- •1.Классич ту
- •2.Теория ч-ких отн-й
- •3.Теории ч-ких рес-в
- •5.Перс орг-и, колич х-ки
- •6.Содерж пон-я уп
- •7.Сист уп
- •12.Методы уп
- •13.Цели, задачи, принципы сист уп
- •14.Функцион-целевая модель сист упр орг-й
- •15.Организац проектиров сист уп, суп
- •16.Место суп в общей сист упр орг,
- •17, Ц,з и последованн проектир-я суп
- •17.Методы расчета колич потребн работн-в кадр служ
- •18.Задачи и направл прав обспеч-я сист уп. Классиф-я прав докум-сти
- •19.Задачи и направл нормат-методич обеспеч уп. Норматив база сист уп
- •22.Пон, сущн, ц,з кадр планир-я
- •23.Осн напрвл кадр планир-я и их х-ка
- •24.Классиф-я факторов, оказыв влияние на планир-е числ перс
- •25.Оператив план раб с перс
- •26.Концепц маркетинга перс. Маркет исследов-я и макр инф в обл перс
- •27.Качест потребн в перс
- •28.Факторы внутр и внеш среды орг-и, влияющие на прогноз потребн в перс
- •29.Анализ раб мест
- •30.Полит найма. Источн привлеч перс и их х-ка
- •31.Отбор перс
- •32.Кадр агентства
- •33, 34.Труд договор
- •35, 36.Деловая оценка перс
- •37.Организац подготовка проведения дел оценки
- •38.Пон профориент-и
- •39.Пон социализации и труд адапт
- •40.Организац эл-ты упр труд адапт
- •42.Методы обуч на раб месте, вне него. Преим-ва, недост
- •43.Классиф-я форм повыше-я квалиф-и
- •44.Аттест-я перс
- •45.Содерж этапов провед-я аттест
- •46.Методы аттест-и
- •47.Пон карьеры и служ-проф продвиж-я
32.Кадр агентства
Роль рекрутинговых агентств. Основная задача рекрутинговых агентств - удовлетворение потребностей работодателей в квалифицированном персонале. Рекрутинговые агентства выполняют роль посредников между работодателями и соискателями. Отбирая кандидатов, которые соответствуют ранее задекларированным требованиям работодателей, рекрутинговые агентства помогают предприятиям решать их кадровые вопросы.
Часто компаниям финансово не выгодно содержать менеджера по персоналу (если численность персонала компании 5-20 человек) и они используют сотрудника рекрутингового агентства как внештатного менеджера по персоналу.
Роль сводиться как минимум к:
1,Экономии времени на поиск и отбор персонала
2,Экономии материальных ресурсов (затраты на рекламу в СМИ, на организацию рабочего места и ЗП менеджера по персоналу и др.).
3,Экономии офисной площади
Все множество операторов рынка можно условно разделить на три типа: 1) элитные компании, которые предоставляют услуги по Executive Search; компании составляют достаточно малую долю рынка - менее 10% от общего количества игроков рынка. Доля же реальных компаний, относящихся к этому сегменту рынка, а не просто операторов, причисляющих себя к нему, и того меньше. Они занимаются поиском специалистов высшего класса и топ-менеджеров, за которых работодатели готовы заплатить 25-30% годового дохода данных работников. Эта сфера услуг требует высокого профессионализма, так как искомые специалисты работу, как правило, не ищут, резюме о себе в газетах и на сайтах не публикуют, на рекламные объявления не отзываются. Найти их непросто. Но еще более трудная задача -убедить успешного топ-менеджера сменить существующую работу на новую. Он не спешит расставаться с прежним местом, ведь лучшее - враг хорошего, на переговоры с ним иногда уходят многие месяцы.
2) рекрутинговые агенства по поиску специалистов;
Это самый распространенный вид услуг кадровых агентств. Стоимость услуг рекрутинговых агентств равна примерно 7-20% годового оклада специалиста, при этом некоторые фирмы берут 30-50% предоплаты. Очень многие берут на себя обязательство по бесплатной замене сотрудника, не прошедшего испытательный срок (уволенного по собственному желанию или инициативе работодателя), или возврату части бюджета. Компания-работодатель, как правило, находит 2-3 рекрутинговых агентства, работать с которыми для него оптимально, и по мере возникновения потребности отправляет запрос на поиск сотрудников. Строго-деловые отношения постепенно становятся все более партнерскими и неформальными
3) агентства по трудоустройству. В отличие от рекрутинговых они, как правило, берут оплату с соискателя – часть денег сразу, в день обращения, а часть – после первой зарплаты. Для компании-работодателя сотрудничество с такими агентствами имеет лишь одно, хотя порой и важное достоинство – бесплатность. Взамен он получает услугу, как правило, гораздо более низкого качества, чем при работе с рекрутинговым агентством. Во первых, технологией поиска кандидатов для такого рода агентства, будет служить база данных, а в качестве метода отбора используется всего лишь простое интервью (на 5-10 минут), и заполнение стандартной анкеты. Ведь агентствам по трудоустройству невыгодно вникать в нюансы и детали каждой вакансии и соискателя, их прибыль в большей степени зависит количества соискателей, а не от качества трудоустройства.
Лишь маленькая часть рекрутинговых фирм занимается обратным – подбирают соответствующую вакансию под конкретного соискателя, презентуя его на специализированных сайтах, предлагая менеджерам по персоналу компаний, работающих в соответствующей сфере. Но только активная позиция заказчика, включающая просмотр как печатных СМИ, так и интернет-ресурсов, обращение в агентство и готовность оплачивать его услуги, является гарантией заключения сделки. Основными особенностями рекрутингового агентства можно назвать следующие: поиск производится по заявке работодателя, подбор персонала по запросу, в котором указаны требования к специалисту – квалификационные и личностные качества. Оплату услуг кадрового агентства этого типа производит работодатель; для соискателей услуги оказывают бесплатно.