16.Место суп в общей сист упр орг,

17, Ц,з и последованн проектир-я суп

Служба управления персоналом преследует следующие цели:

1,Обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересованными в труде служащими;

2,Эффективное использование работоспособности, квалификации, практического опыта и мастерства всех служащих в организации;

3,Достижение максимальной отзывчивости служащих на цели и нужды организации, сближение интересов работников и ожиданий фирмы, связанные с профессиональной деятельностью;

4,Систематическое доведение до служащих политики организации и собственной политики служб управления персоналом.

Основные функции СУП:

1,Планирование трудовых ресурсов, – что включает в себя:

- оценку наличных ресурсов (т.е. анализ содержания работ и имеющего персонального состава)

. оценка будущих потребностей (прогноз внутренних и внешних предложений рабочей силы и спроса на рабочую силу)

. разработка программы удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах на основе соотношения внутреннего и внешнего предложения рабочей силы со спросом и стратегией развития компании. Для правильного прогнозирования необходимо учитывать среднюю текучесть кадров, естественное выбытие (смерть, выход на пенсию и т.д.) и другие факторы.

1,Наем персонала

2,Отбор персонала

3,Определение заработной платы и льгот

4,Адаптация – введение нанятых работников в организацию и во все ее подразделения с целью осознания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

5,Обучение – разработка программ для обучения трудовым навыкам эффективного выполнения работ.

6,Оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работников. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

7,Повышение, понижение, перевод, увольнение персонала Задачи службы управления персоналом следующие:

1,планирование персонала;

2,снизить текучесть кадров;

3,создать хорошие условия труда;

4,обеспечить каждого работника постоянным рабочим местом;

5,стимулирование персонала;

6,образование и повышение квалификации в заинтересованных кадрах;

7,продвижение по службе;

8,вознаграждение за хорошую работу;

17.Методы расчета колич потребн работн-в кадр служ

Задача определения количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.

Следует отметить, что принципиальных различий в подходах к определению численности персонала, принятых в отечественной и зарубежной практике, не наблюдается. Выделяют несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале.

Метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса

Данные о времени трудового процесса позволяют рассчитать численность рабочих, количество которых определяется непосредственно его трудоемкостью. Для расчета численности рабочих используют следующую типовую зависимость:

,

Метод расчета по нормам обслуживания

Численность рабочих Чр по нормам обслуживания рассчитывают по формуле: Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности

Этот метод применяют в случае использования метода расчета по нормам обслуживания, так как и необходимое количество работников по числу рабочих мест, и нормативы численности устанавливают, исходя из норм обслуживания.

Численность работников по рабочим местам определяют по формуле: Нормативы численности рассчитывают следующим образом: