Делегирование. Централизация и децентрализация задач управления

Дeлeгиpoвaниe пoлнoмoчий - этo пepeдaчa пoдчинeнным пpaвa пpинимaть pyкoвoдящиe peшeния и ocyщecтвлять oпpeдeлeнныe дeйcтвия. Дaннaя фyнкция пoзвoляeт мeнeджepy бoлee эффeктивнo иcпoльзoвaть cвoe вpeмя. Рaбoтy, кoтopyю cлeдyeт пopyчaть пoдчинeнным, мoжнo paздeлить нa тpи гpyппы:

1. пoдгoтoвитeльнaя (cбop cвeдeний);

2. pyтиннaя, кoтopaя нe тpeбyeт ocoбыx нaвыкoв, нo oтнимaeт мнoгo вpeмeни. Пpи этoм иcпoлнитeль нe пpинимaeт cepьeзныx peшeний (cocтaвлeниe бaзы дaнныx);

3. cпeциaлизиpoвaннaя, кoтopaя пpeдпoлaгaeт нaличиe ocoбыx нaвыкoв. Пoлнoмoчия, cвязaнныe c выпoлнeниeм дaннoй paбoты, дeлeгиpyютcя, тaк кaк oдин чeлoвeк нe в cocтoянии кaчecтвeннo выпoлнить мнoжecтвo видoв тaкoй дeятeльнocти (пpaвoвoe oбecпeчeниe paбoты пpeдпpиятия, мapкeтингoвыe иccлeдoвaния и бyxгaлтepcкий yчeт).

Пoлнoмoчия oгpaничивaютcя: пpaвилaми, пpoцeдypaми, зaкoнoм и pacпopяжeниями pyкoвoдcтвa. Еcли пoлнoмoчия кoнцeнтpиpyютcя нa вepxнeм ypoвнe yпpaвлeния, тo cиcтeмa yпpaвлeния цeнтpaлизoвaннaя, ecли нa нижнeм - дeцeнтpaлизoвaннaя. В чиcтoм видe oни вcтpeчaютcя кpaйнe peдкo. Пoлнoй цeнтpaлизaции пpeпятcтвyют oгpaничeннocть pecypcoв (тpyдoвыx, cыpьeвыx и вpeмeни) и выcoкaя cкopocть нaкoплeния инфopмaции в paзличныx oблacтяx знaний, a aбcoлютнaя дeцeнтpaлизaция yпpaвлeния мoжeт пpивecти к пoлнoмy pacпaдy пpeдпpиятия. В cвязи c этим pacпpeдeлeниe влacтныx пoлнoмoчий тpeбyeт индивидyaльнoгo пoдxoдa в кaждoм кoнкpeтнoм cлyчae. Дeцeнтpaлизoвaнный вид yпpaвлeния пoзвoляeт бoлee кaчecтвeннo, дeтaльнo и oбъeктивнo paзpaбaтывaть peшeния, a тaкжe cнимaeт c pyкoвoдcтвa зaнятocть втopocтeпeнными зaдaчaми и cнижaeт cтeпeнь бюpoкpaтизмa

Тема 13. Мотивация деятельности в менеджменте

Руководители всегда осознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Истинные побуждения, которые заставляют активно трудиться, трудно определить, они чрезвычайно сложны. Целью данной темы является изучение современных моделей мотивации, знание которых позволит расширить возможности для привлечения квалифицированного работника для выполнения задач, направленных на достижение целей организации.

Стимулирование – это система формирования у работников организации побудительных мотивов к активной трудовой деятельности.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. «Мотивационное поле» - экономическая среда, в которой протекают хозяйственные процессы, формирующая побудительные мотивы к достижению участниками этих процессов тог или иного уровня активности, что, в свою очередь, вызывает соответствующий уровень эффективности деятельности организации. Формируется руководством организации, которое применяет по отношению к своим работникам как экономические так и административные побудительные меры воздействия.

Под стимулами понимается совокупность событий, которые могут быть предметом манипуляции со стороны руководителя, чтобы изменить поступки или следствия поступков работников. То есть, стимулы выполняют роль рычагов воздействия; вызывают действие определенных мотивов.

Под механизмом стимулирования понимается совокупность процедур, предназначенных побудить работников выявить их предпочтения и согласиться с последствиями этого для их собственных действий.

