12.2. Порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя

Наличие основания для увольнения по инициативе нанимателя не обязывает его увольнять работника, а дает ему лишь право на увольнение с соблюдением соответствующего порядка.

Строгая регламентация законом оснований прекращения трудового договора и порядка увольнения работников по каждому из оснований является важной юридической гарантией права на труд. Прекращение трудового договора правомерно лишь в том случае, если: а) есть указанные в законе основания; б) соблюден определенный порядок увольнения по данному основанию; в) имеется юридический акт прекращения трудового правоотношения.

Почти для всех оснований прекращения трудового договора по инициативе нанимателя в ч. 2 ст.43 ТК установлено условие: они не могут производиться в период временной нетрудоспособности и отпуска (за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя). Увольнение по основаниям, вызванным нарушениями трудовой дисциплины, допускаются только при условии их применения не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (ст. 198, 200 ТК).

Таким образом, условия – это определенные в законодательстве обязательные требования для применения основания. Несоблюдение условия не допускает применения самого основания. Увольнение в таком случае считается произведенным без законного основания, что влечет за собой восстановление работника на работе, оплату времени вынужденного прогула, а также возложение материальной ответственности на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении (ст. 243 – 245 ТК).

В отличие от самого основания и его условий нарушение порядка их применения не влечет восстановления работника на прежней работе. Порядок – это установленная законодательством процедура, предполагающая совершение определенных действий в процессе применения основания прекращения трудового договора. Орган, рассматривающий трудовой спор, в таких случаях предпринимает меры к тому, чтобы нарушенный порядок был соблюден, например, путем изменения даты увольнения, что, однако, не освобождает нанимателя от ответственности за несоблюдение законодательства о труде. Порядок чаще всего включает различного рода предупреждения или уведомления о намерении произвести увольнение по конкретному основанию.

Немаловажное значение имеет установленный ч. 1 ст. 46 ТК порядок, предварительного, но не позднее чем за две недели, уведомления соответствующего профсоюза при расторжении трудового договора по ст. 42, кроме п. 7 и случаев признания работника нетрудоспособным, подтвержденных заключением МРЭК, п. 2 и 3 ст. 47. В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ч. 2 ст. 46 ТК, п. 22 – 24, 49 постановления Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г. № 2). Поэтому при увольнении работника следует руководствоваться не только законодательством, но и коллективным договором организации.

Прежняя многолетняя (с июля 1958 г.) практика выработала порядок обращения в профсоюзный комитет за согласием на увольнение работника по инициативе нанимателя и порядок рассмотрения в профкоме этого заявления. Исходя из сегодняшней практики заключения коллективных договоров и соглашений, основания прекращения трудового договора по инициативе нанимателя за виновные действия работника не включаются в перечень оснований, по которым наниматель в соответствии с коллективным договором должен истребовать согласие профсоюзного комитета.

Увольнение по основаниям, предусмотренным в п. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42 ТК, является мерой дисциплинарного взыскания и осуществляется в соответствии с положениями, предусмотренными ст. 43, 46, 198 – 200 ТК.

Прежде чем уволить работника, наниматель обязан истребовать объяснение, т. к. меры дисциплинарного взыскания применяются только за совершение дисциплинарного проступка (противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей).

Сроки применения дисциплинарного взыскания – не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске) и не позднее шести месяцев со дня его совершения, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами, – не позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка.

При увольнении отдельных категорий работников законодательство устанавливает дополнительные гарантии:

– для лиц моложе 18 лет (ст. 282 ТК);

– для беременных и женщин, имеющих детей (ст. 268 ТК);

– для одиноких матерей, не состоящих в браке и имеющих детей, в актовой записи которых запись об отце произведена по указанию матери, а также вдов (вдовцов) (п. 22 постановления Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г. № 2);

– для членов комиссии по трудовым спорам (ст. 240 ТК);

– для работников, избранных в профсоюзные органы (Закон РБ «О профессиональных союзах»).

Прекращение трудового договора оформляется изданием нанимателем приказа (распоряжения). В приказе (распоряжении) должны быть указаны основания прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировками законодательства о труде и конкретной ссылкой на статью закона. Соответствующая запись вносится в трудовую книжку работника. При расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись в трудовую книжку вносится с указанием этих причин.

Трудовая книжка должна быть выдана работнику под расписку в день увольнения (последний день работы). Если работник отсутствовал или не получил трудовую книжку, то она должна быть выдана ему по первому требованию. В случае задержки выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК).

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работников. По записям в трудовой книжке устанавливается общий, непрерывный и специальный трудовой стаж, с которым законы, иные нормативные правовые акты и трудовой договор связывают возможность реализации тех или иных прав и предоставление определенных льгот и преимуществ. Записи в трудовой книжке позволяют нанимателю получить официально заверенную информацию о трудовой функции, которую может выполнять работник (профессия, специальность, должность, квалификация), об опыте работы.

Порядок ведения и хранения трудовых книжек регламентируется постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 10 декабря 1997 г. № 1635 «О трудовых книжках работников», с последующими изменениями и дополнениями и Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 9 марта 1998 г. № 30, с последующими изменениями и дополнениями.

Заполнение трудовой книжки в строгом соответствии с инструкцией обеспечивает реализацию трудовых прав работника как при установлении, так и при наличии трудовых отношений, гарантирует отсутствие в будущем проблем при назначении пенсии.

По просьбе работника наниматель обязан выдать ему справку о работе в данной организации с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размере заработной платы (ст. 51 ТК). Наниматель обязан произвести полный расчет с увольняемым работником в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете. При наличии спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, ему во всяком случае в указанный срок должна быть выплачена неоспариваемая нанимателем сумма (ст. 77 ТК). При невыплате по вине нанимателя причитающихся при увольнении сумм работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день просрочки (ст. 78 ТК).

При прекращении трудового договора по не зависящим от работника причинам ему выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка. Согласно ст. 48 ТК указанное выходное пособие выплачивается при увольнении работников по основаниям, указанным в п. 5 ст. 35; п. 2 и 3 ст. 42; п. 1 и 2 ст. 44 ТК. При увольнении работников по п. 1 ст. 42 ТК выходное пособие выплачивается в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка (ч. 4 ст. 48 ТК). В таком же размере выплачивается выходное пособие при расторжении трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества (ч. 5 ст. 48 ТК).