1. Социально-психологическая - отражает направленность личности на снятие эмоциональной напряженности, возникающей из-за вхождения в новую социальную группу, из-за отсутствия необходимого опыта выполнения требуемых функций и задач и поиск способов налаживания деловых и личностных взаимоотношений в новом коллективе, организация темпа, ритма и объема интеллектуальной и физической нагрузки.

2. Психофизиологическая - приспособление работника к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте. Во многом зависит от состояния здоровья работника, защитных реакций организма и действующих факторов (температура, освещенность, загазованность, вибрация, шум и т.п.)

3. Социально-организационная - приспособление к среде организации, включающее административно-правовые, социально-экономические, и управленческие аспекты.

4. Профессиональная - овладение новым сотрудником профессиональными знаниями и навыками, их эффективным применением на практике

Условно процесс адаптации может быть разделен на четыре этапа:

1) Оценка уровня подготовленности новичка (позволяет разработать наиболее эффективную программу адаптации); (выясняется еще на этапе собеседования)

2) Ориентация (практическое знакомство нового работника с обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны организации);

3) Действенная адаптация (состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обусловливается его отношениями с коллегами);

4) Функционирование (завершающий этап процесса адаптации, который характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе).

В идеале, правильно осуществленный процесс адаптации должен привести:

• к уменьшению стартовых издержек за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работ;

• сокращению текучести кадров;

• экономии времени непосредственного руководителя и рядовых работников;

• возникновению у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижению тревожности и неуверенности.

Вопрос №20

Развитие и обучение персонала

Обучение персонала – это планомерный процесс целенаправленной и систематической передачи работником знаний, навыков и умений со стороны опытных, квалифицированных специалистов, руководителей, преподавателей и тренинг-менеджеров. Обучение персонала – центральная часть кадровой программы развития персонала, ориентированная на передачу новых знаний по важным для организации направлениям, умений разрешать конкретные производственные ситуации и опыта поведения в профессионально-значимых ситуациях.

Развитие персонала рассматривается как более широкое понятие, чем профессиональное обучение, так как отражает не только приобретение работниками новых профессиональных навыков и умений, но и обновление ими своих знаний, мотивов, ценностей, интересов в процессе каждодневной трудовой деятельности.

Задачи обучения персонала:

- получение или повышение сотрудником квалификации для углубления знаний по специальности, требуемых для эффективного выполнения работы;

- отработка вариантов действий и поведения в типовых ситуациях (ведение переговоров, выработка решений, управление временем и т.д.).

Три основных направления обучения персонала:

• подготовку кадров – организованное и планомерное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков;

• переподготовку кадров – получение персоналом новых знаний, навыков и умений в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к результатам и содержанию труда;

• повышение квалификации кадров – усовершенствование персоналом своих знаний, умений и навыков в связи с ростом требований к профессии или продвижением по должности.

Обучение персонала может проводиться в формах:

1) внутрипроизводственного обучения (на рабочем месте).Основным преимуществом является то, что методика обучения составляется с учетом потребностей и специфики предприятия. Передача знаний осуществляется простым и наглядным способом, результаты легко контролируются;

2) внепроизводственного обучения (вне рабочего места). Обучение, как правило, проводится опытными преподавателями в широком диапазоне их опыта, но потребности предприятия при этом не всегда учитываются в достаточной мере.

Методы обучения персонала на рабочем месте:

• производственный инструктаж;

• использование специалистов в качестве ассистентов, стажеров;

• наставничество;

• подготовка в проектных группах

Методы обучения персонала вне рабочего места:

• чтение лекций;

• программированные курсы обучения;

• семинары, конкуренции, обсуждения «за круглым столом», дискуссии, встречи с высококлассными профессионалами своего дела;

• деловые игры;

• тренинги;

• самостоятельное обучение;

Вопрос №21

Оценка эффективности труда

Оценка результативности труда персонала преследует следующие цели:

• повышение эффективности работы персонала;

• назначение адекватного вознаграждения за работу персонала;

• принятие решения, связанного с трудовой карьерой сотрудника.

Компетенция - это рациональное сочетание способностей, личностных качеств и мотивации персонала фирмы, рассматриваемых во временном интервале.

Оценивая компетентность персонала, мы оцениваем в самом общем виде:

• способности персонала (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);

• личностные свойства (инициативность, коммуникабельность, надежность и т.п.);

• мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.).

При оценке результативности труда важное практическое значение имеет правильное определение количественных и качественных показателей, отражающих конечные цели подразделения или фирмы в целом. Показатели, по которым оцениваются работники, называются критериями оценки.

В общем виде оценка результативности труда работника должна включать в себя следующие мероприятия:

• четкая формулировка требований, стандартов предъявляемых к конкретной должности;

• формирование системы критериев оценки уровня компетенции работника, ориентированной на выполнение должностных требований;

• комплексная (количественная и качественная) оценка труда работника;

• оценка соответствия способностей работника требованиям конкретной должности (определение меры близости между должностными требованиями и уровнем компетенции исполнителя);

• создание механизма, связывающего результаты оценки труда работника с системой вознаграждения за труд, т. е. с определением заработной платы, размера премий;

• создание механизма, связывающего результаты оценки труда работника с системой служебного продвижения (карьерой) и развития сотрудника в рамках данной фирмы;

•создание механизма, связывающего результаты оценки труда работника с системой повышения квалификации и переподготовки сотрудников.

Две группы показателей используемых при оценке результативности труда:

1) прямые показатели (или количественные) легко измеримы, поддаются достаточно объективной количественной оценке и всегда устанавливаются заранее; на их основе определяются степень достижения поставленных целей;

2) косвенные показатели, характеризующие факторы, косвенным образом влияющие на достижение результатов; их невозможно количественно определить, так как они «характеризуют работника по критериям, соответствующим «идеальным» представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности».

Необходимые условия и требования к технологии оценки персонала:

• объективно

• надежно —

• достоверно в отношении деятельности

• с возможностью прогноза — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

• комплексно

Вопрос №22

Оценка персонала

Деловая оценка персонала — это компонент диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных качеств персонала требованиям должности и организации в целом.

Цели оценки персонала:

1) Улучшение качества управления, которое достигается путем периодического и систематического оценивания.

2) Более эффективное использование человеческого потенциала.

3) Формирование и поддержание здорового морально-психологического климата в коллективе. Обоснованная, справедливая и гласная оценка персонала способствует здоровому морально-психологическому климату.

4) Повышение производительности, так как персональные оценки — стимул для оцениваемых. Длительность повышения производительности существенно зависит от правильности оценки персонала.

Основные задачи оценки персонала:

1) Управленческое воздействие. С помощью оценки, а также с помощью оценочного разговора сотруднику можно показать его место в соответствии с его достижениями.

2) Определение размеров вознаграждения, так как лишь при объективной оценке достижений сотрудника возможно справедливо оплатить его труд.

3) Развитие персонала, так как выбор достойных форм поощрения и содействия способствует профессиональному росту работников.

4) Трудовая мотивация, так как она — импульс к сознательной деятельности сотрудников, направленной на повышение достижений.

Кроме того, оценка персонала может помочь в решении таких значительных задач, как:

— установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;

— удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Виды оценок.

1) По принципу систематичности выделяют:

А) Системную оценку, осуществляемую путем четкого определения всех важнейших признаков оценки (процесса оценивания, его периодичности, способа измерения оценки).

Б) Бессистемную оценку, при которой оценивающему лицу предоставляется выбор способа измерения оценки, процесса оценки, критериев оценки.