24. Проблемы управления персоналом в условиях восстановления экономики после кризиса

Слово «кризис» - греческого crisis, означает «приговор, решение по какому-либо вопросу или в сомнительной ситуации». Шаги, к-е было бы правильнее предпринимать на промышленном предприятии сейчас, в условиях кризиса.

1. Оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений. В условиях кризиса необходимо определить составляющие оценки - результативность\эффективность сотрудника и его потенциал. Бизнес-задачи оценки персонала в условиях кризиса: Оценить потенциал сотрудников, результативность работы. Сформировать «золотой запас» сотрудников.

Критерии оценки: Формируются с учетом оперативных задач компании. Стратегические задачи: удержать обороты и рынок, развить компанию. Нацеленность на участие в проектах.

Управленческие компетенции, которые наиболее востребованы в условиях кризиса, следующие: Лидерство, Работа в команде, создание команды, Эффективное управление людьми, Коммуникабельность, Видение и понимание бизнеса, Умение принимать решения, Инициативность.

Типичные организационные ошибки при проведении оценки персонала: Неопределенность критериев, Изменение стандартов в процессе оценки, Отсутствие обратной связи, Отсутствие внутреннего PR проекта

После проведения оценки становится понятно, кто из сотрудников обладает теми компетенциями, которые в целом помогут компании преодолеть сложные условия, и кто реально в состоянии при этом показывать результаты, необходимые компании, и демонстрировать нужную эффективность.

2. Оптимизация и сокращение бюджета. Любое бюджетирование расходов на персонал начинается с численности. Прежде чем говорить об оптимизации, необходимо понять, кто из сотрудников наиболее ценен для предприятия. Ценность сотрудника бывает разной и складывается из многих факторов. Управленческая ценность, т.е. принадлежность сотрудника к определенной категории персонала в рамках традиционной управленческой иерархической пирамиды. Чем выше находится сотрудник в иерархии, тем больше возрастает (в традиционном понимании) его управленческая ценность. Ценность сотрудника с точки зрения лояльности к компании. Ценность сотрудника с точки зрения обладания им административным ресурсом, полезными связями и т.д. Это традиционные подходы. Современный подход - определение ценности сотрудника с точки зрения его участия в бизнес-процессах компании, т.е. определение степени его участия и степени ответственности за бизнес-процессы.

После того, как после оценки становится понятна планируемая численность и необходимость программы обучения, необходимо все расходы на персонал, разделить на две категории: обязательные и желательные.

Обязательные расходы - это те расходы, которые мы в обязательном порядке должны выплатить. Среди них: фонд оплаты труда с окладами, планируемым премированием, оставленными надбавками; налогообложение; льготы, прописанные в коллективном договоре или оставленные в соцпакете; программы признания с призовым или подарочным фондом; расходы на информационное обеспечение (корпоративные СМИ и т.д.); расходы на профессиональное обучение; и т.д.

Все остальные расходы будут желательными и специфичными для каждой компании.

3. Подбор персонала в сложных условиях характеризуется следующими ключевыми вопросами: КОГО ищем? ГДЕ ищем? КАК отбираем?

Стратегии подбора в условиях кризиса: Нацеленность на потенциал. Нацеленность на функции

Перед началом поиска необходимо построить профиль должности с учетом всех особенностей, ценностей корпоративной культуры, стиля управления в компании и в подразделении, а также с определением задач на испытательный срок и на время адаптации.

Специфика подбора персонала в условиях кризиса: Повышение качества подбора, Формирование профиля должности, Требование - участие в проектах, Качество программы адаптации, Оценка в процессе адаптации.

Процесс адаптации в целом приобретает ключевое значение в кризисной ситуации, потому что в рамках данного процесса есть возможность экономить бюджет.

Особое значение приобретает специальная адаптация, т.е. адаптация к выполняемым функциям и ввод в должность.

4. Мотивация персонала. Меры:

1) Тщательно мониторить оклады. И если до кризиса, раз в квартал обязательно мониторились оклады исполнительского персонала, т.е. рабочих, исполнителей и линейных менеджеров, то сейчас административно-управленческий персонал также необходимо отслеживать не реже раза в квартал. 2) Премии - обязательно должны присутствовать у всех сотрудников компании. Критериями премирования должна стать эффективность или результативность работы. 3) Социальный пакет - необходимо предоставить сотрудников возможность выбора льгот. Если до этого вы использовали традиционный подход к формированию социального пакета, то сейчас вы сможете оптимизировать бюджет на льготы именно за счет возможности выбора льгот со стороны сотрудников и избавления от льгот непополулярных. Программы признания в компании - то, что работает на формирования ощущение достижений, заботы и результата. Эти программы во многом сплачивают сотрудников, превращая группу в коллектив или команду.

В этот период кадровая политика организации должна быть направлена на решение следующих задач:

1) формирование команды адаптивных менеджеров, способных разработать и реализовать программу выживания и развития предприятия;

2) сохранение ядра кадрового потенциала организации, т.е. специалистов и рабочих кадров, представляющих особую ценность для предприятия;

3) реструктуризация кадрового потенциала предприятия в связи: - с организационными преобразованиями в ходе реструктуризации предприятия; - с реализацией инновационных инвестиционных проектов; - с диверсификацией производства; - с реорганизацией предприятия.

4) снижение социально-психологической напряженности в коллективе;

5) обеспечение социальной защиты и трудоустройства высвобождаемых работников. Формирование антикризисной команды Основная цель руководителя предприятия в кризисных условиях — не довести неплатежеспособное предприятие до процедуры банкротства; обеспечить его выживание и развитие.