3.2. Трудовые правоотношения

Трудовое правоотношение – это добровольная юридическая связь работника с нанимателем по поводу его труда, в результате чего работник обязуется выполнять работу по определенной профессии, специальности, должности соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставить работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

Трудовые правоотношения возникают в результате заключения трудового договора.

Особенности трудовых правоотношений:

1. Это юридические отношения по применению труда граждан, иностранных граждан и лиц без гражданства в качестве работников, субъектами которых являются работник и наниматель.

2. Имеют сложный состав прав и обязанностей субъектов, т.е. каждый из субъектов выступает по отношению к другому и как обязанное, и как управомоченное лицо; каждый из них несет перед другим лицом не одну, а несколько обязанностей. Наниматель несет ответственность сам, или его представители (руководитель организации).

3. Охватывают весь комплекс взаимных прав и обязанностей субъектов в неразрывном единстве, т. е. несмотря на сложный состав прав и обязанностей, являются едиными правоотношениями. Так, правовое регулирование трудовой дисциплины не образует самостоятельного правоотношения, а представляет собой регулирование способа исполнения трудовой обязанности работником.

4. Имеют длящийся характер, т.е. права и обязанности субъектов реализуются не разовыми действиями, а систематически или периодически путем совершения тех действий, которые необходимы, в установленное рабочее время. Выполнение трудовой функции работником по истечении определенного времени влечет возникновение у него права на получение оплаты за его труд и обязанности нанимателя выплатить соответствующую заработную плату.

К характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от смежных правоотношений, в том числе и гражданско-правовых отношений, можно отнести следующие:

1. Личный характер прав и обязанностей работника, который обязан только своим трудом участвовать в производственной или иной деятельности организации. У работника нет права представлять вместо себя другого работника либо поручать свою работу другому лицу, равно как и наниматель не может заменить работника другим, за исключением случаев, предусмотренных законодательством. И трудовой договор, и возникшее на его основании трудовое правоотношение индивидуальны и двусторонни. Такие ограничения отсутствуют в гражданско-правовом отношении, где подрядчик вправе привлечь к выполнению работы и других лиц.

2. Работник обязан выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, т.е. работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации, а не отдельное индивидуально-конкретное задание к определенному сроку, что характерно для гражданско-правовых обязательств.

3. Специфика трудовых правоотношений состоит еще и в том, что выполнение трудовой функции осуществляется в условиях кооперированного, общего труда, что обусловливает необходимость подчинения субъектов трудового правоотношения правилам внутреннего трудового распорядка, установленным организацией. Выполнение трудовой функции и связанное с этим подчинение внутреннему трудовому распорядку означает включение граждан, заключивших трудовой договор, в состав работников организации (трудовой коллектив). Данные особенности составляют характерные признаки труда гражданина в качестве работника в отличие от субъекта гражданско-правового отношения.

4. Возмездный характер трудовых правоотношений, который выражается в ответных действиях нанимателя в выплате заработной платы. Оплата производится за живой затраченный труд, осуществляемый работником систематически в установленное время, а не за конкретный результат овеществленного труда, выполнения определенного поручения как при гражданско-правовом отношении.

5. Характерной особенностью трудового правоотношения является право каждого из субъектов на прекращение данного правоотношения без санкций, но в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.

Виды трудовых правоотношений зависят от вида трудового договора, лежащего в основе возникновения этого трудового правоотношения (срочный трудовой договор или с неопределенным сроком и т.п.).

Однако существуют два специфических трудовых правоотношения:

– ученическое – возникает между лицом, в обязанности которого входит не выполнение трудовых функций, а получение знаний и навыков по определенной профессии, и нанимателем;

– по совместительству, где данный работник состоит в двух трудовых правоотношениях: по основному месту работы и совмещаемому.

Самостоятельность каждого правоотношения различается по трем критериям:

– единым субъектам – в коллективном трудовом правоотношении субъекты другие, нежели в индивидуальном правоотношении;

– содержанию – по характеру основных прав и обязанностей субъектов правоотношений;

– основаниям возникновения, изменения и прекращения.

