1.Классич ту

классические теории (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А. Гастев, П. Керженцев) – с 1880 по 1930 гг.;

Классические теории подразумевают технико-экономический (технократический) подход к управлению кадрами предприятий, который строится на научной организации труда, внедренной в управление еще в начале XX в. Основные задачи руководства компаний сводились к: строгому контролю и наблюдению за работниками; разложению задач на простые и понятные элементы; жесткому разделению управленческих и исполнительских функций, использованию авторитарного стиля руководства; обеспечению материального стимулирования работников; учету некоторых интересов работников и соблюдению их прав.

2.Теория ч-ких отн-й

теории человеческих отношений (Э. Майо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк) – с начала 1930-х гг.;

В первой трети XX в. развиваются более отвечающие требованиям производственно-экономических процессов компаний концепции управления человеческими ресурсами, в частности, теории школы человеческих отношений. В данных исследованиях школы человеческих отношений предполагалось, что люди стремятся быть полезными и нужными организации, работники хотят быть признанными, оцененными, причастными к процессам ее развития. Основными задачами руководства являлись: создание таких условий, при которых каждый работник осознавал бы свою полезность, предоставление определенной свободы и самостоятельности в работе, взаимодействие руководителя с подчиненными и участие последних в решении несложных проблем компании, формирование чувства значимости персонала.

3.Теории ч-ких рес-в

гуманистические теории (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор) – c 1970-х гг.

Во второй половине XX века появились современные теории, каждая из которых по-своему пыталась объяснить этот сложный вид управленческой деятельности. Вся совокупность новых концепций управления персоналом может быть объединена в еще один подход теоретических исследований в данной области – гуманистический. Этот подход содержит такие теории, как управление человеческими ресурсами, теорию человеческого капитала и др. Концепция человеческих ресурсов подразумевает, что персонал является таким же важным производственным ресурсом, как и финансовые, материальные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе производства, и, следовательно, предприятие (организация) в процессе своего развития может либо накапливать, либо сокращать этот вид ресурса. Согласно теории человеческий капитал – это имеющийся у каждого сотрудника запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями человеческого потенциала могут быть: образование, профессиональный опыт, охрана здоровья, географическая мобильность, информация.

4.орг-я как осн звено в системе хозяйств-я

5.Перс орг-и, колич х-ки

Персонал орг – это личный состав орг-ций, включающий всех наемн работников, а также работающие собственники и совладельцы.

Осн признаки персонала:

Наличие трудовых взаимоотнош с работодателем, котор оформл труд договором.

Обладание определенными качеств хар-ми(профессия, специальность, квалификац, компетентн.), наличие котор определ деятельн работника и отнесение его к какой-либо категории персонала.

Целевая направленность деят-ти персонала

Структура перс орг-это совок отдельн групп работников, объедин по какому-либо признаку.

Статистическая структура отражает его распределение и движение в разрезе занятости по видам деят-ти, категорий и групп должностей. Можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в осн и вспомог, научно-исследов и опытно-констр подраздел, аппарате упр-ия, занятые созд продукции, услуг или осуществл обслуж этих процессов) и не основных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммун хоз-ва, подразделений соц сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих, и осн сведения о них содержатся в текущей отчетности.

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам как стаж работы, образование, профессия; частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников.

Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, свойственным каждой должностной группе, выраженным в затратах времени.

В отдельн категор входят сотрудн соц инфраструктуры(работники ЖКО, обслуживающие дет сады и базы отдыха)

Профессион стр перс орг-это сотнош представит разл профессий и специальностей, обладающ комплексом теоретич знаний и практич навыков, приобрет в рез-те обучен и опыта работы в конр области

Квалификацион стр – это соотнош работн разл ур-ня квалификац, необх для выполн определенных труд ф-ий.Хар-ся разрядом или классом.

Половозр стр-это соотнош групп перс по возрасту и полу.

Структура по стажу-может рассматр двояко:по общ стажу и стажу работы в данной орг.

Структура по ур образования- хар-ет выделение лиц, имеющих высш образован, в том числе по ур-ню подготовки-бакалавр, специалист, магистр; незакончен высшее; средн спец-ое;среднее общее:неполн среднее;начальное.

Количественная характеристика персонала предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия — это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность — это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания.

Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).