Питання для самоконтролю

1. Що таке корпоративна культура?

2. Які складові елементи корпоративної культури?

3. Які функції виконує корпоративна культура?

4. Які фактори впливають на формування певного типу корпоративної культури?

5. У чому особливості патріархальної організаційної культури?

6. Чим вирізняється бюрократична корпоративна культура?

7. У чому полягають переваги творчого типу культури?

8. Яким чином можливо досягнути формування єдиної корпоративної культури організації?

9. Що таке корпоративна етика?

10. Яке місце займає корпоративна етика в системі корпоративної культури?

11. У чому полягає складність вирішення етичних питань на роботі?

12. Які засоби використовуються організаціями для підвищення морального рівня співробітників?

13. Яке місце займає естетичний компонент у корпоративній культурі?

14. У чому полягає зміст поняття іміджу?

15. Які чинники спливають на формування іміджу організації?

Бібліографічний список

Основна література: 2, 5, 6, 9.

Додаткова література: 2, 10, 16, 23, 24, 27, 30.

Тема 5. Службовий етикет

Мета: засвоєння, закріплення, поглиблення і систематизація знань про:

• етикет як елемент культури спілкування;

• особливості культури поведінки ділової людини;

• морально-етичні та естетичні правила професійної поведінки;

• поняття та вимоги професійного такту.

План вивчення теми

1. Етикет як важливий елемент культури спілкування.

2. Культура поведінки ділової людини.

3. Морально-етичні та естетичні правила професійної поведінки.

4. Професійний такт.

Методичні рекомендації до самостійної роботи

При вивченні даної теми необхідно підкреслити, що службовий етикет – це загальноприйняті (або декларативно встановлені) правила соціальної поведінки у професійному спілкуванні в конкретній організації. Це система норм та атрибутів ділового етикету, притаманна конкретній організації: вимоги до естетизації внутрішнього середовища організації, стиль спілкування, стандарти спілкування, ведення справ з суб'єктами зовнішнього оточення організації, сукупність заходів щодо формування іміджу організації.

Доцільно відзначити, що службовий етикет має, з одного боку, забезпечувати нормативну регуляцію процесу спілкування нерівних за соціальним статусом партнерів шляхом вирівнювання їх позицій, але не в соціальному, а тільки в комунікативному плані. З іншого – зберігати і підтримувати певну «нерівність» партнерів, що мають різний службовий статус, для забезпечення належної субординації і дисципліни. Керівники провідних організацій звертають особливу увагу на питання ділового спілкування. Відомий американський підприємець Дж. Рокфеллер, добре розуміючи значення спілкування для ділової діяльності, казав: «Вміння спілкуватися з людьми – такий же товар, як цукор або кава. Але воно є таким важливим, що я готовий платити за це вміння більше, ніж за будь-яких інший товар у цьому світі».

Необхідно усвідомити, що сучасний загальний етикет та службовий етикет державної установи зорієнтовані на єдність форми та змісту вчинків їх посадових осіб та працівників. Тому доброзичливе ставлення до людей має бути естетично оформлене, бо будь-який вишуканий і шляхетний за намірами вчинок може за формою виглядати непривабливо й безглуздо або й втратити свій благородний моральний зміст. Найбільше це виявляється в манерах, жестах, міміці.

Важливо підкреслити, що основним принципом поведінки з точки зору службового етикету можна вважати глибоку повагу до інтересів та почуттів інших співпрацівників, усіх громадян, які переступають не лише поріг установи, а й контактують у неформальній ситуації.

Потрібно зауважити, що у багатьох зарубіжних фірмах багато уваги приділяється саме створенню сприятливого морально-психологічного клімату шляхом упровадження і дотримання певних правил етикету. У багатьох японських фірмах, офісах усі працівники сидять обличчям одне до одного, аби легше було спілкуватися. У цьому самому приміщенні працює їхній керівник, з яким у таких умовах легше розв’язувати ділові проблеми. Керівники та пересічні працівники не мають жодних відмінностей щодо умов праці та відпочинку. Це дає всім відчуття рівноправності. Багато великих фірм і корпорацій на Заході вводять до штатного розкладу психологів та спеціалістів з етики. Тепер це вже норма, а не виняток. Досвід у цьому напрямку США, Німеччини, Японії свідчить, що витрати на морально-психологічну підтримку персоналу є не тільки об’єктивно необхідними, а й такими, що окупаються. Для фірми набагато дешевше створити нормальні умови для продуктивної діяльності своїх працівників, аніж компенсувати додаткові витрати на навчання та перепідготовку нових людей або на відшкодування витрат через конфлікти й страйки. Окремі організації в Україні також мають певний досвід організації психологічної підтримки працівників. Проте поки що він упроваджується надто повільно. Більшість керівників не усвідомили необхідності морально-психологічної підтримки людей, не вистачає відповідних методичних розробок, немає коштів для розв’язання цієї проблеми.