Однако следует отметить, что В.Н. Скобелкин, в противоположность господствующей в науке трудового права точке зрения, признающей существование единого трудового правоотношения, обосновывает идею о существовании комплекса трудовых правоотношений, различных по своему содержанию и роли. Среди них он выделяет основное трудовое правоотношение (простое и сложное); дополняющие и сопутствующие трудовые правоотношения, которые в свою очередь делятся на подгруппы. Содержанием дополняющих правоотношений являются разнообразные правовые связи с различным субъектным составом и самым разным содержанием. Права и обязанности субъектов этих правоотношений касаются организации и обеспечения трудовой деятельности; оплаты труда; предоставления льгот и преимуществ отдельным категориям наемных работников и т.д. Сопутствующие трудовые правоотношения, с точки зрения В.Н. Скобелкина, включают в себя связи, относящиеся к области предоставления различных льгот, не обусловленных непосредственно трудовой деятельностью; связи, возникающие при применении специальных мер поощрения (Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. – М., 1999.)

Субъекты трудовых правоотношений – это работник и наниматель. Работник – это лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора (ст. 1 ТК).

Для того чтобы лицо могло стать работником, необходимо наличие трудовой правосубъектности (единой способности физических лиц быть субъектом трудовых правоотношений). Понятие правосубъектности включает в себя право-, дее- и деликтоспособность (возможность нести ответственность).

Конституцией Республики Беларусь (ст. 41) закреплено право каждого гражданина распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Всякий живой труд требует личной волевой деятельности человека и связан с использованием своих способностей к труду (рабочей силы). У физического лица правоспособность и дееспособность неразрывно связаны и возникают одновременно по достижении 16 лет. Лица, обучающиеся в общеобразовательных учреждениях, достигшие 14-летнего возраста, могут приниматься на работу для выполнения легкого труда, не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время с письменного согласия родителей, усыновителей, попечителей (ст. 21, гл. 20 ТК).

Возрастной критерий трудовой правосубъектности связан с тем, что с этого времени человек становится способным к систематическому труду, что и закреплено в законе. Для лиц, не достигших 18-летнего возраста, запрещается работа во вредных и опасных условиях, для них устанавливаются льготы в области охраны труда, а в трудовых правоотношениях они приравниваются к совершеннолетним работникам.

Наряду с возрастом трудовая правосубъектность характеризуется волевым критерием, связанным с фактической способностью человека к труду. Обычно трудоспособность рассматривается как физические и психические способности к труду, которые, однако, не могут ограничивать равную для всех трудовую правосубъектность. Даже лица, признанные инвалидами и утратившие способность к выполнению данной работы, по рекомендации соответствующих медицинских органов могут участвовать в выполнении других видов работ. Точно так же душевнобольные люди, сохранившие способность к труду, обладают трудовой правосубъектностью, кроме случаев, когда они полностью утратили трудовую правоспособность.

Граждане обладают равной трудовой правосубъектностью, согласно Конституции Республики Беларусь они свободны в реализации своих трудовых прав и должны быть свободны от дискриминации в сфере труда. Законодательством о труде запрещается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ (ст. 14 ТК).

Особенность трудового правоотношения состоит в том, что лицо, ограниченное в дееспособности, может быть субъектом трудового правоотношения, если это ограничение не создает препятствий к труду.

Ограничение трудовой правосубъектности может иметь место в отношении иностранных граждан и лиц без гражданства (например, при занятии должности в госаппарате). Трудовая правосубъектность может быть ограничена вступившим в законную силу приговором суда (лишение права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью).

Трудовая правосубъектность позволяет лицу приобрести правовой статус субъекта трудового правоотношения – совокупность прав и обязанностей физического лица, закрепленную нормами трудового права, гарантии этих прав, ответственность за невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей.

Правовое положение физического лица в сфере отношений, регулируемых нормами трудового права, определяется основными правами, свободами и обязанностями, закрепленными в Конституции Республики Беларусь, иных нормативных правовых актах. Совокупность этих основных прав, свобод и обязанностей наряду с трудовой правосубъектностью составляет содержание отраслевого правового статуса, которое принято называть статутным. Они получают свое развитие и детализацию в субъективных правах и обязанностях, составляющих содержание конкретных трудовых правоотношений. С возникновением трудового правоотношения правовой статус физического лица как бы сливается с правовым статусом субъекта данного правоотношения – работника.

