Вопрос №1

Человеческие ресурсы: понятие, связь с понятиями «персонал» и «кадры», управление человеческими ресурсами.

Персонал – это личный состав организаций, включающий всех наёмных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Основные признаки персонала: наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором; обладание определёнными качественными характеристиками; целевая направленность деятельности.

Термин «персонал» впервые стал употребляться в англоязычной литературе как общее название всех работников организации. В 1970-е гг в науке и практике управления США стало использоваться понятие «человеческие ресурсы» взамен «персонала». Такое изменение связано с переосмыслением роли и места человека в производственной деятельности в эпоху НТР и отношением к нему не только как к «одушевлённому» фактору производства, но и как к личности с присущими ей интересами, мотивацией, психологией, ценностями.

Человеческие ресурсы – понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учётом интересов каждого человека. Понятие «ЧР» более ёмкое, чем «персонал» и «кадры», так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей.

Специфика человеческих ресурсов:

человек наделён интеллектом – процесс взаимодействия между субъектом управления и людьми является двусторонним;

человек способен к постоянному совершенствованию и развитию;

человек выбирает определённый вид деятельности осознанно и ставит перед собой определённые задачи.

Основные характеристики ЧР – численность и структура.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоёмкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Структура персонала организации – это совокупность отдельных групп работников, объединённых по какому-либо признаку.

Управление персоналом - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование.

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ - подход в управлении персоналом, при котором сотрудники рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, как человеческий потенциал, который необходимо мотивировать и развивать, чтобы достичь стратегических целей организации.

УЧР охватывает все управленческие решения, касающиеся взаимоотношения организации и ее работников. Это означает, что практика управления персоналом все более тесно связана со стратегией бизнеса. Поэтому УЧР ставит своей конечной целью повысить результативность компании и удовлетворить потребности сотрудников. Из всех характеристик управления человеческими ресурсами, которые отличают его от традиционного «управления кадрами», ничто не является более фундаментальным, чем его интеграция со стратегией бизнеса. Подход "УЧР" может существенно повлиять на результаты компании только тогда, когда различные его функции (развитие карьеры, отбор сотрудников и прием на работу, мотивация, аттестация, тренинг) объединены в одну цельную программу, являющуюся частью стратегии бизнеса. Противоположным подходом является "кадровое управление", цель которого – обеспечение нужных людей в нужных местах в нужное время и освобождение ненужных людей. В кадровом подходе реализуется вертикальное управление подчиненными, «кадры» - отдельная функция.

Вопрос №2

Эволюция теории и практики УЧР

1. Научная школа управления (1885-1920 гг.). Фредерик Тейлор.

Разработаны 12 основных принципов управления:

1) отчетливо поставленные цели

2) здравый смысл, предполагающий признание сделанных ошибок и поиск их причин;

3) компетентная консультация профессионалов и совершенствование процессов управления на основе их рекомендаций;

4) дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности людей, контролем за ее исполнением, своевременным поощрением;

5) справедливое отношение к персоналу;

6) быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет;

7) диспетчирование;

8) нормы и расписания, способствующие поиску и реализации резервов;

9) нормализация условий труда;

10) нормирование операций;

11) письменные стандартные инструкции;

12) вознаграждение за производительность.__

2. Классическая, или административная школа (1920-1950 гг.). Анри Файоль.

Принципы управления организацией:

1) первоначальная функция - разделение труда;

2) полномочия и ответственность. Полномочие - это право отдавать приказы, а ответственность -это ее составляющая противоположность;

3) дисциплина как взаимное уважение достигнутым соглашением;

4) единоначалие;

5) единство направления, т. е. каждая группа действует в рамках определенных целей;

6) подчиненность личных интересов общим;

7) скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на управленческой пирамиде;

8) порядок;

9) справедливость как сочетание доброты и правосудия;

10) стабильность рабочего места.

3. Школа человеческих отношений (с начала 1950-х гг. До настоящего времени).

Основной целью этой школы было повышение эффективности работы организации за счет лучшего использования человеческих ресурсов. Система человеческих отношений влияет на результативность труда не меньше, чем рационализация труда. Но с тем, что наряду с дисциплинированностью и ответственностью за принимаемые решения на предприятии стимулируется инициативность работников, и, как следствие, повышается эффективность организации. В результате предприятие получает дополнительную прибыль за счет снижения издержек, из которой выплачиваются премии участникам работ

или всем сотрудникам. Для большей заинтересованности работников денежные выплаты (заработная плата, премии) привязываются к прибыли или достигнутым результатам.

4. Социально-экономические методы являются более эффективными, чем административные и экономические, что может быть связано с тем, что материальное вознаграждение удовлетворяет основные потребности работника и у него возникают потребности более высокого порядка (по теории мотивации Маслоу).

5. Социально-психологические методы подразделяются на два вида воздействия:

1) создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе и уважительных отношений между руководителем и подчиненными;

2) предоставление возможности развития и реализации личных способностей работников.

Вопрос №3

Цель, задачи, объект управления человеческими ресурсами.

Управление человеческими ресурсами (human resources management) – область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять вложенные на него функции, а также оптимальное его использование.

Цель HRM – обеспечить использование сотрудников компании таким образом, чтобы:

А) наниматель мог получить максимальную возможную выгоду от их умения и навыков

Б) работники могли получить максимально возможное материальное и моральное удовлетворение от труда

Задачи HRM:

1) комплектация штата организации в соответствии с:

а) стратегией развития кратко- и долгосрочной перспективы

б) целями производственного плана, включая финансовые показатели

2) создание системы подготовки резервов, обеспечение перспективы

3) ориентация службы управления персоналом на достижение производственных задач

4) оценка результатов работы персонала и принятие решений

Объект HRM – отдельный работник, рабочие группы, трудовой коллектив

Вопрос №4

Методы и функции управления человеческими ресурсами.

Управление человеческими ресурсами (human resources management) – область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять вложенные на него функции, а также оптимальное его использование.

Методы HRM:

1. экономические – способ воздействия на исполнителя с помощью соизмерения затрат и результатов (зарплата, денежное стимулирование, финансирование, кредитование)

2. организационно-распределительные – прямое воздействие, носящее обязательный и директивный характер, основанное на дисциплине, ответственности

3. социально-психологические – убеждение, мотивация, моральное поощрение, соц. Мероприятия

Функции HRM:

1. Функция планирования персонала - разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализ кадрового потенциала организации и рынка труда; организация кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержание взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

2. Функция управления наймом и учетом персонала - заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом.

3. Функция оценки, обучения и развития персонала - заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры.

4. Функция управления мотивацией персонала - заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала.

5. Функция управления социальным развитием - заключается в организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации развития физической культуры; организации социального страхования.

6. Функция правового обеспечения управления персоналом - связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

7. Функция информационного обеспечения управления персоналом - заключается в ведении учета и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией.

8. Функция обеспечения нормальных условий труда - включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т.д.

9. Функция линейного руководства - управление персоналом организации осуществляется в том числе и на уровне управления организации в целом. Данную функцию осуществляет не только служба УП, но и руководители всех уровней.

Вопрос №5

Система управления персоналом: понятие, сущность, основные задачи.

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц. Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу).

Объекты: работники; рабочие группы; трудовой коллектив.

Субъекты: функциональный управленческий персонал; линейный управленческий персонал

Категории целей организации:

1) Экономические - достижение расчетной величины прибыли.

2) Научно-технические - обеспечение заданного научно-технического уровня продукции, а также с повышение производительности труда за счет совершенствования технологий.

3) Производственно-коммерческая - производство и реализация продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли.

4) Социальные цели — достижение заданного уровня удовлетворенности работников.

Функции (см. билет 4)

Вопрос №6

Структура персонала организации

Виды организационных структур управления:

1) Организационная структура — это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления.

2) Функциональная структура - разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.

3) Ролевая структура - определяет состав и распределение творческих, коммуникационных и поведенческих ролей между отдельными работниками предприятия и является важным инструментом в работе с персоналом.

4) Социальная структура -характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия и квалификация, образование и др.).

5) Штатная структура - состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.

Структура кадров предприятия:

А) Рабочие - физические лица, непосредственно занятые созданием продуктов труда на производстве. младший обслуживающий персонал и ученики.

Делятся на:

- основных (либо непосредственно, либо с помощью орудий труда (токарь, фрезеровщик, портной и т. д.) воздействуют на предмет труда с целью получения продукта труда)

- вспомогательных. Вспомогательные рабочие обеспечивают основных рабочих сырьем, материалом, топливом, энергией, транспортными услугами и т. д., т. е. являются помощниками основных рабочих, обеспечивая рабочее место всем необходимым.

Б) Специалисты - работников, занятые подготовкой производства, инженерным сопровождением хода производства и реализацией продуктов труда.

В) Технические исполнители — это работники, обеспечивающие работу специалистов. Г) Руководители - осуществляют управленческие функции в подразделениях предприятия и в целом по предприятию.

Д) Работники охраны - обеспечивают функции защиты имущества, секретов от несанкционированного пользования и воровства, а руководителей защищают от угроз насилия и физического уничтожения.

Е) Младший обслуживающий персонал - уборка помещений, обслуживание мест общего пользования и т. д.

Ж) Ученики - пополнение рабочих кадров и для замены выбывающих.

