Тема 4. Кадровая политика и человеческий капитал фирмы

Тест. Выберите единственный правильный ответ.

1. Менеджер по персоналу в современной организации, прежде всего, участвует в решении следующих задач:

1. планирование структуры персонала, анализ и описание должностей; 

2. прием клиентов и посетителей;

3. формирование коллективов и создание благоприятного рабочего климата, социальная работа;

4. кадровое делопроизводство и учет кадров.

2. Каким должно быть соотношение между количеством сотрудников службы персонала и общим числом работников компании?

а) 1:50;

б) 1:100;

в) 1:250.

в) Стандартного соотношения численности нет.

3. Работник прошел обучение за счет компании. Какую сумму (по закону) он должен вернуть, если уволится без уважительных причин до срока, предусмотренного соглашением об обучении?

а)  должен вернуть все сумму, затраченную на его обучение;

б)  должен вернуть часть суммы, которая рассчитывается пропорционально неотработанному времени;

в)  в законе ничего не говорится о возврате денег.

4. Высокие цели, воодушевляющие работников, коллективная ответственность за результаты труда, активное участие работников в планировании и оценке результатов деятельности характерны для:

1. открытой кадровой политики;

2. закрытой кадровой политики;

3. командного менеджмента;

4. органической организационной культуры.

5. Совокупность требований к тому, кто должен исполнять работу, – это:

1. компетентностная модель работника;

2. карьерограмма;

3. квалификация работы;

4. квалификация работника.

6. Совокупность приобретенных человеком профессиональных качеств – это:

1. должностная инструкция;

2. компетентностная модель работника;

3. квалификация работы;

4. квалификация работника.

7. Ситуация, когда руководство предприятия имеет средства диагностики кадровой ситуации, обоснованные прогнозы развития, но не имеет средств воздействия на кадровую ситуацию, характеризует:

1. открытую кадровую политику;

2. активную кадровую политику;

3. пассивную кадровую политику;

4. превентивную кадровую политику;

5. закрытую кадровую политику;

6. реактивную кадровую политику.

8. В ситуации, когда организация ведет агрессивную политику завоевания рынка, ориентированную на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли, необходима:

1. открытая кадровая политика;

2. пассивная кадровая политика;

3. превентивная кадровая политика;

4. закрытая кадровая политика.

9. Согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития осуществляется:

1. по итогам формирования кадровой стратегии;

2. на этапе программирования;

3. на этапе формирования организационной культуры предприятия;

4. на этапе мониторинга персонала;

5. на этапе нормирования;

6. по итогам формирования кадровой политики.

10. Разработка целевых программ по основным направлениям кадровой работы:

1. предшествует формированию кадровой стратегии;

2. предшествует формированию кадровой политики;

3. завершает процесс формирования кадровой стратегии;

4. осуществляется в процессе формирования кадровой политики;

5. является составным элементом процесса кадрового планирования;

6. является составным элементом кадрового аудита;

7. предшествует процедуре кадрового аудита;

8. завершает процедуру кадрового аудита.

11. Установление индикаторов состояния кадрового потенциала и разработка программы диагностики кадровой ситуации:

1. предшествует процедуре кадрового аудита;

2. завершает процедуру кадрового аудита;

3. является составным элементом процесса кадрового планирования;

4. является составным элементом кадрового аудита;

5. осуществляется в процессе формирования кадровой политики;

6. предшествует формированию кадровой стратегии;

7. предшествует формированию кадровой политики;

8. завершает процесс формирования кадровой политики.

12. Система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы – это:

1. кадровая политика;

2. кадровая стратегия;

3. организационная культура;

4. стиль управления;

5. функциональная стратегия.

13. Сотрудники предприятия практически не имеют возможности продвижения по службе и профессионального роста, так как преобладает тенденция набора персонала, в условиях:

1. пассивной кадровой политики;

2. превентивной кадровой политики;

3. закрытой кадровой политики;

4. открытой кадровой политики;

5. реактивной кадровой политики;

6. активной кадровой политики.

14. Ситуация, когда набор персонала осуществляется в условиях высокой конкуренции на рынке труда, а обучение персонала проводится во внешних обучающих центрах, характерна для:

1. закрытой кадровой политики;

2. открытой кадровой политики;

3. реактивной кадровой политики;

4. активной кадровой политики.

