3.2.6. Організація трудових процесів, організація оплати праці

Трудовий процес - це сукупність методів і засобів впливу людини на предмет праці за допомогою знаряддя праці або впливу контрольованого (керованого) людиною знаряддя праці на предмет праці з метою випуску матеріального або нематеріального продукту, що протікає в певних природних або штучних умовах. Трудовий процес є завершальним етапом або актом будь-якого виробничого, управлінського, творчого процесу.

Можна прекрасно організувати перераховані процеси в цілому, але якщо їхня серцевина - трудовий процес буде погано організований, то на виході будь-якої системи буде поганий результат. Тому менеджерам всіх рангів і фахівцям, що розробляють виробничі, технологічні, управлінські й інші процеси, слід дотримуватися принципу пропорційності за якістю, і кількістю, ресурсами і строками. Відповідно до закону найменших якість (потужність, продуктивність і т.п. ) процесу в цілому визначається його компонентом (підсистемою, ланкою, цехом, ділянкою, бригадою, виконавцем і т.ін.), де даний показник найгірший. Наприклад, швидкість ескадри визначається швидкістю самого тихохідного судна цієї ескадри.

Сутність компонентів наведеного поняття "трудовий процес". "Сукуп­ність методів і засобів впливу людини" - це сума взаємозалежних способів і прийомів теоретичних досліджень або практичного здійснення чого-небудь у якій-небудь галузі діяльності.

Типова структура доходу співробітника підприємства може бути представлена в такий спосіб .

1. Оплата за тарифними ставками і окладами.

2. Доплати за умови праці.

2.1. Характеристики виробничого середовища.

2.2. Змінність (режим роботи).

2.3. Ступінь зайнятості протягом зміни.

3. Надбавки.

3.1. За продуктивність вище норми (відрядний приробіток, оплата за роботу із чисельністю, меншої нормативної).

3.2. За особистий внесок у підвищення ефективності й прибутковості.

3.3. За високу якість продукції, виконання термінових і відповідальних завдань.

4. Премії.

4.1. За якісне й своєчасне виконання договорів

і етапів робіт. ,

4.2. За підсумками роботи за рік.

4.3. З фонду керівника підрозділу.

4.4. Авторські винагороди за винаходи й раціоналізаторські пропозиції.

4.5. Винагороди за активну участь в освоєнні нових технічних і організаційних пропозицій.

5. Послуги підприємства своїм працівникам (соціальні виплати).

6. Дивіденди за акціями підприємства.

Тарифні ставки й оклади встановлюються на підставі тарифних дого­ворів у відповідності зі складністю праці, його відповідальністю, рівнем цін на предмети споживання, ситуацією на ринку праці й інших факторів. Світовий досвід показує доцільність єдиних тарифних сіток з 17- 22 розрядів для робітників, фахівців і керівників, що забезпечує наочність співвідношень у тарифних ставках різних груп працівників і полегшує внесення змін у тарифну систему підприємства, її

узгодження із профспілкою.

При виборі діапазону тарифної сітки необхідно враховувати розходження в складності робіт, економічне становище підприємства, рівень життя в регіоні (країні) і інші соціально-психологічні фактори. Чим нижче рівень життя в регіоні (країні) і гірше економічне становище підприємства, тим меншим повинен бути діапазон розходжень в оплаті праці.

Основою формування тарифних сіток у цей час вважається аналітичний метод оцінки робіт. Цей метод припускає

аналіз робіт з таких найважливіших ознак:

- спеціальні знання й уміння (кваліфікаційні вимоги) - професійне утворення, досвід роботи, вимоги до розумових здатностей;

- навантаження - вплив роботи на організм людини;

-відповідальність - матеріальна відповідальність, відповідальність за пер­сонал у процесі виробництва, відповідальність за збереження вироб­ничої таємниці;

- умови праці - вплив навколишнього середовища в процесі виробництва, у тому числі безпека робочого місця.