Организация должна одновременно использовать различные типы стимулирования и ее успехи зависят от того, как она организует и вы­страивает в иерархию стимулирующие механизмы, что объясняется разнообразием не только участников, но прежде всего их мотиваций. В этом можно видеть главную характерную черту организации: обеспечивать коорди­нацию и формирование иерархии в мотивациях участников для объединения их в рамках взаимосвязанной системы, которая гарантировала бы быстроту при­нятия решений и эффективность их реализации

Мотивация — это, таким образом, то, что заставляет человека действо­вать и вести себя определенным образом, или это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Наиболее известными теориями в области мотивации считаются теория иерархии потребностей Маслоу (физиологические потребности; потребность в безопасности; признание и принадлежность; самоуважение и самореализа­ция) и теория разделения потребностей на факторы гигиены (физиологиче­ские потребности; потребность в безопасности и принадлежности) и факторы мотивации (признание; самоуважение и самореализация) Герцберга.

Однако, все, что могут дать факторы гигие­ны,— это отсутствие активной неудовлетворенности. Факторы мотивации — вот основа получения удовлетворения от труда. Для лучшего самочувствия па ра­боте следует не красить стены в приятные пастельные топа, а повышать ком­петенцию персонала путем придания работе характера вызова. Американский психоаналитик М. Мэккоби создал весьма практичную небольшую модель трудовой мотивации. По его мнению, должны быть четыре сбалансированные основные предпосылки. Нехватка одной не может компенсироваться избытком другой. Эти четыре фактора — безопасность, участие, справедливость и личностное развитие.

Поведение человека определяется бесчисленным множеством мотивов. По­нимание мотивов и потребностей, в свою очередь, дает ключ к объяснению всех видов организационной деятельности, прежде всего предпринимательства.

То или иное поведение людей (например, поведение участников организа­ции) обычно является результатом одновременного действия целого ряда мотивационных сил. Таким образом, мотивационные системы формируются как комплекс различных мотивов, определяющих, в свою очередь, стандарты пове­дения. Когда же мотивационные системы блокируют друг друга или вступают в противоречие, говорят о конфликтных мотивах. Для совершения тех или иных действий (например, для принятия какого-либо решения) важны все ком­поненты мотивационной системы. Поэтому индивидуум, его работодатели и об­щество в целом в равной мере заинтересованы в том, чтобы он проявлял инте­рес к работе.

Интерес — это мощная движущая сила, мотивационная система в себе. При этом:

• важно, чтобы мотивы деятельности давали возможность получать удов­летворение от работы. В любой трудовой ситуации можно найти возможности удовлетворения потребностей в физической деятельности и возбуждении, а так­ же любопытства;

• необходимо создать возможность для реализации исполнительских мотивировок. Как считал американский теоретик менеджмента Ф. Тейлор, задача сво­дится к тому, чтобы поставить нужного человека на нужное место. Тогда каж­дый человек почувствует, что он полностью использует все свои силы;

• важно, чтобы удовлетворились потребности в контактах. Если условия труда не дают такой возможности, следует создать условия для контактов в не­ рабочее время.

Современные теории мотивации

Существует множество теорий, объясняющих мотивации участников органи­зации. Они разделяются на две группы: содержательные теории мотивации и процессуальные теории мотивации .

Содержательные теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описы­вают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается по­пытка ответить на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятель­ности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: 55ок­рия иерархии потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория приоб­ретенных потребностей Макклелланда, теория двух факторов Герцберга, мо-тивационная система Мадсена.

Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей оп­ределяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Эти теории говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Са­мая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту ин­формацию со своими потребностями, настраивает себя на определенное поведе­ние, приводящее к конкретному результату, характеризующемуся определенны­ми качественными и количественными характеристиками.

Имеется пять основных процессуальных теорий мотивации: теория ожидания, теория постановки целей, теория справедливости (равенства), теория партисипативного управле­ния, модель Портера — Лоулера.

Проведем аналогию между потребностями чело­века и организации следующим образом:

• физиологические потребности — для организации находят выражение в результатах финансово-хозяйственной деятельности;

• потребности безопасности и защищенности — для организации находят выражение в снижении до приемлемого уровня неопределенности и рисков конкретной деятельности, стабильности доли рынка, стабильности правовой и нормативной среды и т. Д.;

• социальные потребности — для организации находят выражение в соуча­стии в ассоциациях, союзах, гильдиях и т. П.;

• потребности в уважении — для организации находят выражение в степени влияния на решения элементов внешней среды: органов власти, законодатель­ных органов и т. Д., маркетинговую стратегию конкурентов;

• потребности в самовыражении — на уровне организации проявляются в наличии или отсутствии известной торговой марки, специфического имиджа, особенных новаторских приемов маркетинга, менеджмента и т. Д.

