Тема 5. Количественные и качественные показатели,

характеризующие персонал

Рассмотрим основные понятия и показатели, необходимые для изучения основных количественный и качественных показателей персонала.

Трудоспособный (рабочий) возраст (ТРВ) – устанавливаются законодательно; в России в группу населения, находящегося в трудоспособном возрасте входят мужчины 16-59 лет и женщины 16-54 лет.

Трудоспособное население в трудоспособном возрасте – совокупность людей, находящихся в трудоспособном возрасте и способных к труду по состоянию здоровья.

Нетрудоспособное население в трудоспособном возрасте – совокупность людей в трудоспособном возрасте, не способных к труду по состоянию здоровья: неработающие инвалиды I и II групп и неработающие лица, получающие пенсию на льготных условиях.

Экономически активное население (ЭАН) – часть населения (в общем случае в возрасте 15-72 года), обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг на данный момент времени; в зависимости от занятости ЭАН делится на безработных и занятых.

Занятые – лица, которые в рассматриваемый период:

• выполняли работу и получали доход;

• временно отсутствовали по причинам установленным законом;

• выполняли работу без оплаты на семейном предприятии;

• находились в длительных (более одного месяца) отпусках по инициативе администрации без сохранения или с частичным сохранением заработной платы.

Безработные – лица старше 16 лет, которые в рассматриваемый период:

• не имели работу (доходного занятия);

• занимались поиском работы, то есть обращались в государственные органы или коммерческую службу занятости, непосредственно обращались к администрации предприятия (работодателю), использовали личные связи и т.д. или предпринимали попытки организации собственного дела;

• были готовы приступить к работе.

• Экономически неактивное население (ЭНН) – часть населения, представители которого не являются ни занятыми, ни безработными в течение рассматриваемого периода времени.

В соответствии с общероссийским классификатором профессий, введенным с 01.01.1996 г. весь персонал делится на категории и подкатегории.

1. Рабочие.

2. Служащие:

• руководители;

• специалисты;

• прочие служащие.

Рассмотрим показатели численности персонала.

Списочная численность (СЧ) – моментный показатель, учитываемый постоянных, временных и сезонных работников на каждый день. В отдельном списке указываются совместители (продолжительность рабочего дня не более 16 часов в неделю). В списочный состав не включаются:

• работники, работающие по гражданско-правовым договорам;

• учащиеся на производственной практике и лица, находящиеся на стажировке, без выплаты заработной платы;

• работники, направленные на работу в другую организацию без сохранения заработной платы;

• лица, принятые на работу по совместительству (отдельный список);

• работники, подавшие заявление об увольнении и прекратившие работу до истечения срока предупреждения об увольнении.

Явочная численность – численность фактически работающих лиц в конкретный рабочий день (смену), а также неработающие по причине простоя.

Целодневный простой – работник явился на рабочее место, но не работал по независящей от него причине.

Средняя (общая) численность работников организации за какой-либо период (месяц, квартал, год) включает среднесписочную численность работников, среднюю численность внешних совместителей и среднюю численность работников, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера.

Среднесписочная численность за период (ССЧ) – это численность работников списочного состава за определенный период (месяц, квартал, год); исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, включая нерабочие праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней.

.

(4)

где СЧ_n – списочная численность каждый n-ый день, при этом в списочной численности не учитываются: 1) женщины, находившиеся в отпусках по беременности и родам, а также в дополнительных отпусках по уходу за ребенком; 2) работники, обучающиеся (поступающие) в образовательные учреждения и находившиеся в отпусках без сохранения заработной платы; списочная численность в выходные и нерабочие праздничные дни берется с предыдущего рабочего дня;

n – число дней в периоде (месяц, квартал, год).

Движение кадров – это изменение места и сферы приложения труда, рода деятельности и производственных функций работника. В целях его изучения выделяются конкретные виды движения: про­фессиональное, квалификационное, связанное с расширением функ­ций работников.

Взаимодействие между фирмой и рынком труда связано с приемом и выбытием персонала, что может привести к существенным изменениям списочной численности персонала. Однако, это не самое главное. Важно изучить распределение численности уволенных по причинам выбытия, а вновь принятых на работу – по источникам поступления. Данные можно систематизировать в виде «Баланса движения персонала» (таблица 11). Следующим шагом анализа станут затраты (явные и неявные) от увольнения работников, также затраты и эффект от использования вновь принятого персонала.

Таблица 11 – Баланс движения персонала фирмы ­­­А за n год

Организация, подразделение, профессия

Средняя списочная численность, чел.

Численность на конец периода, чел.

в т.ч. работав-ших весь период

Принято за период

Выбыло за период

всего

по ист-кам

всего

по причинам

n-1 г.

n г.

+/-, %

n-1 г.

n г.

+/-, %

Иi

Иi+1

Пj

Пj+1

Используя данные, систематизированные в таблице, можно провести оценку приема и выбытия кадров на основе расчета и использования в анализе коэффициента оборота по приему, коэффициента оборота по выбытию, коэффициента замещения, коэффициента текучести, коэффициент относительной текучести и коэффициента стабильности (постоянства) персонала.

Коэффициент оборота по приему (К_П) – это показатель, рассчитываемый как отношение числа принятых за период работников (Ч_П) к среднесписочной численности персонала за период (ССЧ), в процентах.

.

(5)

Коэффициент оборота по выбытию (К_В) – это показатель, рассчитываемый как отношение числа выбывших за период работников (Ч_В) к среднесписочной численности персонала за период (ССЧ), в процентах.

.

(6)

Коэффициент замещения (К_З) – это показатель, который определяется отношением разности между числом принятых и выбывших работников к среднесписочной численности, измеряется в процентах.

.

(7)

Если коэффициент принимает положительное значение, то часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнениями, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах. Отрицательное значение коэффициента замещения свидетельствует о преобладании увольнений (в том числе по сокращению штата или ликвидации организации) над приемом.

Коэффициент текучести персонала (К_Т) – показатель, фиксирующий отношение изменения численности работников вследствие их увольнения по личным мотивам к среднесписочной численности персонала за период времени; в процентах.

,

(8)

где Ч_ЛМ – численность работников, уволенных за рассматриваемый период времени по личным мотивам, чел.

Под «личным мотивом» в определении понимаются такие причины увольнения работника, как собственное желание работника (ст. 80 ТК РФ); несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе (ст. 81 пп. 3 ТК РФ); нарушение трудовой дисциплины и прочие проступки, предусмотренные ст. 81 пп. 5-14 ТК РФ, и по другим причинам, не связанным с производственными или общегосударственными изменениями.

Увеличение разрыва между коэффициентом оборота по выбытию и коэффициентом текучести свидетельствует о снижении мотивации персонала, ухудшении трудовой дисциплины и о снижении качества человеческого капитала компании.

Коэффициент относительной текучести персонала (К_ОТ) – отношение удельного веса i-той категории работников в числе выбывших по личным мотивам () к удельному весу i-той категории работников в среднесписочной численности (), в д.е¹.

.

(9)

Если коэффициент относительной текучести принимает значение больше единицы, то следует говорить об относительно высокой текучести кадров данной i-той категории и устанавливать причины, к тому приведшие. И, наоборот, значение коэффициента меньшее единицы, свидетельствует об относительной стабильности данной категории занятых.

При анализе значений данного коэффициента по подразделениям, категориям работников или профессиям следует учитывать ретроспективные данные, так как некоторые профессии или подразделения, работа в которых трудоемка, низкооплачиваемы или непрестижна по иным причинам, традиционно имеют высокую текучесть персонала в абсолютном и относительном измерении.

Коэффициент стабильности (постоянства) персонала (К_С) применяется для оценки эффективности кадровой политики фирмы и определяется как отношение числа работников, проработавших весь отчетный период (Ч_ПР), к их списочной численности на конец этого периода (СЧ_к).