Доплати за умови праці. Несприятливі умови праці, якщо

їх практично неможливо поліпшити, повинні компенсуватися

працівникові насамперед за рахунок збільшення часу відпочинку,

додаткового безкоштовного харчування на виробництві,

профілактичних і лікувальних заходів. Якщо цього недостатньо,

вводяться доплати до тарифних ставок на підставі атестації робочих

місць і трудових процесів за існуючими методиками. Доплати

за змінність установлюються за роботу у вечірні й нічні зміни.

Доплати за рівень зайнятості протягом зміни вводяться переважно для багатоверстатників, налагоджувальників і ремонтного персоналу.

Нормативний час зайнятості за зміну визначається за формулою:

Тз н =Тсм -Тотд н

де Тз н - нормативний час зайнятості за зміну, хв; Тсм - тривалість зміни, хв.; Тотд н - нормативний час на відпочинок і особисті потреби за зміну, хв.

Адміністрація підприємства має право встановлювати змінний час працівника в межах нормативного часу. Сумісність різних видів діяль­ності, якщо за кожним з них завантаження недостатнє, є необхідним елементом нормально організованого виробництва. Доплати повинні встановлюватися не за факт сумісності професій (функцій), а за співвідно­шення між нормативним і дійсним рівнями зайнятості.

Надбавки. Надбавки за продуктивність вище норми у формі відрядного приробітку можуть мати місце, якщо причиною перевиконання норм з'явилася наявність у працівника здатностей до даної роботи, що переви­щують середній рівень. Порушення технології й техніки безпеки, надмірна інтенсивність праці, помилковість норми не можуть уважатися об'єктив­ною підставою для одержання відрядного приробітку. Надбавки за особи­стий внесок у підвищення ефективності встановлюються:

1) авторам раціоналізаторських пропозицій щодо вдосконалення техніки й технології;

2) авторам пропозицій щодо вдосконалюванню організації праці, виробни­цтва й управління;

3) робітником, фахівцям і керівникам, безпосередньо, що брали участь в реалізації технічних і організаційних нововведень.

Надбавка за високу якість продукції, виконання термінових і відповіда­льних завдань виплачується з фонду керівника підрозділу. Величина й пе­ріод установлення цієї надбавки визначаються відповідними керівниками.

Премії. Виділяють два основних види премій: 1) за якісне й своєчасне виконання робіт; 2) за особистий творчий внесок працівника в загальний результат діяльності підрозділу й підприємства.

Обґрунтоване застосування надбавок і премій може докорінно змінити психологію працівників, їхнє відношення до праці. Нерідкі ситуації, коли два працівники одержують той самий розмір заробітної плати, хоча якість роботи першого залишає бажати кращого. Другий працівник втрачає сти­мул до якісної продуктивної праці. Якщо ж увести надбавки до оплати за тарифом від ефекту, що буде реалізований на всіх робочих місцях, де впро­ваджене нововведення, то сума заробітку раціоналізаторів буде більше. Якщо виплата премії буде тісно пов’язана з якістю виконаної роботи, то й працівник буде винагороджений за якість і підприємство в кінці кінців під­сумку буде випускати більш якісну продукцію.

Соціальні виплати (пільги). Соціальні виплати можуть здійснюватися за такими статтями: 1) транспорт; 2) медична допомога й ліки; 3) відпустка; 4) харчування під час роботи; 5) підвищення кваліфікації працівників фірми; 6) страхування життя працівників і членів їхніх родин; 7) членство в клубах; 8) заміські поїздки й пікніки; 9) консультування з юридичних, фінансових та інших проблем; 10) ощадні фонди; 11) інші витрати. До соціальних виплат ставляться також відрахування підприємства в пенсійні фонди.

Дивіденди, як показує світовий досвід, становлять значну частину загального доходу вищого керівництва корпорацій промислово розвинених країн.

Форми й системи оплати праці. Форма оплати праці характеризує співвідношення між витратами робочого часу, продуктивністю праці й величиною заробітку. Розрізняють дві основні форми оплати праці: погодинну й відрядну. Погодинної називається форма оплати, при якій величина заробітку пропорційна фактично відпрацьованому часу. При від­рядній оплаті заробіток працівника пропорційний кількості виготов­леної ним продукції: Система оплати праці характеризує взаємозв'язку елементів оплати: тарифної частини, доплат, надбавок, премій. При відрядній формі оплати праці виділяють такі системи:

- проста відрядна;

-відрядно-преміальна;

- непрямо-відрядна;

- акордна;

- відрядно-прогресивна.

