Рекомендована література

/1/, /2/, /3/, /6/

Семінарське заняття №8

Тема 8. Моніторинг корпоративної соціальної відповідальності.

Мета заняття

• Поглиблення, узагальнення та систематизація знань з побудови системи комунікацій з СВ, інтерпретації сутності соціальних процесів з позиції теорії соціальної комунікації.

• Формування та розвиток навичок використання механізму зворотного зв'язку з заінтересованими сторонами, відносин «зацікавлених сторін», ресурсів в сфері соціальної звітності, нефінансових звітів, форм соціальної звітності.

• Формування навичок створення консультацій з заінтересованими сторонами на різних етапах розробки та впровадження стратегії з СВ, сприяння встановленню взаєморозуміння між корпораціями, кредиторами і інвесторами при ухваленні рішень.

План заняття

1. Принципи формування корпоративної інформаційної політики.

2. Побудова системи комунікацій з СВ.

3. Консультації з заінтересованими сторонами на різних етапах розробки та впровадження стратегії з СВ.

4. Механізм зворотного зв'язку з заінтересованими сторонами.

5. Ресурси в сфері соціальної звітності.

6. Корпоративні соціальні звіти: сутність, завдання і структура.

7. Міжнародні стандарти звітності зі сталого розвитку (GRI – Global Reporting Initiative / Глобальна ініціатива зі звітності).

8. Особливості соціальної звітності компаній в Україні.

1. Питання для обговорення

1. Яке місце СВ у корпоративній інформаційній політиці організації?

2. Які підходи до побудови системи комунікацій з СВ?

3. Яка мета та цілі корпоративних соціальних звітів?

4. Яка сутність корпоративних соціальних звітів?

5. Яка структура корпоративних соціальних звітів?

6. Назвіть вигоди від нефінансової звітності компаній.

7. Назвіть ризики соціальної звітності.

8. Хто читає соціальні звіти компаній?

9. Які є формати нефінансової звітності у світі?

10. Назвати особливості соціальної звітності компаній в Україні.

11. Що таке ділова репутація (гудвіл) компанії?

12. Які Ви знаєте методи оцінювання ділової репутації (гудвілу) соціально відповідальної компанії.

13. Що таке моніторинг ефективності діяльності організації у сфері соціальної відповідальності?

2. Аналіз ситуації Ситуаційна вправа Корпоративний університет «Академія дтек»

ТОВ «ДТЕК» - приватна енергетична компанія України, яка побудована на основі принци­пу вертикальної інтеграції, що входить до складу фінансово-промислової групи України СКМ. Підприємства ДТЕК формують виробничий ланцюг від видобутку і збагачення вугілля до генерації і дистрибуції електроенергії. Підприємства «Східенерго» разом з «Дніпроенерго», у якому частка ДТЕК складає 47,55%, у 2009 році виробили 26,3 млрд. кВт./г, або майже половину всієї теплової електроенергії в Україні.

Проблема:

В такому енергетичному холдингу як ДТЕК, де розвиток бізнес-моделі настільки динамічний, що ринкова пропозиція, в тому числі кадрова, не завжди відповідає потребам компанії, постає питання підготовки висококваліфікованого персоналу для забезпечення конкурентної переваги та задоволення кадрових управлінських потреб власними ресур­сами. Однак професійна кваліфікація персоналу втрачає вагу при відсутності постійного оновлення знань, черпання нового та прагнення до розвитку. Навантаження, що зростає при збільшенні об'ємів, рано чи пізно призводить до демотивації працівників, зниження рівня відповідальності та ефективності.

Рішення: ДТЕК відкрив корпоративний навчальний центр «Академія ДТЕК». Метою Компанії було створення єдиного центру знань, що зосередив би та централізував си­стему корпоративного навчання та розвитку працівників. Основним завдання Академії ДТЕК стало впровадження стратегії компанії на створення міцної та потенційної ланки управлінців, наступників на ключові позиції та висококваліфікованих професіоналів шля­хом підвищення управлінського та лідерського потенціалу компанії, просування єдиних корпоративних цінностей, зміцнення корпоративної культури, а також створення умов для впровадження інновацій та реалізації змін всередині компанії. Тепер кожен працівник Компанії отримав можливість здобувати нові знання, будувати власний професійний та кар'єрний ріст. Співпраця з найкращими бізнес-школами країни та світу, підготовка міцної системи внутрішніх тренерів Компанії, розробка довгостроко­вих планів розвитку працівників стають головними інструментами в розвитку найкращої менеджерської та професійної експертизи.

З появою Академії система набуває ряд додаткових та важливих переваг:

1. Новий щабель «скерованості» процесу навчання. Всі процеси навчання, розвитку та оцінки працівників зосереджено під єдиним «да­хом»; зібрані всі програми корпоративного навчання, направлені на розвиток керівників та фахівців: спеціальні програми - серія програм націлених на розвиток менеджерських навичок, навичок ефективної комунікації, навичок проектного менеджменту; програми розвитку компетенцій - комплекс програм, на меті яких вдосконалення компетенцій для розвитку за результатами щорічної оцінки діяльності.

