20. Реализация мп: версия Дитмана.

Понимается как многоэтажные процедуры необходимые для решения задач.

Этапы:

1) определение потребности в персонале; причины:

- нужные работники не всегда имеются в необх. кол-ве в нужное время;

- лишний П не всегда м. б. использован внутри орг-ции.

Численность П рассчитывается так, чтобы обеспечить долговременное выполнение задач организации.

2) анализ поведения соискателей раб мест - на внешнем и внутреннем РТ сегментов потен-х работ- ов;

2.1) анализ привлекат. раб мест: складывается из факторов, которые определяет претендент на вакантное место и исслед. менеджер по П. необходимо изучить потребность будущего П и рассмотреть потребителей штатного сотрудника.

2.2) выбор методов инструментов для исследования П. исследования бывают: на внешнем ТР (анализ професс портрета; ожидание потенц. Раб. от раб места); на внутреннем РТ: ожидание сотрудн. от раб места.

2.3) сегментирование рынка труда

3) анализ основных конкурентов:

Сегменты рынка труда, определенные предприятием как привлекательные могут также оказаться привлекательными и для других субъектов, поэтому необходим анализ возможностей и намерений основных соперников.

3.1) выявление основных конкурентов на рынке труда.

3.2) анализ поведения и положения конкурентов на рынке труда

4) анализ активных партнеров. Партнерами являются участники совместной деятельности, которые влияют на поиск и привлечение пригодной рабочей силы.

4.1) выявление системных партнеров

4.2) определение возможных намерений системных партнеров

4.3) разработка матрицы отношений с системными партнерами и их влияния на выбор деловых альтернатив

5) анализ внутренних ресурсов и способностей: предполагает определение слабых и сильных сторон предприятия для последнего их учета в ресурсной кадровой ситуации

Этапы:

а) выявление настоящей кадровой ресурсной ситуации, на которой находится предприятие

б) выявление соответствия кадровых ресурсных реалий предприятия и ключевых намерений соискателей рабочих мест.

в) выявление соответствия кадровой стратегии предприятия с анализом любого из конкурентов

6) определение целевых позиций на рынке труда. Этот этап связан с позиционированием предприятия на рынке труда и является следствием использования предыдущих исследовательских этапов.

7) формирование и реализация целевого плана мероприятия. Орг. планирование – это совокупность мероприятий, предполагаемых к осуществлению и упорядоченных для этого с позиции времени финансовых, материальных и человеческих ресурсов.

21.Этапы реализации стратегии маркетинга персонала: определение потребности в персонале.

Модель Е.Дитмана. 1 этап: определение потребностей в персонале. Планирование персонала определяется двумя причинами:

1)нужные работники не всегда имеются в необходимом кол-ве в нужное время;

2)лишний персонал не всегда может быть использован внутри организации;

Численность персонала рассчитывается так, чтобы обеспечить долговременное выполнение стратегических задач организации.

Стратегии обеспечения организации персоналом:

1.Внешнее покрытие потребности: 1)Пассивное привлечение: личная инициатива претендента, анкеты и резюме кандидатов, аутсорсинг персонала, помощь администрации. 2)Активное привлечение: объявление о найме, реклама через внутренний персонал; вербовка в школах; реклама на стендах объявлений; газетная реклама; помощь кадровых агенств.

2.Внутреннее покрытие потребности: 1)Без движения персонала: увеличение объёма работ, удлинение рабочего времени, отсрочка отпуска, повышение квалификации рабочих. 2)С движением персонала: по внутренним заявлениям, по предложению руководителя, целенаправленное развитие персонала, профессиональное обучение и переобучение.