При погодинній формі оплати виділяють такі системи:

- проста погодинна;

- погодинно-преміальна.

Систему оплати праці рекомендується щорічно коректувати, орієнтуючи її на високу якість робіт, ефективність і своєчасність їхнього виконання, досягнення цілей, поставлених перед працівником і організацією відповідно до її місії.

У структурі доходу працівника організації виділяють чотири частини: 1) нормована заробітна плата, що включає оплату за тарифами, окладами, надбавками, доплатами; 2) преміями; 3) дивідендами; 4) соціальними виплатами й пільгами.

Структура залежить від форми власності організації, її розміру й віку, інноваційного розвитку, стабільності функціонування.

Знання: потреба і мотиви людини; характеристика трудового потенціалу людини, основа нормування праці, основа кадрового планування, вимог до керівника, характеристик стилів керівництва; принципів і методів управління персоналом; основ організації трудових процесів і організації оплати праці .

Уміння: визначити потреби людини; знайти необхідні методи мотивацій індивідууму; охарактеризувати трудовий потенціал людини; нормувати труд; планувати кадри; знайти принципи, які будуть застосовуватися в керівництві; використовувати різноманітні методи управління персоналом; застосовувати необхідні форми оплати праці.

Терміни: потреби, мотиви, потенціал людини, стилі керування, психологічний портрет особистості, нормування праці, склад нормованих ресурсів, кадрове планування, стиль керівництва, метод управління, трудовий процесс, типова структура доходу.

Питання для самоконтролю

1. Чим відрізняються один від одного поняття "нестаток" і "потреба"?

2. За якими ознаками складається матриця потреб?

3. Наведіть приклади соціальних потреб людини.

4. До якої групи потреб відноситься потреба у творчій праці?

5. Що таке цінність? Наведіть приклади.

6. Адміністративна мотивація відноситься до внутрішнього або зовніш­нього виду мотивації?

7. У міру росту добробуту людини його потреба у вільному часі збільшується або зменшується?

Завдання 1

Складіть структуру робочого часу токаря за нижчеподаними даними й зробіть її аналіз:

1) тривалість робочого дня - 8 год (без обідньої перерви);

2) число виготовлених за зміну деталей - 40 шт.;

3) розмір партії деталей - 10 шт.;

4) час на відпочинок і особисті потреби - 5% робочого часу;

5) час роботи з виконання іншого виробничогозавдання - 30 хв;

6) підготовчо-заключний час - 20 хв;

7) час на заміну інструмента - 5 хв;

8) число замін інструмента - 4;

9) додатковий час на обслуговування токарем робочогомісця - 25 хв;

10) час основної роботи (штучне) - 7 хв/шт.;

11) допоміжний час - 55 хв на програму;

12) час простоювання токаря з організаційно-технічних причин (наванта­ження партії деталей у міжцеховий транспортний засіб) - 5 хв на одну партію деталей;

13) час заміни вузла, що відмовив, верстата - 5 хв.

Завдання 2

Проведіть аналіз параметрів стилю керівництва й визначите до якого його виду відноситься даний стиль:

варіанти стратегічних управлінських рішень керівник обговорює з фахів­цями й менеджерами організації, тактичні рішення - з головними фахів­цями й менеджерами вищого й середнього рівня, оперативні рішення ча­стіше приймає самостійно;

на фірмі офіційно встановлений робочий день із 10 до 17 год без обідньої перерви. Перерви не регламентовані. Прихід і відхід працівників не фіксуються. Основний тиск робиться на якісне виконання певного завда­ння на якийсь термін.

Якість і строки визначає керівник, відповідальність несуть підлеглі;

керівник використовує у своїй роботі такі методи впливу на людей, як заохочення й покарання. Заохочення заслуговує той працівник, що підвищує якість роботи, вивчає й використовує нові технології у своїй роботі. Покарання не фіксується в документах, застосовується у виняткових випадках коли іншого методу впливу керівник не бачить. Однією з форм покарання є скорочення повноважень працівника.