30.Полит найма. Источн привлеч перс и их х-ка

Набор персонала можно понимать в широко и узком смысле слова.

Набор персонала в широком смысле – это вид управленческой деятельности, предусматривающей комплекс мероприятий по соблюдению организационно-правовых норм и оказанию психологической поддержки со стороны администрации при оформлении работника на рабочее место в организацию.

Набор персонала в узком смысле – это вид управленческой деятельности, связанный с оформлением трудовых отношений между работников и работодателем.

Для решения задачи подбора кадров требуется системный подход с использованием нескольких рациональных методик отбора и найма кадров.

Этот процесс состоит из следующих этапов:

1. Анализ потребности в кадрах. Он включает общий анализ текущих и будущих требований и выявление проблем отбора и найма кадров, а также локальный анализ потребности в заполнении конкретной вакансии.

2. Определение требований к кандидатам. Точно определите, кого вы хотите нанять, с помощью должностной инструкции и личностной спецификации, а также определите сроки и условия найма.

3. Поиск и привлечение. Этот процесс включает определение основных источников поступления кандидатов, анализ методов проведения рекламы вакантных мест, решение об использовании консультантов по подбору персонала, возможности набора молодых сотрудников из профильных учебных заведений.

4. Оценка кандидатов. Для обратившихся кандидатов проводятся последовательно несколько этапов отбора, включая конкурс резюме, собеседования, тестирование, сбор и анализ рекомендаций.

5. Принятие решения. Формирование предложения кандидату. На этом этапе необходимо согласовать и утверждить Контракт, обсудить с кандидатом характер и условия работы, договориться о дате выхода кандидата на работу.

Основное назначение набора заключается в создании определенного резерва кандидатов, из которого в дальнейшем организация смогла бы отобрать человека, максимально полно соответствующего требованиям должности или рабочего места.

Процесс набора зависит от факторов внешней и внутренней среды, они определяют: интенсивность, скорость, направления набора.

Существуют два источника формирования персонала организации:

внутриорганизационный рынок труда (т.е. работники самой организации) и внешний рынок труда (т.е. работники, находящиеся за пределами организации и не имеющие с ней связей).

Как внешний, так и внутриорганизационный рынки труда в качестве источников формирования персонала организации имеют преимущества и недостатки, представленные в табл.

Внутр преимущ-ва

Возможность карьерного роста

Привязанность к организации

Улучшение социально-психологического климата

Экономия на затратах по привлечению персонала

Организация знает достоинства и недостатки работника

Работник знает организацию и как следствие – практическое отсутствие затрат на адаптацию к организации

Работники видят пример реализованных возможностей коллеги по работе

Снижение текучести кадров за счет их ротации

Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров

Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала

Рост производительности труда(если перевод совпадает с желанием претендента)

Рост удовлетворенности трудом, повышение мотивации

Недост

Невозможность использования при абсолютном росте числа рабочих мест

Ограниченность выбора кадров

Возможное усложнение взаимоотношений, соперничество, напряженность

Рост роли неформальных коммуникаций, появление панибратства(т.к. только вчера новый руководитель был наравне с нынешними подчиненными)

Снижение инновационности в мышлении и отсутствие новых идей

Внеш преимущ-ва

Более широкие возможности выбора

Свежий взгляд на организацию, приводящий к появлению новых импульсов, идей и приемов работы

Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах

Меньшая угроза возникновения соперничества и конфликтов в коллективе

Недост

Высокие затраты на привлечение персонала

Рост текучести кадров

Невозможность карьерного роста для работников организации

Возможное неприятие коллективом нового работника

Незнание специфики организации

Наличие адаптационного период

Внешние источники являются наиболее распространенными, так как ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию.

Внешние источники можно условно подразделить на два класса: недорогие и дорогостоящие. К недорогим источникам относятся, например, государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями. К дорогостоящим источникам относятся, например, кадровые агентства, публикации в средствах массовой информации (печатные издания, радио, телевидение).

Есть бесплатные - от самих соискателей или Интернет-порталы, посвященные публикации вакансий и резюме соискателей.

Существуют следующие виды внешних источников:

1. Через своих сотрудников. Привлечение кандидатов на вакантную должность по рекомендациям знакомых и родственников, работающих в компании, а также бывших сотрудников организации.

2. «Самостоятельные» кандидаты - люди, занимающиеся поиском работы самостоятельно без обращения в агентства и службы занятости - они сами звонят в организацию, присылают свои резюме и т.д. Многие организации устраивают дни открытых дверей, а также принимают участие в ярмарках вакансий и выставках с целью привлечения «самостоятельных» кандидатов.

3. Реклама в СМИ. Наиболее распространенный прием рекрутмента об имеющейся в организации вакансии, соискатель обращается непосредственно в организацию: периодические издания (газеты и журналы - общего профиля и специализированные профессиональные) и Интернет (серверы резюме кандидатов и вакансий), телевидение и радио. Преимущество этого способа - широкий охват аудитории.

4. Учебные заведения. Многие крупные организации ориентированы на набор выпускников вузов, не имеющих опыта работы, но представляют собой энергичную, имеющую необходимую подготовку, дешевую рабочую силу. Особенности набора выпускников связаны с тем, что при отсутствии профессиональных компетенций, оцениваются личностные компетенции, такие как, умение планировать, анализировать, личная мотивация и т.д.

5. Государственные службы занятости (биржи труда). Ведутся базы данных, содержащие информацию о соискателях (их биографические, квалификационные характеристики и т.п.). Организации осуществлять в них поиск при незначительных издержках, но с небольшим охватом кандидатов, не все регистрируются в службах занятости.

6. Кадровые агентства, Частные агентства по найму. Каждое агентство ведет свою базу данных и осуществляет поиск кандидатов по заказу клиентов-работодателей.

7. Услуги временного персонала. Агентства представляют компаниям временных сотрудников на период временной нетрудоспособности постоянного сотрудника организации и отсутствии возможности его замены другим штатным сотрудником. На временной основе на условии лизинга персонала.

Альтернативы найму. Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся:

сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;

структурная реорганизация или использование новых схем производства;

временный наем;

привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.