- •Тема 1. Теория организации в системе научных знаний….....6
- •Тема 2. Процессы организации...................................................21
- •Тема 3. Законы организации систем.......................................................37
- •Тема 4. Организация как функция управления ………………......49
- •Тема 5. Предприятия, организации, учреждения
- •Тема 6. Структура производственно-хозяйственной
- •Тема 7. Организационная структура производственно-
- •Тема 8. Проектирование организационных структур...............128
- •Тема 9. Типы организационных структур.......................................185
- •Тема 10. Организационная культура.................................................. 205
- •1.1. Возникновение теории организации
- •1.2. «Тектология» а.А. Богданова и теория организации
- •3.1. Сущность и элементарные процессы преобразования систем
- •3.2. Дифференциация и интеграция
- •3.3. Процессы самоорганизации
- •4.1. Закон развития
- •4.2. Закон самосохранения и механизм устойчивости
- •4.3. Закон равновесия
- •4.4. Закон относительных сопротивлений (закон наименьших). Принцип концентрического действия
- •4.5. Закон синергии
- •2. Закон развития.
- •3. Закон синергии.
- •4. Закон равновесия.
- •Закон равновесия.
- •5.1. Содержание процесса организации
- •5.2. Элементы процесса организации
- •5.3. Субъекты организации
- •Организационно-правовые формы предприятий
- •8.1. Классические представления о пхс
- •8.2. Современные теории и концепции
- •9.1. Понятие структуры пхс
- •9.2. Условия и законы формирования структуры пхс
- •9.3. Производственная структура пхс
- •10.1. Понятие и элементы организационной структуры пхс
- •10.2. Принципы построения организационных структур и системы управления
- •10.3. Теория Гласиер
- •10.4. Теория организационного потенциала
- •10.5. Современные тенденции организации управления пхс
- •11.1. Подходы к проектированию организационных структур
- •11.2. Этапы организационного проектирования
- •11.3. Оценка изменений организационной структуры
- •13.1. Формы многомерных структур
- •13.2. Дивизиональные структуры
- •13.3. Адхократический тип организации
- •Тема 10
- •14. 1. Понятие и классификация организационной культуры
- •14.2. Процесс формирования и условия изменения организационной культуры
- •Понятия, характеризующие функционирование и развитие систем
- •Тема 10
- •Тема 10
Тема 10
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
Лекция 14. Организационная культура: понятие, классификации, этапы и условия формирования
14. 1. Понятие и классификация организационной культуры
Организационная культура — это система разделяемых трудовым -коллективом ценностей, убеждений, верований, норм, традиций, которые определяют соответствующий стереотип поведения людей в сфере трудовой деятельности. Организационная культура выражает уровень социальной интегрированности и профессиональной зрелости трудового коллектива в процессе достижения целей организации. Как отмечает В. А. Л. Спивак, организационная культура — «это среда, атмосфера, в которой мы пребываем, все, что нас окружает, с чем (и кем) мы имеем дело на работе».
Каково операциональное содержание организационной культуры? Специалисты не дают однозначного ответа на этот вопрос. По-видимому, это объясняется тем, что организационная культура и связанные с ней представления о ценностях не являются жесткими понятиями, как, например, структура организации, стратегия или бюджет организации.
Организационная культура — это синтез ценностей (убеждений), знаний и практических действий. В данном случае нам ближе точка зрения Стефана Роббинса [Robbins, 1996], которым выделяет семь ключевых характеристик, в совокупности составляющих операциональную структуру организационной структуры:
индивидуальная автономия — уровень ответственности работников, их самостоятельности и возможности проявления инициативы;
структуризация деятельности — степень регламентированности трудового процесса (т. е. наличие всевозможных правил, инструкций и положений), уровень прямого контроля за трудовым поведением работника;
поддержка — насколько руководители разных уровней оказывают помощь своим подчиненным и каковы их взаимоотношения;
идентификация — насколько работники отождествляют себя с организацией, насколько они включены (и мотивированы) в достижение целей организации;
вознаграждение — в какой мере формы вознаграждения за труд (повышение заработной платы, премирование, продвижение по службе) основываются на критериях трудовых достижений работников и стимулируют трудовую активность;
конфликтность — уровень конфликтности в среде работников, между рабочими группами, способы разрешения конфликтов, терпимость к разным взглядам и мнениям;
рискованность — насколько работники стимулируются быть настойчивыми, инновационными, смело идущим на разумный риск в решении производственных задач.
Непосредственно познаваемы лишь те характеристики организационной культуры, которые материализуются в каких-либо формализованных, осязаемых видах. То, что относится к субъективным представлениям о ценностях, остается тени, иногда неосознанно или недоосознанно, и практически сильно влияет на поведение работников. В связи с этим организационную культуру можно образно представить в вид айсберга, у которого, как известно, имеются видимая и невидимая (подводная) части (рис. 38).
Видимая часть «айсберга» выражает открыто (формализованно) фиксируемые элементы культуры, такие как официально провозглашаемая философия, миссия, Цели и задачи организации, структура, технология, стиль управления персоналом, система оплаты и стимулирования труда, различного рода общественные мероприятия, процедуры и ритуалы. Невидимая часть включает многочисленные неформальные аспекты жизни организации: неписаные, но общепринятые правила, нормы, традиции поведения, межличностного общения, отношения к труду, собственности и организации в целом. Совершенно очевидно, что эффективность организационного культуротворчества будет определяться тем, насколько менеджменту удастся образовать сильный, с высоким мотивационным потенциалом взаимоувязанный блок из элементов видимой и невидимой частей «айсберга».
Как правило, крупные организации с разветвленной структурой имеют одну общую, доминирующую культуру и некоторое количество субкультур.
Доминирующая культура выражает ключевые ценности, которые разделяются большинством членов организации. Когда говорится о культуре конкретной организации, то имеется в виду именно ее доминирующая культура. Это макровзгляд на культуру, который и придает особенность каждой организации.
Субкультуры возникают на уровне отдельных филиалов или подразделений организации. Для крупных компаний проблема соотношения доминирующей культуры и субкультур приобретает особое значение.
Одной из операциональных форм измерения организационных культур является их естественное деление на сильные и слабые. Сильная культура характеризуется тем, что ключевые ценности организации воспринимаются персоналом более глубоко и охватывают наибольшее число людей.
Рис. 38. «Айсберг» организационной культуры
Другое деление — деление на высокие и низкие культуры. В отличие от понятий «сильная» и «слабая культура», которые, по существу, выражают количественную сторону влияния на персонал, понятия «высокая культура» («продвинутая») и «низкая культура» («примитивная») выражают качественное содержание организации. Если понятия сильной и слабой культуры отвечают на вопрос о том, как, с какой силой, глубиной составляющие содержание культуры ценности воздействуют на персонал, то понятия высокой и низкой культуры отвечают на вопрос, какие именно ценности лежат в основе культуры организации. Они могут быть прогрессивными и эффективными, основанными на последних достижениях науки управления, или устаревшими, рутинными, сдерживающими эффективность производства.
Компании с высокой культурой характеризуют следующие общие черты:
динамичность, ярко выраженная склонность к действиям, быстрому реагированию на изменение окружающей среды;
стремление быть как можно ближе к потребителям, максимальное использование их идей относительно улучшения качества продукции и обслуживания;
предоставление работникам большой самостоятельности в решении производственных задач, поощрение предпринимательства, новаторства и разумного риска на рабочих местах;
создание атмосферы творческого сотрудничества и доброжелательности среди персонала, уважение личности и человеческого достоинства;
использование стиля управления, при котором акцент делается не на внешнем контроле за деятельностью работников, а на делегировании функций и самоконтроле;
повышение качества трудовой жизни, обеспечивающееся крупными инвестициями в человеческий фактор: обогащение функционального содержания труда, улучшение условий труда, создание материальных возможностей использования внерабочего времени;
культ учебы и повышения квалификации работников;
простая система управления и скромный по численности управленческий персонал.