Наниматель – юридическое или физическое лицо, наделенное законодательством правом заключать и прекращать трудовой договор с работником.

Наниматель как субъект трудового правоотношения должен обладать трудовой правоспособностью, которую организация приобретает с момента ее государственной регистрации как юридического лица, а гражданин – с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Трудовая правоспособность юридических лиц и индивидуальных предпринимателей заключается в признании за ними права предоставлять гражданам работу, понимая под ней предоставляемую работнику занятость выполнением обусловленной трудовой функции при установленном внутреннем трудовом распорядке с оплатой труда и его охраной, на что в свое время обратил внимание видный ученый Н.Г. Александров (Советское трудовое право / Под ред. Н.Г. Александрова. – М., 1972. – С. 167).

Трудовая правосубъектность юридического лица, в отличие от трудовой правосубъектности гражданина, является специальной. По своему содержанию трудовая правосубъектность организации (юридического лица) должна соответствовать определенным в ее уставе целям и задачам деятельности. Соответственно различию целей и задач деятельности тех или иных организаций (юридических лиц), а, следовательно, и их организационно-правовой формы, различаются содержание и объем трудовой правоспособности у разных организаций.

Содержание трудового правоотношения представляет собой единство его свойств и связей. Участники трудового правоотношения связаны субъективными правами и обязанностями, определенное сочетание которых и раскрывает его юридическое содержание. Принято также определять и материальное содержание трудового правоотношения – это само поведение, деятельность субъектов, действия, которые они совершают. Общественное трудовое отношение приобретает юридическую форму (становится трудовым правоотношением) после того как его участники превратились в субъектов возникшего правоотношения, наделенных субъективными правами и обязанностями.

Трудовые правоотношения складываются в результате воздействия норм трудового права, и потому их участникам предопределяются субъективные права и обязанности. При этом под субъективным правом понимается защищенная законом возможность (юридическая мера) управомоченного лица, т. е. одного субъекта трудовых правоотношений, требовать от другого – обязанного субъекта – совершения определенных действий либо определенного поведения. Субъективная юридическая обязанность участника трудового правоотношения – это юридическая мера должного поведения обязанного лица, которая состоит в должном поведении, соответствующем субъективному праву.

Поскольку трудовое правоотношение всегда возникает между конкретными лицами на основании достигнутого между ними соглашения, данное правоотношение можно определить как форму выражения конкретных прав и обязанностей его участников.

Законодательство о труде предусматривает основные (статутные) права и обязанности участников трудового правоотношения. Так, права работника определены ст. 11 ТК; права нанимателя – ст. 12 ТК, главой 5 (ст. 53, 54, 55 ТК) определены обязанности сторон трудового договора.

Юридические факты возникновения, изменения и прекращения трудового правоотношения. Для возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений должен совершиться соответствующий юридический факт. Эти факты представляют собой правомерные действия (волеизъявления работника и нанимателя), совершаемые с целью установить трудовые правоотношения.

Трудовое правоотношение основано на свободном волеизъявлении его участника, правовым выражением которого является трудовой договор – двусторонний юридический акт. Это основание возникновения для большинства трудовых правоотношений. Для некоторых трудовых правоотношений – сложный состав юридических фактов. Так, например, ст. 24 ТК предусмотрено, что в некоторых случаях заключению трудового договора предшествуют конкурс или выборы.

Основанием изменения трудового договора обычно является соглашение – двустороннее волеизъявление сторон (гл. 3 ТК), кроме случаев, предусмотренных законом (ст. 33, 34 ТК).

Прекращение трудовых правоотношений возможно в случаях, предусмотренных ст. 35 ТК. Основания прекращения классифицируют в зависимости от того, какая из сторон выступает инициатором:

1. Соглашение сторон.

2. Истечение срока трудового договора.

3. По инициативе работника (по собственному желанию – ст. 40; по требованию – ст. 41 ТК).

4. По инициативе нанимателя (ст. 42, 47 ТК).

5. Связанные с изменением трудового договора (п. 4, 5 ст. 35 ТК).

6. По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 44 ТК).

7. Расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК).