- •1. Понятие управления и его объект
- •2. Характеристика школ управления.
- •3. Современные подходы к управлению
- •4. Опыт организации менеджмента в различных странах
- •5. Подходы к изучению влияния национальных особенностей на организацию менеджмента
- •6. Понятие организации и функции менеджера.
- •7. Логика построения курса Менеджмент
- •8. Управляемая и управляющая система.
- •9.Внутренняя среда организации.
- •10. Внешняя среда предприятия.
- •11.Взаимодействие человека и организации.
- •12. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации.
- •13. Личностный аспект взаимодействия человека и организации.
- •14.Адаптация человека
- •15.Типология и типоведение.
- •16. Основные теории психологии типов Юнга
- •17. Типоведение Майерс-Бриггс
- •18.Основные теоретические положения соционики как науки.
- •19. Сущность и классификация социотипов личностей и её использование в кадровом менеджменте
- •20.Группы и их значение в управлении. Классификация групп.
- •21.Сущность Хоторнского эксперимента и выводы из него.
- •22.Характеристика неформальных групп. Причины вступления работников в неформальные группы.
- •23.Управление неформальной группой.
- •25. Характеристика отношений между социотипами:
- •26. Принципы формирования рабочих команд
- •27. Этапы управления трудовыми ресурсами
- •28. Оценка персонала: сущность, объекты оценок и направление использования
- •29. Человеческий капитал: компоненты, оценка, способы формирования.
- •30. Квалификационные характеристики персонала.
- •31. Аттестация персонала
- •32. Мотивация труда
- •33. Характеристика первоначальных концепций мотивации труда
- •34. Характеристика содержательных теорий мотивации труда
- •35. Характеристика процессуальных теории
- •36. Понятие цели. Взаимосвязь между целями организации, целями группы и индивида
- •37. Типы организационных целей. Требования к целям.
- •38. Установление целей организации
- •39. Метод управления по целям (упц)
- •40. Бизнес-процессы как основа процессного подхода к управлению и цели управления
- •41.Сущность и этапы стратегического управления
- •42.Классиф-я стратегий фирмы
- •43.Планирование стратегии фирмы
- •44.Реализация стратегического плана
- •45. Методика выбора оптимальной структуры управленческих отношений в зависимости от стратегии фирмы и др факторов внешней и внешней среды организации.
- •46.Понятие и классификация функций управления
- •48.Организация как ф-я упр-ния. Типы полномочий.
- •49.Контроль как ф-я упр-я
- •50.Контроллинг как инструмент упр-я на предпр-и
- •51. Принципы проектирования организационных структур
- •52. Классификация организационных структур
- •53. Департаментизация организационных структур
- •58. Характеристика корпоративной и индивидуальной организационных структур
- •59. Процессы централизации и интеграции при построении организационных структур
- •60. Современные тенденции развития организационных структур
- •61. Пример фактической и перспективной типовой организационной структуры управления предприятием текстильной и легкой промышленности
- •62. Структура блока управления экономической деятельностью предприятия и функционирования отдельных специалистов
- •63. Структура блока технического руководства предприятием текстильной промышленности и функция отдельных специалистов
- •64. Структура блока общего и линейного управления предприятием
- •65. Структура содержания блока управления персоналом
- •66. Особенности организационной структуры маркетинговых служб
- •67. Методы проектирования организационных структур
- •68. Концепция жизненного цикла организации
- •69. Содержание процесса управления, его стадии
- •70. Взаимосвязь процессов и структур управления
- •71. Управленческие решения: сущность, классификация, факторы, влияющие на эффективность решений
- •72. Методические основы разработки управленческих решений
- •73. Характеристика коммуникации в менеджменте
- •75. Модели и методы подготовки управленческих решений
- •76. Классификация методов управления производством
- •77. Роль информации в процессе управления. Классификация информации
- •78. Знания как ресурс организации. Классификация знаний. Управление знаниями
- •79. Классификация технических средств управления
- •80. Сущность и структура автоматизированного рабочего места
- •81. Методика информационной аттестации рабочего места специалиста
- •82. Этика телефонных разговоров
- •83. Этика деловых переговоров
- •84. Понятия власти, влияния, лидерства.
- •85. Формы власти.
- •86. Теории лидерства
- •87. Характеристика теории лидерских качеств
- •88. Характеристика концепций лидерского поведения (предыдущая лекция)
- •89. Модель ситуационного лидерства Фидлера
- •90. Модель руководства «Путь - цель»
- •91. Модель руководства «Теория жизненного цикла»
- •92. Модель принятия решений Врум-Йеттон-Яго
- •93. Модель Стинсона-Джонсона
- •94. Модель лидерского поведения Тоннембаума - Шмидта
- •95. Сравнительный анализ ситуационных моделей лидерства
- •96. Современные концепции лидерства.
- •97. Понятие и типы конфликтов
- •98. Причины конфликтов.
- •99. Управление конфликтами.
- •100. Управление стрессами
- •101. Концепция организационной культуры
- •102. Изучение организационной культуры
- •103. Управление организационной культурой
- •104. Влияние организационной культуры на эффективность деятельности фирмы
- •105. Системный подход к управлению операциями
- •106. Классификация операционных систем
- •107. Принципы организации операционных систем
- •108. Проектирование изделий и процессов в производстве
- •109. Проектирование продуктов и процессов в сфере услуг
- •110. Проектирование производственных мощностей и их местоположение
- •111. Проектирование работ и нормирование труда
- •112. Планирование выпуска продукции
- •113. Управление запасами
- •114. Управление проектами
- •115. Ресурсно-потенциальный подход к определению эффективности хозяйствования
- •116. Методологические основы оценки результативности и эффективности систем менеджмента
- •117. Понятие и оценка качества управления
- •118. Динамика требований к качествам руководителя в России
- •119. Сущность модели руководителя
- •120. Модель руководителя по с.Д.Резнику
- •121. Модель руководителя по а.А. Жукову
26. Принципы формирования рабочих команд
3 принципа формирования команд:
1. по квадрам. В команду должны входить представители одной квадры, причём в зависимости от целей команды необходимо использовать различные квадры. 4 квадры одна за другой развивают какую-либо идею.
В 1-ой квадре, квадре теоретиков, идея зарождается в виде концепции (альфа- квадра)
2-ая квадра (бета)- квадра практиков, они пытаются реализовать на практике концепцию первой квадры.
3 квадра (гамма)- квадра критиков, они видят слабые стороны в реализации идеё и начинают критиковать действительность.
4 квадра (дельта) –реализует на практике критические замечания, предложенные 3-ей квадрой.
2. формирование команды на основе ассиметричных отношений между представителями смежных квадр. При этом необходимо взять 2-х типов из 1-ой квадры и 2-х из другой с отношениями социального заказа и социального контроля. И кроме того в данной группе будут дуальные отношения.
3. формирование с учётом гармоничности структуры психологических ролей. 16 социотипов будут выполнять 3 типа ролей: познавательные, эмоционально-коммуникативные, практические. Соотношения между ними должны быть 1:2:3.
Таблица распределения максимальных ролей в команде в соответствии с социотипами
Компонент совместной деятельности |
Роль психологии |
Социотип |
познавательный |
- новичок со свежим взглядом - “совестник” |
ИЛЭ, ЛИЭ
ЛИИ, ИЛИ |
эмоционально-коммуникативный |
- “разведчик ресурсов” - “душа группы” - “доводчик” |
ИЭЭ, ЭИЭ СЭИ, ИЭИ ЭИИ, ЭСИ |
практический |
- “председатель” - “оформитель решений” - “практик- организатор” |
СЛЭ, ЛСЭ ЭСЭ, СЭЭ ЛСИ, СЛИ |
27. Этапы управления трудовыми ресурсами
Этапы управления включают 2 блока:
1. этапы формирования трудовых ресурсов, т.е. работа с персоналом на рынке труда с целью формирования коллектива, способного реализовать стратегию фирм. Это
- планирование
-набор
-отбор
определение заработной платы и льгот
2. Этапы развития трудовых ресурсов- повышение кадрового потенциала фирмы
-адаптация
-оценка
-обучение
-перемещение
Планирование- определение численности персонала с различной степенью динамизации. Можно рассчитывать численность укрупнено, а можно детализировать по категориям работников и подразделениям. Дополнительно определяется профессионально-квалификационная структура персонала. Плановая численность сравнивается с фактической. Разница определяет объём работы по набору персонала и по профессиональной переподготовке.
Набор- предполагает создание резерва кандидатов на вакантные должности, при этом используется внутренний и внешний набор. Внутренний осуществляется за счёт собственных кадров, привлечения ранее работавших, а также родственников и знакомых. К внешним источникам относятся объявления в газетах, использование Интернета и кадровых агентств. Предприятия должно использовать оба источника, из соотношение должно зависеть от стадии жизненного цикла организации. На стадии роста рекомендуется внутренний источник, а на стадии кризиса- внешний.
Отбор- выбор единственного кандидата из резерва. К методам отбора относятся: собеседование, тестирование, использование испытательного срока, центров оценки. Собеседование является наиболее распространённым и деловым способом. Недостатки- субъективность оценок. Для преодоления этого недостатка рекомендуется проводить несколько собеседований с различными интервьюерами, а также использовать стандартный опросник.
Заработная плата и льготы:
Заработная плата направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.
Помимо зарплаты организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы, которые раньше называли “мелкими привелегиями”.
Адаптация- процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях.
Оценка- следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет определение степени эффективности его труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как продолжение функции контроля. Оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому.
Обучение- подготовка кадров заключается в обучении их трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения работы. Развитие кадров предусматривает подготовку работника к будущей должности. Для эффективности обучения нужно, чтобы люди были заинтересованы в нем. Необходимо создать благоприятную для обучения атмосферу, сложные навыки должны отрабатываться последовательными частями, с соответствующим закреплением, учащиеся должны чувствовать ответную реакцию на результаты их учебы. Подготовку управленческих кадров можно осуществлять путем организации различных курсов, семинаров или ротации кадров.
Перемещение- повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.