Управление и проектирование в ситуации постмодерна

Отметим, что во всякой организации есть по крайней мере два мифа, касающиеся ее организационной культуры. Первый миф состоит в том, что организация хорошо отлажена, является образцовой для решения своего класса задач. Это - утопизм или “миф порядка”. Второй состоит в том, что осуществление каких-либо сдвигов, скачков, изменений приведет к развалу организации. Это - скептицизм или “миф хаоса”. Новая управленческая парадигма требует демифологизации организационного дискурса. И эта демифологизация состоит в том, что в нем должно измениться место хаоса, которому должен быть придан “положительный” статус. Мы внутри яйца и нет надежды вылупиться, как говорил М. Хайдеггер. Нет такого организационного Олимпа, с которого можно было бы полностью овладеть организацией, ее внутренней жизнью и внешними связями. Следовательно, нужно научиться жить без иллюзий, рядом с Хаосом и внутри него, искать пути совместного существования, по возможности их (эти пути) технологизировать.

Ситуация постмодерна требует, чтобы эти пути были многообразны и конкретны, ни один из них не должен онтологизироваться и превращаться в тоталитарную догму. Это означает, что прежде всего необходимо поставить под сомнение повтор, работать в условиях нелинейной динамики. Подлинный и полный повтор невозможен. Каждый шаг в жизни организации есть сдвиг, переход границы, шок и Хаос. Организация должна быть “устроена” хаотически, чтобы сохранялась возможность сдвига. Если все отношения в организации формализованы, упорядочены, она едва ли способна к инновациям. И организации должны сосуществовать во взаимодействии, включающем флуктуации, диссипации, "конкуренцию", "конкурсы" и т.д. Постмодерн в управлении как раз и состоит в том, что различные организации не могут быть выстроены иерархически, вертикально, каждая хороша на своем месте, для своих условий и задач. В принципе организаций столько же, сколько жизненных ситуаций, которые требуют организованности для своего разрешения.

Нелинейная (синергетическая) ситуация - это ситуация игры с реальностью, причем игры экзистенциальной. Из этого положения вытекает ряд выводов для организационного проектирования и консультирования, для построения идеально-типического конструкта организации.

Любая организация как система представляет собой множество кодов, способов действия составляющих ее индивидов и подразделений. Полное описание организации даже в тщательно продуманных инструкциях невозможно, поскольку организация всегда “уходит от описания”, если она является живой и развивающейся. “Сдвиг” не описывается, а осуществляется и экзистенциально переживается. Поэтому организационные изменения запускаются с известной долей риска, точное предсказание результатов неосуществимо, даже если у руководителя семь пядей по лбу и хорошая команда.

Руководитель (заказчик, проектировщик) в такой ситуации должен допустить существование внутри организации неформальных групп, которые могли бы стать зародышами нововведений, групп, которые могли бы держать позицию “вынесения за скобки”, радикального сомнения и иных функций, обеспечивающих сдвиг энергийно. Это - носители Хаоса в организации.

Но это не энергийный хаос Ф. Достоевского и не родимый хаос Ф. Тютчева, а организованный хаос. Это значит, что нужно не просто двинуться от гармонии к хаосу, а осуществлять постоянно и обратное плавание, челночное движение от порядка к хаосу и обратно. Руководитель и члены организации должны одновременно удерживать в одной экзистенции, в одном сознании и порядок, и хаос. Разумеется, при этом ставится под сомнение классически понимаемая целостность личности членов организации. Она как бы двоится. В мире нелинейной динамики нужно особое искусство (может быть даже мужество) жить, нужен новый подход к тому, что считать фундаментальными опорами и ценностями существования.

Хаос выступает с позиций новой парадигмы как исток, прародина организации, как элемент ее организационной структуры, как принцип ее трансформации, развития и как ее финал. Необходима экзистенциальная готовность пройти все эти фазы, осуществить это “плавание”, принять организацию как пространство личного риска, где он не ликвидируется, а лишь по новому рефлексируется и в этом смысле преодолевается. Тот, кто боится Хаоса, боится свободы и ответственности, сомневается в своих партнерах, тот готов смириться со своим индивидуальным бессилием, готов пойти “под сильную руку”.