15. Ситуация, когда организация подвержена постоянному инновационному воздействию со стороны новых сотрудников, характерна для:

1. закрытой кадровой политики;

2. открытой кадровой политики;

3. реактивной кадровой политики;

4. активной кадровой политики.

16. Ситуация, когда обучение персонала проводится во внутрикорпоративных центрах и осуществляется целенаправленное планирование карьеры работников, характерна для:

1. закрытой кадровой политики;

2. открытой кадровой политики;

3. реактивной кадровой политики;

4. активной кадровой политики.

17. Для организаций, реализующих стратегию роста, основным направлением кадровой стратегии должно быть

1. привлечение персонала особо высокой квалификации и создание надлежащей системы мотивации;

2. обеспечение социальных гарантий для персонала;

3. омоложение трудовых коллективов и передача опыта.

18. Кадровое планирование

1. является основой при разработке организационного, производственного и технико-технологического плана;

2. является основой при разработке корпоративной стратегии;

3. является частью общего процесса планирования в организации;

4. предшествует разработке организационного, производственного и технико-технологического плана;

5. предшествует разработке бизнес-стратегии.

19. К преимуществам внутренних источников привлечения персонала НЕ относят:

1. низкую степень риска;

2. короткий период адаптации нового сотрудника;

3. низкие затраты;

4. стимулирование инновационной активности.

20. К внутренним источникам привлечения персонала НЕ относят:

1. ротация;

2. перемещение работников;

3. сверхурочная работа;

4. внутренний конкурс.

21. Демонстрация претендентом на должность умения работать осуществляется в рамках оценки кандидатов с использованием:

1. персонал-технологии;

2. отборочного собеседования;

3. испытаний;

4. тестирования;

5. организационно-деятельностных игр;

6. метода ранжирования;

7. анализа учебных примеров.

22. Извещение всех подразделений организации об открывающихся вакансиях и прием заявлений от сотрудников, претендующих на занятие этих должностей, осуществляется в рамках:

1. процедуры внутреннего конкурса;

2. процедуры деловой оценки персонала;

3. процедуры оценки потенциала работников;

4. работы с кадровым резервом;

5. разработки карьерограмм по должностям руководителей и специалистов.

23. Процедура отбора персонала должна начинаться:

1. с разработки должностной инструкции;

2. с привлечения как можно большего числа кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;

3. с разработки требований к претенденту на должность;

4. с разработки карьерограммы;

5. с предварительной проверки претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших.

24. Приспособление к нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе – это:

1. первичная адаптация;

2. вторичная адаптация;

3. социально-психологическая адаптация;

4. организационная адаптация;

5. функционирование;

6. действенная адаптация;

7. психофизиологическая адаптация.

25. Знакомство сотрудника со структурой организации, местом своего подразделения и должности в общей структуре – это:

1. первичная адаптация;

2. вторичная адаптация;

3. социально-психологическая адаптация;

4. организационная адаптация;

5. функционирование;

6. действенная адаптация;

7. психофизиологическая адаптация.

26. Приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности – это:

1. первичная адаптация;

2. вторичная адаптация;

3. социально-психологическая адаптация;

4. организационная адаптация;

5. функционирование.

27. Приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, – это:

1. первичная адаптация;

2. вторичная адаптация;

3. социально-психологическая адаптация;

4. организационная адаптация;

5. функционирование;

6. профессиональная адаптация.

28. Процедура деловой оценки, оформленная приказом по предприятию, результаты которой могут быть использованы для принятия организационных решений в отношении конкретного работника, – это:

1. программированный контроль;

2. анализ конкретных ситуаций;

3. метод классификации;

4. аттестация;

5. отбор работников в состав кадрового резерва;

6. внутренний конкурс;

7. метод стандартных оценок;

29. Какой вид обучения направлен на последовательное поддержание и совершенствование профессиональных знаний?

1. подготовка;

2. переподготовка;

3. обучение;

4. повышение квалификации;

5. индивидуальное обучение;

6. курсовая форма обучения;

7. бригадная форма обучения.

