Вопрос 31. Подход Дитмана е. К контролю маркетинга персонала.

Дитман полагает, что эффективность процесса уп возможно проверить даже на начальной стадии. По выводам Дитмана, исходя их анализа соображений, связанных с отдельными аудиторскими проверками, а так же выводами по ориентированному на результат персонал - контролингу, становится ясно, что результативность персонал-маркетингового процесса можно проверять по отдельным аспектам. Систематический учет контрольных параметров рассматривается им как значительный вклад в возможность раннего распознавания недостатков в планировании реализации МП.

Проверку результативности проводимых мероприятий можно осуществить на основании сравнения фактических и реальных индикаторов успешности, анализ отклонения которых друг от друга дает основания к ее измерению.

При этом результат контроля тем убедительнее тем больше сравнение осуществлено. В их систему могут быть включены сравнения по отделам, по времени, по конкурентам, сравнения национальных, региональных, или отраслевых показателей.

Вопрос 32. Принципы и дисфункции контроля.

Наиболее значимыми принципами являются: ориентация на результат, соответствие контролируемому виду деят-ти, своевременности, гибкости, простота и экономичность, отражение и следствие целям орг-ии.

Согласно числу показателей или характеристик объекта контроля различают одномерный и многомерный виды контроля. Если в оценочном поле оказывается один показатель, то соответственно контроль можно квалифицировать как одномерный. Этот вид контроля может быть осложнен дисфунциональными действиями, способными к подавлению климата создаваемого контролем. Дисфункции могут произойти в том случае, если контролируемый считает, что его работа через установленный показатель контроля измерена или оценена неверно. Практики выделяют 3 аспекта, которые могут стать в этой ситуации предлогом для сотрудников, чтобы дать им возможность приспособиться или избежать контроля: содержание;время;сфера ответственности.

Манипуляции с важной для принятия решений контрольной информацией осуществляются контролируемыми работниками для того, что бы попробовать добиться поощрения или избежать санкций. В соответствии с этим наиболее целесообразен и обоснован многомерный контроль, который, с одной стороны, позволяет рабочее поведение сотрудников измерить через множество показателей. С другой стороны, его применение способствует формированию современных контрольных показателей, характеризующих работу как совместный процесс.

Вопрос 33. Новые технологии в предварительном отборе кандидатов- Интернет-заявки кандидатов на приём.

Резюме присланные через Интернет, все в большей степени становятся предметом внимания организации.

Функции Интернета в отборе и найме достаточно широки. Во-первых, посредством выхода в Интернет у работодателя появляется возможность использовать ее средство массовой информации и осуществлять самопрезентацию. Во-вторых, не выходя из дома организация не может разместить сведения о вакансиях и пригласить кандидата заполнить анкету в режиме онлайн. В-третьих, все большее распространение получает практика тестирования кандидатов посредством Интернета и даже проведения с ними первичных собеседований. В-четвертых, Интернет может быть полезен работодателю в так называемых целях «фланкирования».

Наиболее действенным попаданием кандидату через сеть Интернет из всего контингента претендентов на вакансии является молодежь.

Другой представительной группой претендентов, охотно использующие Интернет и заявительные документы в режиме онлайн, практики называют рабочую силу, на настоящий момент занятую в различных должностях за рубежом.

Положительное отношение к электронным заявкам прослеживается в большей степени в так называемых компьютерных организациях и подразделениях, что, по прогнозам, должно стать в перспективе нормой и для других работодателей.

Минусом в электронных заявительных документах практики считают часто встречающиеся неряшливые, непродуманные авторами формулировки.

Практикой доказано, что Интернет-заявки на получение рабочего места, оформленные с необходимыми требованиями, представляют действенный инструмент для первичного контакта и соответственно первичной селекции кандидатов.