Тема 3.2. Основи організації праці

3.2.1. Потреби, мотиви й потенціал людини:

3.2.2. Психологічний портрет особистості.

3.2.3. Основи нормування праці.

3.2.4. Колектив і керівник:

3.2.5. Принципи й методи керування персоналом:

3.2.6. Організація трудових процесів, організація оплати праці.

3.2.1. Потреби, мотиви й потенціал людини

Найважливіше з понять маркетингу - потреби людини. Нестаток - це випробовуваний індивідом недолік у чомусь необхідному. У людей безліч найрізноманітніших потреб. Їх можна розділити на фізичні - потреби в їжі, одязі, теплі й безпеці; соціальні - у спілкуванні й прихильностях; індивідуальні,- у знаннях і самовираженні. Коли потреба не задовольняється, людина робить одне із двох: І) або шукає спосіб, за допо­могою якого потребу можна задовольнити; 2) або намагається знизити потребу в її задоволенні.

Потреба - це нестаток, що прийняв специфічну форму відповідно до культурного рівня й індивідуальністi людини. Потреби набувають форми об'єктів, здатних їх задовольнити. Людські потреби ростуть у міру розвитку суспільства. Разом з ними зростає й число об'єктів, що викликають у людей інтерес і бажання володіти ними. Виробники ж, з одного боку, намагаються розширювати асортименти товарів і послуг, здатних задовольнити ці потреби, а з іншого боку - стимулюють появу нових потреб.

Потреби людей практично не обмежені, чого не скажеш про ресурси для їхнього задоволення. Тому кожна людина почитає вибирати товари, які мають для неї вищу споживчу цінність і здатні забезпечити максимальне задоволення її потреб з урахуванням фінансових можливостей індивіда. Якщо людина має можливість заплатити за реалізацію своїх потреб, останні переходять у категорію запитів. Запити - це потреби людини, підкріплені його купівельною спроможністю.

Споживач розглядає товар як сукупність певних якостей і вибирає той продукт, що забезпечує оптимальне сполучення цих якостей, доступних за ту суму грошей, який розташовує даний індивід. Наприклад, автомобіль

Нісан - це швидкість, низька ціна й економія пального, а БМВ - комфорт, розкіш, показник високого суспільного стану. Зіставляючи свої потреби з наявними в розпорядженні ресурсами, споживач пред'являє попит на ті товари, які забезпечують максимальне задоволення його потреб. Товар - це все, що може бути запропоноване на ринку для залучення уваги, озна­йомлення, використання або споживання, що може задовольнити нестаток або потребу. Товарами можуть бути фізичні об'єкти, послуги, місця, організації й ідеї.

У літературі поняття "потреба" розглядається тільки щодо індивідуума. Тим часом це поняття необхідно поширювати й на технічні, виробничі, соціально-економічні системи. Для цих систем варто визначати потреби в різних видах ресурсів, які забезпечують функціонування й розвиток. Для виробничих і соціально-економічних систем потрібно визначати також потреби в технічних системах і ресурсах, що забезпечують різні форми відтворення - капітальне будівництво, розширення виробництва, реконструкцію, технічне переозброєння, соціальний розвиток.

У широкому розумінні, під потребою варто розуміти різницю між необ­хідним (очікуваним або можливим) і наявним станами об'єкта управління (індивідуума, організації, регіону, країни й т.ін.) для задоволення його потреб у певному виді цінностей. Із цього визначення випливає, що спочатку необхідно прогнозувати майбутні потреби об'єкта управління, потім їх конкретизувати у вигляді цінностей і тільки потім - знаходити (проектувати) конкретний товар для задоволення конкретної потреби конкретних споживачів. Цей процес можна представити у вигляді ланцюжка: потреби -> цінності -" товари -" ринки -" споживачі.

Цінність - це щось особливе, чим суб'єкт або об'єкт управління володіє (містить у собі), прагне зберегти або мати в майбутньому. Наприклад, духовність, чесність, талант, здоров'я, професіоналізм, організованість менеджера.

Нестаток, потреба спонукують або мотивують людину до дії. У широ­кому змісті мотивація - це функція керування, процес спонукання інди­відуума до діяльності для досягнення цілей організації й особистих цілей.

Мотивація поділяється на внутрішню й зовнішню.

