1) Государственные формы:

• Доступное здравоохранение

• Льготы

• Доступное образование

• Пенсионное обеспечение (Пенсия)

• Система социального обслуживания и предоставления социальных услуг

• Меры социальной поддержки

2) Негосударственные формы:

• Добровольное социальное страхование

• Благотворительность

• Частные системы здравоохранения и др.

Социальная защита работников включает в себя следующие направления:

• создание условий для занятости населения трудовой деятельностью, позволяющей работникам зарабатывать средства для жизни в объемах, достаточных для достойного существования;

• обеспечение безопасных условий труда для работников

• обеспечение работников и членов их семей прожиточным минимумом материальных средств в случаях безработицы, потери или резкого сокращения дохода из-за болезни, рождения ребенка, несчастного случая в быту, производственной травмы или профессионального заболевания, инвалидности, старости, смерть кормильца.

Важнейшие принципы социальной защиты работников:

• социальная ответственность общества и государства за бережное отношение к личности, реализацию его прав на свободный труд

• социальная справедливость в области трудовых отношений - равное вознаграждение за равный труд, право на безопасность и гигиену труда, сохранение здоровья, трудоспособности граждан

• всеобщий и обязательный характер защиты работников от социальных и профессиональных рисков,

• минимально возможный уровень социальных и профессиональных рисков, доступность и открытость соответствующей информации

• многосубъектность социальной защиты, субъектами которой должны выступать государство работодатели, профессиональные ассоциации и объединения (товарищества по страхованию), региональные органы управления;

• заинтересованность всех основных субъектов защиты в формировании и совершенствовании соответствующих систем;

Вопрос №28

Карьера персонала: понятие, виды, стратегии

Деловая карьера — поступательное продвижение личности, связанное с ростом профессиональных навыков, статуса, социальной роли и размера вознаграждения.

Виды карьеры:

- вертикальная — вид карьеры, подразумевающий подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

- горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре.

i. Краткая хар-ка ii. Особенности мотивации (по Маслоу)

1) Предварительный этап (до 25 лет)

i. Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности.

ii. Безопасность, социальное признание

- включает учёбу в школе, среднее и высшее образование. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования. Это период, когда закладывается база как общетеоретических, так и практических знаний.

2) Становление (до 30 лет)

i. Освоение работы, развитие профессиональных навыков

ii. Социальное признание, независимость

- в этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Работника беспокоят вопросы, безопасности, здоровья. Появление у большинства работников семьи, рождение детей, приводит к увеличению потребности в более высокой заработной плате.

3) Продвижение (до 45 лет)

i. Профессиональное развитие

ii. Социальное признание, самореализация

- происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

4) Сохранение (45-60)

- наступает пик совершенствования квалификации. Появляется потребность передачи знаний другим. Для этого этапа характерно творчество в работе, пик самовыражения и независимости, усиливается потребность в уважении. Растет потребность в увеличении оплаты труда и интерес к дополнительным источникам доходов.

5) Завершение (после 60 лет)

i. Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены

ii. Удержание социального признания

- период кризиса, физиологического и психологического дискомфорта. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремится увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

6) Пенсионный этап (после 65 лет)

i. Занятие другими видами деятельности

ii. Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

Вопрос №29

Мотивация: понятие и сущность процесса

Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Также мотивацию можно определить как структуру, систему мотивов деятельности и поведения субъекта. Цель – это желаемый продукт деятельности. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной).

Основными функциями мотивации являются:

- побуждение к действию (Мотивы - это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию)

- направление деятельности (мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным)

- контроль и поддержание поведения.

Руководителю, желающему воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, в этой работе обходимо сделать пять шагов для того, чтобы добиться желаемого результата:

- оценка потребностей работников, определяющих их рабочее поведение, отношение к работе и к рабочим заданиям;

- определение тех факторов, которые влияют на трудовую мотивацию работников, определяя их отношение к работе, степень заинтересованности в конечных результатах и готовность работать с полной отдачей;

- выработка таких мер воздействия, построение такой мотивирующей рабочей среды, которая способствует высокой заинтересованности в конечных результатах, позитивному отношению к выполняемой работе и к организации;

- воздействие на трудовую мотивацию с учетом индивидуальных особенностей работника;

- оценка эффективности выбранных мер воздействия и их корректировка в случае необходимости.

В процессе мотивации выделяют четыре основных этапа:

- возникновение потребности;

- разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей;

- определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий;

- удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

Различают четыре основные формы стимулов:

- принуждение. административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы;

- материальное поощрение. Сюда относят стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.;

- моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, публикации в прессе, правительственные награды и др.

- самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Это самый сильный стимул из известных в природе.

Вопрос №30

Организация оплаты труда. Заработная плата: системы и формы оплаты труда

Для работника ЗП – вознаграждение за труд, в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. По сути, это денежная компенсация, которую работник получает в обмен на свой труд.

Для предприятия ЗП – это цена человеческих ресурсов, задействованных в производственном процессе.

Организация оплаты труда на предприятии (ОТ) – это построение системы ОТ, её дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от: сложности выполняемых работ, индивидуальных и коллективных результатов труда; при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда.

Системы оплаты труда принято разделять на две группы (формы):

1. Повременная форма оплаты труда. Заработная плата рассчитывается исходя из установленной тариф, ставки или оклада за фактически отработанное время.

Повременно-премиальная система оплаты труда на предприятии предполагает премиальную составляющую по итогам месяца, квартала, года. Условия начисления премии определяются положением о премировании, коллективным договором.

2. Сдельная система оплаты труда на предприятии. Заработная плата рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты за каждую единицу качественно выполненной работы или изготовленной продукции (сдельных расценок).