- •2. Загальна хар-ка потенціалу підприємства
- •Модель потенціалу підприємства включає:
- •Загальні підходи щодо формування потенціалу п-ва:
- •21. Поняття вартості та її модифікації.
- •22.Принципи оцінки ринкової вартості потенціалу підприємства.
- •24 Чинники, що формують вартість об’єкта оцінки
- •25. Витратна концепц.Оцінки потенц.П-ва.
- •26. Порівн.Підхід до оцінки потенц.Під-ва.
- •27. Результативна оцінка потенц.П-ва.
- •28. Мультиплікатори в процесі оцінки потенціалу п-ва.
- •29 Економічна сутність грошової одиниці та їх роль в оцінці вартості потенціалу підприємства
- •30. Методи дисконт.Та капіталіз.В оцінці потен.П-ва
- •31.Переваги та недоліки різних методологій оцінки потенціалу підприємства
- •32. Теоретичні аспекти визнач.Земел.Ділянок та ін..Об.Складових потенц.П-ва.
- •Принципи визначення в-сті земельної ділянки
- •33 Перелік докум., що необх.Для оцінки об.Нерухомості та земельн.Ділянок.
- •Інформація, необхідна для проведення робіт з оцінки землі:
- •34 Особливості оцінки земельної ділянки, будівель і споруд
- •35.Характеристика норм-грошов.Та експертн.Оцінки зем.Ділянок.
- •36. Методичні основи оцінки вартості землі.
- •38.Об’єкт, цілі та особл.Оцінки машин та обл.
- •39. Класиф.Й індентиф.Машин і обл.
- •40.Вплив зносу на в-сть машин та обл.
- •41. Методи визначення фізичного зносу об’єкта оцінки
- •42. Оцінка машин та обладнання: методи витратного підходу.
- •43. Оцінка машин та обладнання: методи порівняльного підходу.
- •44. Оцінка машин та обладнання: методи доходного підходу.
- •45. Теоретичні аспекти аналізу нематеріальних ресурсів підприємства.
- •Специфічні риси немат.Активів:
- •46. Оцінка нем.Акт. Під-ва здійснюється у таких випадках:
- •47. Роль, значення та характер участі нематеріальних активів у господарській діяльності підприємства
- •Дохідні методи оцінки вартості нематеріальних активів підприємства
- •49. Визначення економічної ефективності використання нової техніки
- •50.Методики визначення вартості науково-технічної інформації
- •51. Методика визначення вартості комп’ютерних програм
- •52.Вартість знака для товарів і послуг та фірмового найменування
- •53. Роль і значення трудового потенціалу в економічних відносинах
- •54. Теоретичні основи оцінки трудового потенціалу під-ва
- •55. Методологія оцінки трудового потенціалу підприємства
- •56. Методики оцінки трудового потенціалу підприємства
- •57. Особливості методів оцінки вартості бізнесу
- •58. Методи витратного підходу до оцінки вартості бізнесу.
- •59. Методи результативного (доходного) підходу до оцінки вартості бізнесу.
- •60. Методи оцінки вартості бізнесу, що базуються на порівняльному підході.
53. Роль і значення трудового потенціалу в економічних відносинах
Перед тим як визначити поняття «трудовий потенціал» слід його відокремити від загальновживаних економічних категорій «трудові ресурси» і «персонал».
Трудові ресурси — це економічно активна, працездатна частина населення регіону, яка володіє фізичними і культурно-освітніми можливостями для участі в економічній діяльності підприємства (організації).
Персонал — це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та(або) мають досвід практичної діяльності.
Трудовий потенціал — це існуючі сьогодні та передбачувані трудові можливості, які визначаються чисельністю, віковою структурою, професійними, кваліфікаційними та іншими характеристиками персоналу підприємства.
Трудовий потенціал працівника є змінною величиною, він безупинно змінюється. Працездатність людини й акумульовані (нагромаджені) у процесі трудової діяльності творчі здібності працівника (досвід) підвищуються в міру розвитку й удосконалювання знань і навичок, зміцнення здоров’я, поліпшення умов праці і життєдіяльності.
