6.2. Понятие, стороны и содержание коллективных договоров, соглашений

В соответствии с общепринятыми нормами международного трудового права, рекомендациями 34-й сессии Генеральной конференции МОТ № 91 коллективным договором является любое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, нанимателем, группой нанимателей; с другой стороны, – одной или несколькими представительными организациями трудящихся или, при отсутствии таких организаций, представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны.

Ученые-правоведы относят коллективный договор к числу сложных правовых явлений. В науке трудового права существует несколько теорий относительно правовой природы коллективного договора: теория договора, теория закона и теория о смешанной природе коллективного договора.

Согласно теории договора коллективные договоры имеют только договорную природу и заключаются от имени определенной группы работников и нанимателей через их представителей, а по теории закона отдельные работодатели и работники обязаны применять нормы соглашения, заключенного через объединяющие их организации, независимо от своей воли и без возможности освобождения от этой обязанности посредством выхода из организации.

Теория о смешанной природе коллективного договора получила наиболее широкое распространение в науке трудового права разных стран. По данной теории коллективный договор – это правовое явление с неоднородным характером, которое объединяет в себе элементы как договора, так и нормативного акта, он имеет двойственную правовую природу и поэтому относится к категории нормативных соглашений. Коллективный договор, с одной стороны, представляет собой обязательство, относится к числу договоров-сделок, а с другой стороны – это источник права, договор с нормативным содержанием (Чесалина О.В. Понятие коллективного договора и его правовая природа // Юрист. – 2007. – № 1. – С. 103).

Предметом коллективного договора являются условия труда и найма, взаимные обязательства сторон договора по всему спектру отношений в процессе производства товаров и услуг на конкретном предприятии, в организации, учреждении или их объединениях. Коллективный договор представляет собой внутренний нормативно-правовой акт, который является одним из основных инструментов реального обеспечения социального партнерства. Он базируется на нормативных актах более высоких по отношению к нему уровней (местных, отраслевых (тарифных), генеральном соглашении, ТК РБ). В этом плане он не может снижать принятый в этих актах уровень правовой защиты социальных гарантий, льгот и компенсаций, а только расширяет и конкретизирует их с учетом финансово-экономических возможностей данной организации.

Указ Президента РБ от 15.07.1995 № 278 «О развитии социального партнерства в Республике Беларусь» содержал рекомендацию о том, что на каждом предприятии, в организации желательно наличие одного коллективного договора.

Однако как общий коллективный договор, так и договоры подразделений не могут содержать положений, не соответствующих нормам трудового законодательства, а также генеральным, тарифным и местным соглашениям.

Законодательство обязывает стороны вести коллективные переговоры (ч. 1 ст. 357 ТК), но не обязывает заключать коллективные договоры, соглашения, поскольку последнее (заключение) происходит только тогда, когда стороны придут к соглашению об этом и соответствующих условиях договора.

Коллективный договор по сравнению с соглашениями, местное соглашение – с тарифным и генеральным, тарифные соглашения – с генеральным могут содержать более льготные трудовые и социально-экономи-ческие условия для работников.

По содержанию соглашения и коллективные договоры близки и направлены на решение одних и тех же задач, но имеют значительное различие по сфере действия.

Соглашение – это нормативный акт, содержащий обязательства сторон по регулированию отношений в социально-трудовой сфере на уровне определенной профессии, отрасли, территории.

Соглашения заключаются на республиканском (генеральное), отраслевом (тарифное) и местном (местное) уровнях.

Согласно действующему в республике законодательству по признаку масштабности охвата участвующих в коллективных трудовых отношениях субъектов соглашения подразделяются:

– на генеральные, заключаемые на национальном уровне. Включаемые в них нормы и положения распространяются на все категории работников и слои населения Республики Беларусь;

– на тарифные (отраслевые), охватывающие своим нормативным воздействием нанимателей и наемных работников (членов соответствующих профсоюзов) той или иной отрасли или группы родственных, ведомственно связанных между собой отраслей;

– на местные (региональные), которые распространяются на нанимателей и группу (группы) профессионально однородных работников, чья деятельность осуществляется в пределах определенной местности (региона).

Генеральные, тарифные, местные соглашения и коллективные договоры составляют звенья системы, предусматривающей механизм приоритетности положений соглашения более высокого уровня при заключении договоров на низших уровнях. Поэтому генеральное соглашение, которое разрешает лишь общие проблемы взаимоотношений нанимателей и профсоюзов, должно предшествовать заключению отраслевых соглашений. В свою очередь отраслевые соглашения определяют конкретные условия труда, его оплаты, увольнения работников, а также минимальные гарантии, конкретизируемые на территориальном и отраслевом уровнях, а затем на уровне организации.

Но и при несоблюдении указанной очередности следует иметь в виду, что гарантии, устанавливаемые на уровне территории или организации, не должны быть ниже гарантий, распространенных тарифным соглашением на организации отрасли, применяющие эти соглашения. В соглашениях, заключаемых на низших уровнях, могут приниматься лишь условия, соответствующие принятым на высшем уровне либо улучшающие положение работников по сравнению с ними.

Сторонами соглашения могут быть:

• на республиканском уровне – республиканские объединения профсоюзов и нанимателей, а также правительство Республики Беларусь;

• на отраслевом уровне – соответствующие профсоюзы (их объединения) и объединения нанимателей, а также соответствующие органы государственного управления;

• на местном уровне – соответствующие профсоюзы (их объединения) и наниматели (их объединения), а также местные исполнительные и распорядительные органы.

