Глава 3. Организация оплаты труда

Ни одно предприятие, ни общество в целом не смогут нормально функционировать, если плохо организована оплата труда работников.

Под организацией оплаты труда понимается совокупность мероприятий, направленных на обеспечение вознаграждения работников предприятия за их труд.

Составными элементами организации оплаты труда работников являются:

1. нормирование труда (использование Нвр, Нв, Нч, Но);

2. тарифная система (тарифное нормирование);

3. формы и системы оплаты труда.

Тарифная система включает:

• тарифные сетки;

• тарифные ставки и разряды;

• тарифно-квалификационный справочник.

В 1992 г. разработана и действует Единая тарифная сетка по оплате труда работников организаций бюджетной сферы, финансируемых из федерального бюджета (ЕТС), которая приведена ниже:

Разряды	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18
Тарифные коэффи-циенты	1,0	1,3	1,69	1,91	2,16	2,44	2,76	3,12	3,53	3,99	4,51	5,1	5,76	6,57	7,36	8,17	9,07	10,07

ЕТС охватывает все группы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании. Все профессии и должности работников в ЕТС сгруппированы по признаку общности выполняемых работ (функций). Разряды оплаты ЕТС отражают только сложность выполняемых работ, но не учитывают условий труда, значимости профессий и других факторов.

Указанная система оплаты труда базируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностных обязанностей работников, их образовательного уровня и ряда других факторов. Все эти факторы трудового процесса обеспечивают достаточно полную характеристику оценки труда работников. Сопоставления уровней сложности труда по профессиям рабочих и должностям служащих позволило распределить работников по 18 разрядам ЕТС следующим образом:

• рабочих – с 1-8 разряд;

• служащих и специалистов – с 2-18 разряд.

Организация оплаты труда на основе ЕТС позволяет обеспечить единство в формировании основной, тарифной части заработной платы, а в сочетании с развитием доплат, надбавок, премий и вознаграждений и предоставлением бюджетным организациям возможностей для зарабатывания средств (на основе платных услуг) создаст предпосылки для повышения дохода.

По способу измерения количества труда формы оплаты труда бывают:

• сдельные (количество труда измеряется количеством произведенной работником продукции или работы);

• повременные (количество труда измеряется количеством отработанного работником времени);

• аккордные (количество труда измеряется определенным объемом работ).

При сдельной оплате труда заработная плата начисляется в зависимости от единиц выпущенной продукции (шт., кг, м² и т. д.).

При повременной оплате труда заработок работнику определяется по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

При аккордной системе оплаты труда составляется аккордный наряд, где указываются объем, сроки, качество выполняемой работы и размер заработка. Данная система применяется в отдельных случаях, как правило, в целях стимулирования работников в выполнении задания в сжатые сроки (например, аварийные работы, срочный ремонт и т. д.).

Сдельная форма оплаты труда делится на следующие системы:

• прямая сдельная;

• сдельно-премиальная;

• сдельно-прогрессивная;

• косвенно-сдельная.

Повременная форма оплаты труда делится на две системы:

• простую повременную;

• повременно-премиальную.

При прямой индивидуальной сдельной системе оплаты труда заработок рабочего (Зсд) определяется из выражения:

Зсд = Рш * Q ,

где: Рш – расценка за единицу продукции, руб.;

Q – объем выполненных работ в натуральных измерителях.

Рш = Тст* Нвр или Рш = Тст/Нвр,

где: Тст – тарифная ставка, соответствующая разряду работы, руб.;

Нвр – норма времени, час;

Нв – норма выработки, шт., м и т.д.

В данных формулах отражаются все составные элементы организации оплаты труда, изложенные выше.

В ходе экономической реформы появляются современные модели оплаты труда, такие как: бестарифная, «плавающих» окладов, контрактная и др.

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации труда существует бестарифная система оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе зарплата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника; коэффициента трудового участия (КТУ); фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-й, 6-й разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, а следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для расчета КТУ.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в такой последовательности:

Количество баллов, заработанных каждым работником (подразделение, цех, участок, бригада) => общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения => доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла => заработная плата отдельных работников подразделений.

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других – уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

В условиях рыночной экономики важный показатель работы – объем реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие и заработная плата может корректироваться в зависимости от объема реализации. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции.

Трудовой контракт. Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контактная система – заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. Работников нанимают для достижения целей, поставленных работодателем, в обмен на выплату заработной платы и других пособий и льгот. Более того, на практике обычно предполагается, что в случае достижения высоких показателей в работе, отличившиеся работники будут продвигаться на более высокооплачиваемую работу.

Контракт – это соглашение работника выполнять возложенные на него работодателем задачи в обмен на текущие и будущие выплаты.

Модель плавающих окладов.

В этой системе каждый раз в конце месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размеры окладов повышаются или понижаются за каждый процент роста или снижения производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Подобная система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, а при ухудшении этих показателей будет снижена заработная плата на следующий месяц, и работнику придется доказывать свою трудовую состоятельность. Подобная система удобна для оплаты труда работников обслуживающих видов труда: наладчиков, сменных инженеров и т.д. Оплата труда руководителей и специалистов зависит от фактической прибыли за отчетный период, что оказывает на них стимулирующее воздействие.

Модель оплаты труда на комиссионной основе.

Такая система сейчас применяется в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам. Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации продукции и услуг, производимых этим работником. При этом важно вести четкий учет и расчет размера подобного дохода и по видам продукции, и по каждому работнику, и знакомить работающего со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны.

Модель оплаты труда в МП сервисного типа.

В связи с развитием технического потенциала и открытия рынка страны для иностранной продукции в настоящее время получили распространение небольшие предприятия, оказывающие сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги. Для работников, непосредственно оказывающих вышеперечисленные услуги, размер ставки устанавливается как определенный процент от суммы платежей, поступивших сервисной фирме от заказчиков в результате работы именно этого работника. Обычно этот процент колеблется от 35% до 45% суммы платежей. Если от клиентов поступают систематические претензии по поводу качества работы или несоблюдения графика обслуживания, руководитель предприятия имеет право уменьшить работнику размер ставки трудового вознаграждения или изменить форму оплаты.