Внутрішня мотивація визначається змістом і значимістю роботи. Якщо вона цікавить людину, дозволяє реалізувати його природні здібності й нахили, то це саме по собі є найсильнішим мотивом до активності, сумлінній і продуктивній праці. Поряд зі змістом роботи істотним внутрішнім мотивом може бути її значимість для розвитку певних якостей людини, корисність даного виду діяльності для групи людей і суспільства, відповідність цієї діяльності переконанням працівника, його етичної орієнтації.

Зовнішня мотивація може виступати у двох формах: адміністративної й економічної. Іноді зовнішню мотивацію називають стимулюванням. Адміністративна мотивація означає виконання роботи з команди, наказу, тобто шляхом прямого примусу з відповідними санкціями за порушення встановлених норм. Економічна мотивація здійснюється методами спонукання через економічні стимули.

Мотивація може здійснюватися різними методами: роз'ясненням, вихованням, особистим прикладом, системою заохочень і покарань і т.ін. Ефективність мотивації оцінюється за результатами діяльності співро­біт­ників і організації, по характеристиках, що визначає відношення до праці.

Існують дві основні форми мотивації: за результатами й за статусом. Мотивація за результатами, звичайно, застосовується там, де можна порів­няно точно визначити й виділити результат діяльності співробітника або групи. При цьому винагорода зв'язується з виконанням конкретної роботи або щодо відособленого етапу роботи. Мотивація за статусом (рангом) за­снована на інтегральній оцінці діяльності співробітника, що враховує його кваліфікацію, відношення до роботи, якість праці й інші параметри, обумовлені специфікою діяльності людини й організації. Вибір тої або іншої форми мотивації визначається не стільки змістом роботи, скільки принципами у даній організації, національними традиціями й корпоратив­ою культурою. Так, для підприємств США характерна мотивація за результатами, заснована на розвинутій системі поділу праці й традиціях індивідуалізму. У Японії переважає рангова мотивація, що відповідає традиціям колективізму й взаємодопомозі, горизонтальним зв'язкам між співробітниками й широким спектром виконуваних ними функцій.

Мотиваційна структура характеризує співвідношення мотивів, що визначають поводження людини. Це співвідношення формується під впливом як генетичних факторів, так і середовища, у якому людина вихо­вувалася й у якому проходила його діяльність. У загальному плані мотиви поведінки людини можна розділити на егоїстичні й альтруїстичні. Перші спрямовані на добробут індивідуума, другі - родини, колективу, суспільства. При аналізі економічних систем виходять із егоїстичних мотивів (концепція "економічної людини")- Такий підхід виправданий у більшості практичних ситуацій. Разом з тим альтруїстичні мотиви так само органічно властиві людині, як і егоїстичні. У ході еволюції збереглися й розвивалися ті групи людей, які забезпечували ефективну турботу про дітей, старих, хворих, слабких. Можна виділити дві групи егоїстичних мотивів за їх орієнтацією на процес роботи і її результат. У першому випадку мотиви

обумовлені змістом роботи, умовами праці, характером взаємин між співробітниками, можливостями прояву й розвитку здатностей людини. У другому випадку можуть бути три основних мотиви: 1) значимість роботи; 2) матеріальна винагорода; 3) вільний час. Значимість роботи оцінюється працюючої з урахуванням думки його родини, знайомих, засобів масової інформації й т.ін. Для багатьох людей престижність їхньої діяльності є досить важливим мотивом. Матеріальна винагорода може мати різні форми. Найчастіше це грошові доходи. До даної групи мотивів належить також упевненість у забезпеченості роботою, доступ до дефіцитних благ, соціальна захищеність і т.ін. Вільний час є важливим мотивом діяльності для творчих особистостей, людей, які поєднують роботу з навчанням, і т.ін. У міру зростання добробуту привабливість вільного часу збіль­шується. Так, за скорочення робочого тижня в Данії, Німеччині, Франції висловилося приблизно в три рази більше працюючих (відповідно 55, 44 і 42%), чим у Португалії, Ірландії, Греції (15, 16 і 17% ), а за збільшення заробітної плати, навпаки - приблизно у два рази менша кількість.

Мотивація здійснюється через стилі управління. Макгрегор виділяє дві основні теорії (стилі) управліня - теорії X і В, Теорія X виходить із таких передумов:

- людина не любить працювати;

- тому її варто примушувати і загрожувати покаранням;

- людина хоче, щоб нею керували, уникає відповідальності й не

проявляє ініціативи.

Теорія В базується на прямо протилежних постулатах:

- людина любить роботу, самостійність і відповідальність;

- контроль повинен бути дуже м'яким і непомітним;

- варто уникати команд і наказів.