Кадры характеризуются количественно и качественно

К количественным характеристикам относят показатели списочной и явочной численности, среднесписочной численности. Списочная численность определяется на определенную дату по списку, с учетом принятых и уволенных на эту дату работников. Явочная численность — это количество работников, явившихся на работу на определенную дату. Этот показатель используется при определении потерь времени, невыходов на работу.

Качественная характеристика кадров заключается в профессиональном и квалифицированном выполнении работ. В каждой профессии выделяются специальности. Квалификация — степень умелости, характеризуется номером разряда (1-й, 2-й, 3-й и т. д.) или категорий (1-я, 2-я, 3-я), или классностью (3-й, 2-й, 1-й, высший).

Требования к степени умелости выполнения работ по рабочим профессиям излагаются в квалификационных справочниках. Основным является Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Вопрос№7

Правовое обеспечение системы управления персоналом

Правовое обеспечение системы управления персоналом заключается в разработке и использовании средств юридического воздействия на работодателей и наемных работников с целью достижения эффективной деятельности организации, а также соблюдения прав и обязанностей сторон, обеспеченных законодательством.

Иными словами, к правовому обеспечению системы управления персоналом относятся все нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения.

Основные задачи:

1) правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и наёмным работником;

2) защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений;

3) соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;

4) разработка и утверждение локальных нормативных актов организационного, организационно — распорядительного и экономического характера;

5) подготовка предложений об изменении действующих или отмена устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Осуществляется на двух уровнях:

акты центрального регулирования (на федеральное и региональное законодательство);

акты локального регулирования (разработка нормативных актов на уровне организации).

Функции ПОСУП на уровне организации выполняются:

руководителем организации;

руководителем и сотрудниками кадровой службы;

юридической службой.

Основные нормативно-правовые акты федерального уровня:

Трудовой кодекс РФ;

Федеральный закон «О коллективных договорах и соглашениях»;

Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»;

Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности» и др.

На основе законодательных актов разрабатываются внутрифирменные документы, создающие правовые рамочные условия для управления персоналом. К числу таких документов можно отнести трудовой договор.

Трудовой договор — соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Тарифно-квалификационный справочник — нормативный документ, предназначенный для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов работникам на основе включенных в справочники тарифно-квалификационных характеристик.

Должностная инструкция — документ, регламентирующий деятельность каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность.

Положение о подразделении — документ, регламентирующий деятельность структурного подразделения организации: задачи, функции, права, ответственность.

Штатное расписание —документ, содержащий перечень наименований должностей постоянных сотрудников с указанием количества одноименных должностей и размеров должностных окладов.

Вопрос №8

Стратегии управления человеческими ресурсами: понятие, содержание, этапы, взаимосвязь со стратегией организации.

Стратегическое управление персоналом организации — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Сущность стратегического управления:

1) Где сейчас находится организация и ее персонал?

2) В каком направлении должен развиваться персонал в соответствии со стратегией развития организации?

3) Что необходимо сделать, чтобы персонал стал способным выполнять новые задачи фирмы?

Цели стратегического управления персоналом:

1. Обеспечение потребности организации в персонале на перспективу.

2. Регулирование уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных уровнях.

3. Высокий приоритет развития лидерства на ключевых должностях.

4. Обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала и формирование высокой внутренней динамики персонала.

5. Развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и другими сотрудниками, между департаментами и отделами.

6. Создание механизмов борьбы с последствиями психологического восприятия перемен.

Принципы стратегического управления персоналом:

• долгосрочность оцениваемых перспектив;

• направленность управленческих воздействий на изменение потенциала персонала;

• создание возможностей эффективной реализации потенциала;

• альтернативность выбора в зависимости от состояния внешней и внутренней среды;

• осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременное внесение изменений в управленческие решения.

Объектами стратегического управления персоналом являются:

• сотрудники организации;

• условия труда;

• структура персонала.

Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом, например:

Предпринимательская стратегия Принимают проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсное удовлетворение всех требований заказчика. В центре внимания — быстрое осуществление ближайших мер, даже без соответствующей проработки

Поиск и привлечение работников-новаторов, инициативных, контактных, с долговременной ориентацией, готовых рисковать, не боящихся ответственности. Важно, чтобы ведущие сотрудники не менялись

Отбор и расстановка персонала: поиск людей, способных идти на риск и доводить дело до конца. Вознаграждения: на конкурентной основе, беспристрастные, по возможности удовлетворяющие вкусам работника. Оценка: основывается на результатах, не слишком жесткая. Развитие личности: неформальное, ориентированное на наставника. Планирование перемещений: в центре — интерес служащих. Подбор рабочего места, соответствующего интересам работника

Вопрос №9