.

(10)

Не вызванный объективными и неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования в производстве. Чем выше коэффициент стабильности, тем выше эффективность работы службы управления персоналом.

Качество занятого персонала или привлекаемых на работу лиц может быть оценено путем анализа половозрастной структуры (гендерный анализ), изучения уровня образования персонала, ранжирования занятых по стажу работы.

Гендерный анализ персонала необходим для определения и анализа половозрастной структуры персонала на основе ретроспективных данных по организации в целом, по категориям персонала (руководители, специалисты, служащие и рабочие) и по подразделениям организации, а также для сопоставления данных по организации с данными по аналогам (организациям и предприятиям отрасли).

Гендерный коэффициент () – удельный вес мужчин или женщин (i-тый показатель) в конкретной возрастной группе (j-тый показатель); измеряется в процентах, определяется по выражению:

,

(11)

где Ч^i,j – численность мужчин или женщин (i-тый показатель) в конкретной возрастной группе (j-тый показатель) на конец периода, чел.;

СЧ_к – списочная численность персонала на конец периода, чел.

При распределении персонала по возрасту рекомендуется следующая группировка по возрастным интервалам: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше. Распределение персонала в так называемой возрастной «линейке» проводится в натуральных измерителях или в процентах.

Средний возраст персонала – определяется путем деления суммы возрастов всех сотрудников (мужчин или женщин в отдельности), работающих на конец периода, на численность персонала (мужчин или женщин в отдельности) на конец периода.

Удельный вес занятых пенсионеров () определяет долю пенсионеров по возрасту (по выслуге лет) в списочной численности; может быть рассчитан с учетом пола работников:

,

(12)

где – численность мужчин или женщин (i-тый показатель) пенсионного возраста на конец периода, чел.

Показатели могут быть рассчитаны и сопоставлены по отдельным подразделениям и профессиям.

Образовательный уровень персонала. Персонал может быть охарактеризован в части образовательного уровня в зависимости от имеющегося уровня образования и наличия ученых степеней и званий. Следует выделить следующие принятые в РФ уровни образования:

• основное общее образование;

• начальное профессиональное образование;

• среднее полное образование

• среднее профессиональное образование;

• высшее профессиональное образование;

• наличие ученых степеней кандидата или доктора наук и ученый званий доцента или профессора.

Удельный вес работников определенного образовательного уровня () может быть определен путем деления численности занятых (), отнесенных к данному образовательному уровню (i-тая категории) на списочную численность на конец периода (СЧ_к).

В процессе интерпретации данных целесообразно сравнить полученное распределение не только между подразделениями организации, но и сопоставить полученные данные с аналогом (организацией, занимающейся тем же видом деятельности); с организациями отрасли, занимающимися другими видами деятельности и с данными по занятым в экономике (промышленности) в целом по региону, стране.

Стаж работы является важным показателем стабильности организации. Могут быть рассмотрены несколько способов определения стажа: 1) стаж работы в данной организации или в данной должности, 2) стаж работы по профессии/специальности вне зависимости от места работы и 3) общий трудовой стаж и др. В первом и втором случаях можно говорить о корреляции между стажем работы по профессии/специальности или в должности и уровнем квалификации или производительности труда.

Средний стаж работы по способам его определения () определяется путем деления суммы стажа работы всех работников по способам определения (i-тый показатель), работающих на конец периода(Tⁱ), на списочную численность персонала на конец периода; измеряется в годах.

.

(13)

Коэффициент стажа () – удельный вес работников, имеющих определенный стаж работы (в пределах j-того интервала) по способам определения (i-тый показатель); измеряется в процентах и определяется по выражению:

,

(14)

где – численность персонала, имеющего стаж работы i-того способа определения в пределах j-того интервала; для распределения персонала по стажу работы (j-тый интервал) рекомендуется выделять следующие его интервалы: до 1 года, 1-3 года, 3-5 лет, 5-10 лет, 10-15, 15-20, 20-30 лет и т.д.