Формирование и развитие кадрового резерва

Важнейшая функция - относительно быстрое приращение профессионального опыта персонала.

1. Резерв кадров - это определенное количество людей, находящееся в банке данных организации и проходящих планомерную подготовку для дальнейшего занятия вакантных рабочих мест. При этом люди не являются работниками организации. Формирование такого резерва является жизненно важной задачей для надежного функционирования предприятия, так как он позволяет обеспечить оперативное замещение вакантных должностей в случае болезни, отпуска, командировки, увольнения и т.д.;

2. В России в последнее время кадровый резерв – это выделение потенциально успешных работников, занесение сведений в банк данных и дальнейшую их подготовку к занятию конкретной должности.

Формирование резерва - это комплексный процесс целенаправленного профессионального развития специально отобранного персонала, способного в перспективе замещать вышестоящие вакантные должности в структурных подразделениях.

Состав резерва отражает: потребность (текущую/перспективную) организации в руководителях, специалистах и ориентирован на структуру планируемых должностей

Структура и численность резерва рассчитывается заранее в зависимости:

• от уровня должности,

• от текучести персонала,

• от планов развития организации и других обстоятельств

Для организации работы по формированию резерва должна быть разработана и принята модель формирования резерва. Она включает:

• определение целей формирования резерва;

• принципы формирования резерва;

• критерии зачисления в резерв;

• систему оценки готовности резерва;

• механизм формирования и использования резерва;

• обязанности кадровой службы, руководителей по работе с резервом и др.

Работа с резервом кадров предусматривает несколько этапов:

• подбор кандидатов и состав резерва по их нравственно-психологическим и деловым качествам для решения задачи постоянного улучшения качественного состава руководителей;

• соблюдение возрастного и образовательного цензов кандидатов на выдвижение.

• рациональное определение структуры и состава резерва с учетом того, что на каждую руководящую должность необходимо иметь не менее двух-трех кандидатов;

• регулярный и систематический поиск кандидатов в резерв руководителей на основе широкой гласности в организации работы с резервом

Этапами формирования резерва являются:

• предварительное изучение и оценка кандидатов на зачисление в резерв;

• отбор кандидатов в состав резерва;

• зачисление в состав резерва;

• организация подготовки резерва;

• оценка готовности резерва.

Методы подбора кандидатов в резерв руководящих кадров:

1. биографический - изучение личных документов работника, по объективным показателям; 2)интервью - получение произвольных устных и письменных характеристик, по субъективным показателям; 3) экспертиза - обобщение независимых экспертных мнений; 4) психологическое тестирование и тестирование самооценки работника.

Вопрос №25

Нормирование труда

Нормирование труда — это вид деятельности по управлению производством, направленный на установление необходимых затрат и результатов труда, а также необходимых соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования.

Различают нормативы и нормы труда. Нормативы труда характеризуют научно обоснованные, централизованно разработанные показатели затрат труда. На их основе предприятия самостоятельно разрабатывают свои нормы труда. Норма труда — это норматив труда, скорректированный на местные условия труда.

Применяют нормативы и нормы труда:

- выработки (количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено одним или несколькими работниками за данный отрезок времени);

- обслуживания (необходимое количество объектов (рабочих мест, единиц производственной площади и других производственных станков), закрепленных для обслуживания за одним или несколькими работниками в единицу времени);

- времени (это необходимые затраты времени одного работника или бригады на выполнение единицы работы. Она измеряется в человеко-минутах (человеко-часах));

- времени обслуживания (затраты времени на обслуживание одного объекта (станка, клиента, посетителя и т.д.).

Основные цели нормирования:

1) планирование производства и определение потребности в персонале (качество и количество);

2) расчет затрат на заработную плату;

3) оценка изменения производительности, эффективности производства.

Для создания эффективной системы нормирования труда на предприятии необходимо осуществить:

1) анализ деятельности;

2) расчет и утверждение базовых норм;

3) мониторинг технического уровня производства, планирование пересмотра норм в зависимости от изменения состояния материально-технического обеспечения;

4) внедрение форм материального стимулирования за повышение производительности;

5) мониторинг норм труда.

Основные методы нормирования труда:

• хронометраж — традиционный метод, при котором путем многочисленных замеров производится расчет времени на производство единицы продукции;

• оценка “стоимости труда” — стоимость труда за 1 час работы определяется умножением одного балла за час (утверждается руководством) на сумму баллов по факторам: уровень квалификации, условия труда на рабочем месте, интенсивность труда, ответственность работы;

• определение “плавающего тарифа”. Этот метод предполагает, что тарифные ставки и расценки длительное время не изменяются (в течение одного года и более), а увеличение заработной платы осуществляется из доходов организации.

Вопрос №26