30. Процесс обучения персонала должен начинаться:

1. с определения целей обучения;

2. с определения потребности в обучении;

3. с разработки учебного плана;

4. с формулирования требований к должности;

5. с выбора методов обучения;

6. с распределения ресурсов.

31. Преимуществами методов обучения на рабочем месте НЕ являются:

1. экономичность;

2. максимальное соответствие потребностям организации по содержанию курсов;

3. возможность познакомиться с передовыми достижениями в сфере техники и технологии;

4. возможность перехода от процесса обучения к выполнению рабочих обязанностей.

32. Метод обучения, ограниченный во времени и представляющий собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте, – это:

1. моделирование;

2. тренинг;

3. учеба в проектной группе;

4. инструктаж;

5. метод открытий;

6. программированное обучение.

33. Метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков, – это:

1. учеба в проектной группе;

2. инструктаж;

3. метод открытий;

4. программированное обучение;

5. ротация.

34. Метод обучения, при котором обучаемый сотрудник в разных подразделениях компании или другого предприятия наблюдает, как работают опытные специалисты, выполняет определенные задания под их руководством – это:

1. инструктаж;

2. метод открытий;

3. программированное обучение;

4. ротация;

5. делегирование полномочий;

6. метод усложняющихся заданий;

7. стажировка.

35. Метод обучения, при котором обучаемым задаются вопросы или даются практические задания по пройденному материалу, – это:

1. метод открытий;

2. программированное обучение;

3. ротация;

4. лекция;

5. семинар;

6. метод усложняющихся заданий;

7. баскет-метод.

36. Метод, при котором обучающиеся учатся на действующем или смоделированном оборудовании, используемом в их работе, но фактически вне рабочего места, – это:

1. метод открытий;

2. программированное обучение;

3. ротация;

4. тренинг;

5. обучение с использованием тренажеров;

6. деловая игра.

37. Основным инструментом планирования карьеры является:

1. должностная инструкция;

2. профессиограмма;

3. описание рабочего места;

4. карьерограмма;

5. штатное расписание;

6. план изменения организационной структуры;

7. целевая кадровая программа.

38. Основным отличием человеческого капитала от капитала физического (материального) является:

1. человеческий капитал в виде навыков и способностей является определенным запасом, т.е. может быть накапливаемым;

2. человеческий капитал может физически изнашиваться, экономически изменять свою стоимость и амортизироваться;

3. человеческий капитал неотделим от его носителя – живой человеческой личности;

4. формирование человеческого капитала требует от самого человека и всего общества значительных затрат.

39. Ключевым (несвойственным) отличием инвестиций в человеческий капитал от инвестирования в физический капитал является следующее.

1. Отдача от инвестиций в человеческий капитал непосредственно зависит от срока жизни его носителя (от продолжительности трудоспособного периода).

2. Человеческий капитал не только подвержен физическому и моральному износу, но и способен накапливаться и умножаться.

3. По мере накопления человеческого капитала его доходность повышается до определенного предела, ограниченного верхней границей активной трудовой деятельности (активного трудоспособного возраста), а затем резко снижается.

4. Чем раньше делаются вложения в человека, тем быстрее они начинают давать отдачу.

40. В современных условиях России в формирование и наращивание человеческого капитала реально более весомый вклад осуществляется на:

1. личном (семейном) уровне;

2. уровне предприятия-работодателя;

3. национальном уровне.

41. Человеческий капитал – это:

1. имеющийся у человека запас материальных ресурсов и финансовых средств;

2. накопленный запас здоровья, знаний и навыков, которые работник может использовать в процессе труда;

3. важный индикатор благосостояния человека, который используется при конкурсном отборе на открытую вакансию;

4. дивиденды, полученные работодателем от инвестиций в трудовой потенциал работника, который в настоящее время работает на предприятии.

42. Этап проектирования кадровой политики, целью которого является разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации, называется:

1. рефлексией;

2. нормированием;

3. программированием;

4. мониторингом.

43. Какое оптимальное количество руководителей может быть в прямом подчинении у одного топ-менеджера компании?

1. 5-9 человек.

2. До 15 человек.

3. 15-20 человек.