Фактически удовлетворение потребностей происходит непрерывно и спирале­образно, но с методической точки зрения в целях упрощения исследования мотивационного процесса более удобно представить эту спираль в виде совокупно­сти относительно независимых последовательных циклов удовлетворения потреб­ностей. Введение «циклов удовлетворения потребностей» в большей степени со­ответствует диалектике существования индивидуума и организации. Шкалой ценностей называют совокупность значимых потребностей и градаций их удов­летворения, необходимых для различия в оценке собственного состояния.

Анализировать мотивации — значит исследовать связь между участниками в рамках структурированной совокупности, т. Е. задаваться вопросом о том, что побуждает вступать в организацию и оставаться в ней. Таким образом, можно дать еще одно определение мотивации.

Мотивация — это совокупность отно­шений, которые приводят к сближению предпочтений и уста­новлению классификации сопоставимых ценностей, при помощи которых оцениваются результаты произведенных действий.

Теории процесса мотивации.

Теория ожидания.

Разработана К. Левиным, В. Врумом, Л. Портером, Э. Лоулером и др. Это учение, исследующее зависи­мость мотивации от того, что и сколько человек хотел бы полу­чить, как много он готов затратить усилий для этого.

Процесс ожидания по теории ожидания (схема процесса)

Ожидание результатов первого уровня

Ожидание результатов второго уровня

Усилия

1

Исполнение

2

Результат

(вознаграждение,наказание)

3

Количество продукта (услуг) и времени

Величина вознаграждения или наказания

Теория постановки целей.

Разработана Ф. Тейлором, Э. 57окком, Г. Латэмом, Т. Раненом, П. Друкером, МакГрегором и др. Теоретики исходят из того, что поведение человека определя­ется тем, какие цели он (ему) ставит.Процесс мотивации постановки целей

Готовность организации и ее работников к постановке и реализации целей

Постановка целей с учетом их сложности, специфичности, приемлемости и приверженности

Промежуточный анализ хода выполнения и корректировки целей

Анализ результатов достижения целей и выработка новых целей

Вознаграждение

(наказание)

Сложность цели — степень профессиональности и уровень ис­полнения, необходимые для ее достижения.

Специфичность цели — количественная ясность цели, ее точ­ность и определенность. Приемлемость цели —степень, до которой работник восприни­мает цель, как свою собственную. Приверженность цели — готовность затрачивать усилия на ее достижение.

Теория равенства.

Основатель теории — Дж. Адамс. Сущность теории состоит в том, что работник сравнивает и сопоставляет результаты своей работы и меры вознаграждения с результатами других. В зависимости от сравнительной оценки он строит свое дальнейшее поведение. Если соблюдается равенство, то работник испытывает чувство удовлетворенности.

Состояние неравенства.

Реакция работника на неравенство: человек решает сократить свои затраты труда, чтобы не работать больше других;

работник может предпринять попытку увеличить себе воз­награждение (законным или криминальным путем); работник может переосмыслить свои возможности достичь результата других работников, у него возникает чувство неуверенности в себе; человек может попытаться повлиять на руководство с целью уменьшения вознаграждения другим лицам, которые, по его мнению, работают меньше него; из-за неравенства и неспособности восстановления равен­ства работник может изменить объект сравнения или поки­нуть организацию.

Концепция партсипативного управления

Концепция партсипативного управления — это система взглядов и практического опыта на заинтересованность работника не только непосредственно в своей работе, но и в том, как его работа сказывается на деятельности всей организации. Каковы мотивы, побуждающие работника выходить за рамки своей компетенции?

Направления партсипативного управления:

• работники получают право самостоятельно решать, каким способом лучше всего выполнить свою работу

• работники привлекаются к принятию решения по поводу выполняемой ими работы

• работникам дается право контроля за количеством и качеством труда

• работникам предоставляется широкое участие в рационализаторской деятельности

• предоставление работникам права на формирование рабочих групп по собственному усмотрению

Сущность и виды стимулирования

Мотивирование- процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов, тогда мотивирование здесь составляет основу управления человеком.

Эффективность управления в большей степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему форм и методов управления человеком;

Стимулирование – одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование; при этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.