2. Процеси пов'язані з досягненням довгострокових задач, що стоять перед ДТЕК. Серед основних блоків Академії є програма «Світ ДТЕК», яка дозволяє новим працівникам швидше зрозуміти та дізнатись про структуру ДТЕК, історію компанії, її основні бізнес та технологічні процеси, познайомитись з Кодексом корпоративної етики, внутрішніми регламентами та процедурами, місією та баченням компанії.

3. Новий рівень виховання менеджерів. Справжнім «ноу-хау» Академії є впровадження модульних програм-аналогів МВА для на­вчання кадрового резерву компанії та працівників, яких готують на позиції топ-менеджерів в рамках програми «ТОП-50». Програми МВА давно стали певною відповіддю сучас­ним трендам в бізнес-середовищі, та на меті Академії ДТЕК інше завдання - інтеграція знань, отриманих на модульних програмах, в діяльність компанії. Перед кожним учасни­ком навчання за цими програмами стоїть завдання розробки, захисту та впровадження «живого» та «реального» проекту в компанії. Лише за умови захисту та впровадження успішного діючого проекту учасник навчання отримує диплом, прослухавши весь модуль­ний курс в рамках наступних програм:

• програма «Енергія Знань» (у співпраці з Києво-Могилянською бізнес-школою) – це програма розвитку емоціонального інтелекту, підготовки універсальних професіоналів, готових будувати та розвивати динамічні компанії;

• програма «Енергія Лідера» (розроблена Лондонською Бізнес Школою) - програма для підготовки працівників, які бачать власну кар'єру в якості керівників компанії, та які готові приймати рішення не лише в контексті свого бізнесу, але й в умовах нового для них сере­довища. Додатково існує можливість стажування для менеджерів в світових компаніях-лідерах енергетичного ринку. Кожна група учасників навчання в рамках програм «Енергія Знань» та «Енергія Лідера» має змогу відвідати такі компанії, поділитись власними практиками та отримати новий досвід і нові ідеї для розвитку компанії.

4. Широке застосування дистанційного навчання. Даний інструмент є черговою відповіддю компанії на вимогу часу, надаючи можливість навчатися у будь-який час прямо на робочому місті та накопичувати унікальні для компанії знання та досвід. На створеному внутрішньому порталі Академії ДТЕК розміщено 8 адап­тованих та 3 розроблені електронні курси; співробітники компанії пройшли 625 сесій електронного навчання.

На реалізацію програми в 2009 році було виділено 22_;9 млн грн.

Результат:

До 2013 року близько 80% персоналу ДТЕК задовольнятиме власними ресурсами, ви­користовуючи решту 20% для поповнення новою енергією «ззовні». Унікальність проекту полягає крім того у використанні Інструменту навчання та розвитку не лише задля кадрової мети, а й у використанні індивідуального підходу до кожного працівника: кожен працівник тепер усвідомлює свою вагу в компанії, бачить себе на ключових позиціях, ста­вить перед собою цілі та йде до їх досягнення шляхом вдосконалення власних знань та навичок.

Шляхом створення корпоративного університету Академії ДТЕК компанії вдалось по­будувати власну систему підготовки управлінської ланки. Досвід працівників компанії тепер підкріплюється найкращими світовими практиками бізнес-освіти. Відтак кожен з менеджерів або потенційних керівників має можливість впровадження та застосу­вання отриманих знань та пошуку власних рішень для розвитку компанії на додачу до власного досвіду роботи в компанії, а професійний рівень викладачів отримує найкращі відгуки («дуже системно, цікаво», «дуже хороший, системний метод», «практич­но для діяльності», «просто про складне, системність і зрозумілість матеріалу, що викладається»). Модулі програми «Енергія Знань» та «Енергія Лідера» стартували лише наприкінці 2009 року, однак, незважаючи на незначний проміжок часу, результати маємо вже за­раз: 6 менеджерів - учасників навчання з числа Кадрового резерву компанії та резерву «ТОП 50» були підвищені до керівних посад. А вже до кінця 2011 року заплановано 50 % кар'єрних переміщень з числа працівників, які навчаються за цими програмами. Увага Академії зосереджена й на експертній кар'єрі працівників. Станом на 1 червня 2010 року близько 1 200 працівників пройшли навчання за програмами з розвитку компетенції та 80 працівників за спеціальними програмами.

Питання

1. В чому унікальність та відмінність Програми ДТЕК від корпоративних університетів інших компаній.

2. Чи досягла компанія запланованих цілей?

3. На Ваш погляд, що можна було б поліпшити в цій програмі?