Новая парадигма делает возможным и необходимым возвращение организации в историю. В рамках “мифа порядка” история организации описывается одним словом: “браво”. В рамках “мифа хаоса” - другим, но тоже одним словом: “караул”. Это не есть история, а чередование шока и его отсутствия, если воспользоваться выражением Ф. Джеймисона. Только внимание к сдвигу, к динамическому хаосу открывает пространство, где развертывается действительное отношение к прошлому и настоящему, возникает история организации как связный текст.

Таким образом, преодоление стереотипа страха перед Хаосом, позволяет положительно ответить на вопрос о том, сохраняет ли организация свою идентичность тогда, когда она радикально меняется. Да, сохраняет. Это она прошла через "хаос", это она выбрала путь, это она рискует вступать в неупорядоченные взаимодействия и допускает их внутри себя. Итак, ставим под сомнение повтор и вертикаль, учимся руководить и проектировать в условиях скачка, сдвига, границы, шока, нелинейной динамики, горизонтали, взаимного доверия и ответственности, экзистенциальной игры - и Хаос становится универсальным условием, "порядком" творческих перемен.

Стремление синергетики понять, как происходит запуск инновационных, эволюционных процессов и как возникает новая целостность, приподнимает завесу над чудом процветания организации, чудом "прорыва" из проблемного и проблематичного существования к успеху, к достижению поставленной цели.

Это возможно в том случае, если процесс развития организации поддержан энергийно, через кооперативное взаимодействие, "резонанс" индивидуальных сил, стремлений, целей, мотивов. Самоорганизация дает возможность проявить инициативу, активно осуществлять поиск новых идей и методов, средств и способов деятельности. Самоорганизация позволяет каждому члену организации накапливать и иметь свой уникальный опыт, которым в принципе никто другой не может располагать. Уникальность и есть действие важнейшего условия существования организаций как систем разнообразия. Сложение, кооперация такого опыта дает не просто значительный, а сверх-значительный результат. Действуя как бы "вне-системно" (см. предыдущую главу), "вне-организационно", персонал "приносит" в организацию свой опыт, как пчела мед в улей. Само-деятельность мета-системна и в этом смысле она наиболее эффективна для организации. Самодеятельность питается не приказом, нормой, инструкцией, а волей, этосом, эросом, усилием, стремлением человека стать личностью.

В этой связи еще раз напомним (см. Гл. 1.2) об опыте православного исихазма, где понятие синергетики как со-участия, со-действия разработано очень основательно. Разумеется, идеи исихазма нельзя прямо переносить на организацию как намеренно созданное для достижения определенных целей объединение людей. Но в то же время здесь есть "пересечения"¹.

Организация как сложное эволюционное целое, являющееся результатом синергетических процессов, выступает в этом смысле как нечто совершенное, свершившееся, завершенное, как высшая точка, предел, полнота. Те же характеристики связаны с целевой природой организации. Достижение цели связано с восхождением к совершенству, полноте, красоте, akme.

Наконец, синергетика дает надежду существенно снизить так называемые трансакционные издержки, расходы на осуществление управленческих функций. Результат, которого добивается организация, в этом смысле достигается не за счет силы или величины воздействия, а за счет согласованности воздействия с внутренними свойствами организации. Малое резонансное воздействие подталкивает ее на один из собственных, выгодных путей развития, после чего оно осуществляется как самоуправляемое и самоподдерживающееся.

Итак, постнеклассическая наука позволяет существенно расширить представление об организации как идеально-типическом конструкте. В отличие от предшествующей главы здесь мы не можем пока предложить какой-либо схемы или модели, напоминающей модель Ст. Бира. Она скорее носит здесь знаковый, семантический характер, т.е. это модель, описанная в определенном дискурсе. Но это не мешает быть ей достаточно эвристичной, видеть в реальных организациях прежде скрытые их стороны, эффективнее осуществлять консультирование и проектирование организаций. Технологизация, перевод в проектный режим представлений теории автопоэзиса, кибернетики второго порядка и синергетики - зона творческого поиска.