На відміну від трудових ресурсів трудовий потенціал — це конкретні працівники, ступінь можливого використання яких у виробництві залежить від якості управління.
Процес перетворення трудових ресурсів організації в робочу силу складається з таких стадій.
На першій стадії трудові ресурси існують у вигляді потенційної робочої сили (деякої безлічі працездатних працівників, що володіють сукупністю фізичних і духовних здібностей), що поза трудовим процесом, тобто поза предметами і знаряддями праці не виявляється.
На другій стадії трудові ресурси займають робочі місця. Починається процес витрати фізичних і розумових здібностей, і трудові ресурси стають робочою силою.
На третій стадії робоча сила, витрачаючись у часі і реалізуючись у трудовому процесі, створює споживні вартості.
У загальній структурі трудового потенціалу підприємства залежно від критерію аналізу можна виокремити такі його видові прояви:
1. За рівнем агрегованості оцінок:
1.1. Трудовий потенціал працівника
1.2. Груповий трудовий потенціал
1.3. Трудовий потенціал підприємства
2. За спектром охоплення можливостей:
2.1. Індивідуальний трудовий потенціал.
2.2. Колективний трудовий потенціал .
3. За характером участі у виробничо-господарському процесі:
3.1. Потенціал технологічного персоналу .
3.2. Управлінський потенціал .
4. За місцем у соціально-економічній системі підприємства:
4.1. Структуро-формуючий трудовий потенціал .
4.2. Підприємницький трудовий потенціал .
4.3. Продуктивний трудовий потенціал .
Традиційно використовують чотири типи одиниць виміру розміру трудового потенціалу підприємства — часові, нату- ральні, вартісні та умовні.
54. Теоретичні основи оцінки трудового потенціалу під-ва
Оцінка трудового потенціалу підприємства має на меті зіставити реальний зміст, якість, обсяги й інтенсивність робіт з їхніми потенційно можливими параметрами.
Вихідною структурно-формуючою одиницею аналізу трудового потенціалу є трудовий потенціал працівника (індивідуальний потенціал), що утворює основу формування трудових потенціалів вищих структурних рівнів.
Трудовий потенціал працівника містить:
психофізіологічний потенціал — здатності і схильності людини, стан її здоров’я, працездатність, витривалість, тип нервової системи і т. п.;
кваліфікаційний потенціал — обсяг, глибину і різнобічність загальних і спеціальних знань, трудових навичок і умінь, що обумовлює здатність працівника до праці визначеного змісту і складності;
соціальний потенціал — рівень цивільної свідомості і соці- альної зрілості, ступінь засвоєння працівником норм ставлення до праці, ціннісні орієнтації, інтереси, потреби і запити в сфері праці, виходячи з ієрархії потреб людини.
Розмежування окремих елементів потенціалу працівника має важливий практичний зміст. Результативність праці робітників залежить від ступеня взаємного узгодження в розвитку кваліфікаційного, психофізіологічного й особистісного потенціалу, механізм керування кожним з яких істотно різниться.
Оцінка трудового потенціалу працівника повинна передбачати визначення кількості, якості, відповідності і міри використання потенціалу в інтересах організації. Загалом суть управління персоналом через оцінку його потенціалу зводиться до розв’язання трьох взаємозалежних завдань.
По-перше, до формування таких продуктивних здібностей людини, що найбільше відповідали б вимогам, які пред’являються до якості робочої сили конкретним робочим місцем.
По-друге, до створення таких соціально-економічних і ви- робничо-технічних умов на виробництві, за яких відбувалося б максимальне використання здібностей працівника до даної праці.
По-третє, ці процеси не повинні шкодити організму й інтересам особистості працівника.
Для управління персоналом дуже важливо, усвідомивши механізм дії кожного з компонентів трудового потенціалу працівника, розробити систему взаємозалежних заходів, що впливають на найповніше використання його резервів.
Трудовий потенціал організації відрізняється від трудового потенціалу працівника. Якщо сукупність фізичних і духовних здібностей людини є основою трудового потенціалу особистості, то соціальна є «помножена» продуктивна сила, що виникає завдяки спільній діяльності різних індивідів, складає основу трудового потенціалу колективу.