Сторонами местных межотраслевых (областных, городских, районных) соглашений выступают:

• соответствующие объединения профессиональных союзов (областной, городской, районный координационный совет председателей комитетов (советов) профсоюза);

• соответствующие объединения нанимателей (союзы, ассоциации), советы руководителей предприятий, учреждений и организаций области, города, района;

• местные исполнительные и распорядительные органы (облисполкомы, горисполкомы, райисполкомы, местные администрации).

Местные исполнительные и распорядительные органы представляют руководители исполкомов областей, городов, главы администрации районов, другие уполномоченные должностные лица.

Объединения профсоюзов представляют лица, уполномоченные соответствующими областными объединениями профсоюзов, координационными советами профсоюзов города, района.

Объединения нанимателей представляют лица, уполномоченные этими объединениями.

Сторонами областных, городских и районных отраслевых соглашений являются:

• местные отраслевые объединения профсоюзов (структуры) соответствующих уровней;

• отраслевые органы управления исполкомов соответствующих уровней и местных администраций.

При наличии множественности субъектов, которые могут при заключении соглашений претендовать на представительство интересов наемных работников или нанимателей, принципиальное значение имеет содержащаяся в п. 3 Указа Президента Республики Беларусь от 15 июля 1995 г. «О развитии социального партнерства в Республике Беларусь» рекомендательная норма, согласно которой признается целесообразным заключать между субъектами социального партнерства на всех уровнях одно соглашение. Как отмечено в указе, это диктуется целями обеспечения работникам однородных профессий, организаций и отраслей единых условий оплаты труда, предоставления им одинаковых социальных гарантий и предупреждения социальных конфликтов.

Содержание соглашений определяется сторонами в пределах их компетенции.

Тарифные и местные соглашения устанавливают социально-трудовые гарантии и преимущества для работников в зависимости от особенностей отрасли или региона по вопросам организации, условий, оплаты и охраны труда, заключения и расторжения трудовых договоров, при проведении приватизации и др.

Принятие соглашений на различных уровнях управления предполагает разную степень конкретизации решений социально-экономических проблем.

Основой для отраслевых (тарифных) и местных соглашений являются положения генерального соглашения, включающие минимум требований, которые не могут быть уменьшены при заключении отраслевых и местных соглашений. Генеральное соглашение включает общие установки социально-экономической политики данного периода времени и охватывает совокупные интересы всех работников и нанимателей. В нем, как правило, должны предусматриваться положения о принципах регулирования заработной платы и минимальных социально-экономических гарантиях исходя из роста цен и уровня инфляции.

Отраслевые соглашения ориентируются главным образом на интересы работников и нанимателей данной отрасли, но с учетом решения социально-экономических проблем в межотраслевом плане. Это необходимо для определения места отрасли в единой экономической системе и обеспечения социальной защиты ее работников

Содержание соглашений определяется сторонами в пределах их компетенции. Если, например, объединение (ассоциация) заключило соглашение по вопросам, не переданным (уставом, учредительным договором или иным документом о делегировании соответствующих правомочий) в его компетенцию входящей в него организацией, то соответствующие условия соглашения для данной организации не будут иметь юридической силы. В соглашениях определяются базовые условия труда, которые могут улучшаться в коллективных договорах, заключаемых в организациях.

Таким образом, соглашения являются фундаментом коллективно-договорного регулирования на предприятии. Коллективный договор регулирует трудовые и связанные с ними отношения на основе норм, установленных в нормативных правовых актах, в генеральном, тарифном и местном соглашениях, а также норм, установленных по соглашению сторон в коллективном договоре.

Целью принятия коллективного договора является обеспечение социально-экономической защиты работников через установление соответствующего уровня оплаты труда, полной и продуктивной занятости, прибыльной работы предприятия, учреждения, организации.

Согласно статье 365 Трудового кодекса РБ, коллективный договор распространяется на нанимателя и всех работников, от имени которых он заключен.

Коллективный договор может иметь приложения, являющиеся его неотъемлемой составной частью. С их помощью стороны смогут конкретизировать и детализировать основные позиции коллективного договора.

В качестве приложений рассматриваются различные положения (о премировании, о доплатах и надбавках и др.), планы мероприятий (по охране труда, дисциплине труда и др.), перечни, списки и т.д. Все приложения необходимо увязать с основным текстом, пронумеровать, ссылки должны быть и в основном тексте договора, и в наименовании приложений. Только при таком оформлении они будут иметь равную юридическую силу с основным текстом договора и являться его неотъемлемой частью.

Современный коллективный договор все более явственно приобретает черты локально-правового нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и нанимателя в конкретной организации. Нормативные положения по сравнению с обязательственно-правовыми становятся доминирующими в его содержании. Будучи одной из форм правотворчества, эти положения нацелены на организацию автономной системы условий труда, действующей в рамках данной организации независимо от форм собственности, ведомственной принадлежности и численности работников.

В условиях перехода к рыночным экономическим отношениям правовая сущность коллективного договора неоднозначна. Она построена на двух началах: на идее автономии (управленческой суверенности) организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (собственником, предпринимателем), и на участии профсоюза или иного защитника профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками.

Как институт трудового права и нормативно-правовой акт коллективный договор занимает свое место в иерархии источников трудового права. Условия, нормы коллективного договора обязательны для организации, где он заключен. Однако если условия и нормы коллективного договора ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными. Запрещается включать в трудовые договоры (контракты) условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями социального партнерства.

Современная концепция коллективного договора, таким образом, исходит из предположения о необходимости широкого развития партнерской формы регулирования социально-трудовых отношений без участия законодателя. Но такое регулирование, однако, возможно лишь постольку, поскольку оно не идет вразрез с интересами государства и общества.