвобождения сотрудников, оплачиваемых по повременной системе, получаемая в плановом периоде, ден. ед.; Чвысв — численность высвобождаемых сотрудников, чел.; ЗПт1 — средняя годовая заработная плата данной категории сотрудников, ден. ед./чел.

Если мероприятия, влекущие за собой высвобождение персонала,

проводятся не перед началом планового периода, а в какой-либо промежуток времени в течение этого периода, то для расчета экономии от высвобождения сотрудников используется другая формула:

где М — число месяцев, истекших от начала планового периода до окончания мероприятий, ведущих к высвобождению персонала.

Общие требования, которыми следует руководствоваться при проектировании и оптимизации трудового процесса.

1.Требование экономии движений — минимизация количества движений, выполняемых в ходе трудовой операции путем исключения лишних движений, действий и приемов. Для достижения этой цели служат рациональная конструкция оборудования, организационной и технологической оснастки и удобная планировка рабочих мест.

2.Требование параллельности — обеспечение равномерной загрузки обеих рук и, по возможности, рук и ног.

3.Требование непрерывности движений — каждое движение должно естественно переходить в начало следующего движения, что позволяет исключить резкие остановки в конце предыдущего движения и повышенные затраты сил для начала выполнения следующего движения. Это требование может быть выполнено за счет рациональной организации рабочего места.

4.Требование естественности и простоты движений — проектирование трудовых движений на основе биомеханики человека.

5.Требование соответствия условий труда санитарно-гигиеническим нормам, законам физиологии и психологии и требованиям эстетики.

6.Требование соответствия рабочего выполняемой работе — отбор сотрудников для выполнения той или иной работы на основе соответствия физиологических и психологических данных работника характеру и содержанию работы.

7.Требование оптимальной взаимосвязи работы человека и оборудования включает в себя три аспекта:

♦максимальное выполнение работником функций вспомогательного характера и функций по обслуживанию рабочего места; ♦обеспечение предупредительного, регламентированного обслуживания

рабочего места, позволяющего минимизировать количество и длительность простоев оборудования по организационно-техническим причинам. Это достигается путем выполнения функций по обслуживанию рабочего места в межсменные и обеде«ные перерывы; ♦выбор оптимального режима и штата оборудования для обеспечения

минимальных затрат живого и овеществленного труда на изготовление