- •Практическая психология
- •Под редакцией д-ра психол. Наук, проф., акад. Бпа м к. Тутушкиной
- •Введение
- •Методы психологии
- •Часть 1 психология индивидуальности
- •Глава 1. Психический мир человека
- •Глава 2. Психологический портрет индивидуалыюсги
- •Темперамент
- •Характер
- •Способности
- •Интеллект и познавателыше процессы
- •Психические познавательные процессы
- •Внимание
- •Роль эмоций в жизни человека
- •Формирование эмоций
- •Психические состояния
- •Стреее. Методы оценки эмоциоыального состояния Тест СпилбергераХанина
- •Направленпость, мотивация, самоактуализация
- •Самосознание и самооценка
- •Пятнадцать шагш к уверенности в себе
- •Рефлексия
- •Глава 3. Творчесгво в развитии индивидуальноеги
- •Часть 2 психология взаимопонимания и взаимоотношений в группе
- •Глава 1. Социальнопсихологическая сгруктура группы
- •Глава 2. Общение и межличноегные отношения
- •Средства общения
- •Каналы общения
- •Типы общения
- •Глава 3. Конфликты и пути их разрешения
- •Управлепие конфликтами
- •Структурные методы
- •Межличностные стили разрешения конфликтов
- •Тест Томаса
- •Часть 3 психология профеееиональной деятельности
- •Глава 1. Психологическая характеристика профеееиональной деятельноеги
- •Глава 2. Инженерное творчество
- •Основные механизмы творчества
- •Проблемы технического творчества
- •Целостный подход к творческой деятельности
- •Развитие методов творчества
- •Основные этапы решения технических задач
- •Глава 3. Психология безопасности труда
- •Охрана труда
- •Психология безопасности
- •Свойства характера
- •Стаж и возраст
- •Психические состояния
- •Социалыюпсихологические предпосылки несчастных случаев
- •Глава 4. Психология предпринимательской деятельности
- •Глава 5. Научный менеджмент и практическая психология
- •Функции управления
- •Развитие управленческой мысли
- •Глава 6. Психология рекламы
- •Еегментация рынка потребителей. Психологические аспекты
- •Психологические механизмы воздействия рекламы
- •Психология при выборе свобств рекламируемого товара
- •Понятия контррекламы и антирекламы
- •Часть 4 психология личной и обыденной жизни
- •Глава 1. Психология обыденной жизни
- •Глава 2. Психология личной жизни
- •Измерения любви
- •Отношения
- •Осознание любви
- •Глава 3. Психологические кризисы
- •Глава 4. Психология здоровья
- •Благодирим вас за работу ! Подсчет результатов и определение типа темперамента
- •Глава 5. Внутренняя гармония н психическое здоровье личности
- •Самоидентификация
- •Приятие
- •Лучший терапевт
- •Часть 1. Психология индивидуальности........................ 8
Управлепие конфликтами
Существование перечисленных источников или причин конфликтов увеличиваст вероятность их возникновения, однако, даже при большой возможности конфликта стороны могут не захотсть вступить в конфликтное взаимодействие. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Вступив же в конфликт, как правило, каждая сторона делает все , чтобы была принята ее точка зрения, достигнута ее цель, и мешаст другой стороне делать то же самое. Здесь необходимо управление конфликтом. В зависимости от того, насколько эффективным оно будет, последствия конфликта станут функциональными и дисфункциональными. Это в свою очередь повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.
При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть положительную роль, т. е. быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организации.
Выделяют следующие основные функционалъные последствия конфликтов для организации:
1. Проблема решается таким путем, который устраиваст все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы.
2. Совместно и добровольно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.
3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем.
4. Эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушаст так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.
5. Улучшаются отношения между людьми.
6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.
Основные дисфункционалъные последствия конфликтов:
1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.
2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.
3. Представление о противоположной стороне как о «враге», о своей позиции — как об исключительно положительной, о позиции оппонента — только как об отрицательной.
4. Сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, прешггствующее решению производ "| ственных задач.
5. Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.
6. Чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров.
Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами.
Работу по управленшо конфликтом надо начинать с анализа его ,; причин. Как уже говорилось, не стоит считать основной причиной ( конфликтов простое несходство характеров — это лишь один из факторов, который может вызвать конфликт.
Структурные методы
В работах по управлению, особенно ранних, подчеркивалась ; важность гармоничного функционирования организации. Предста ! вители админиетративного направления считали, что если найти хорошую формулу управления, то организация будет действовать : как хорошо отлаженный механизм. В рамках этого направления ; разрабатывались структурные методы управления конфликтами:
/. Четкая формулировка требований. Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфенкциональные конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы.
2. Использование координирующих механизмов. Строгое соблюдение принципа единоначалия облегчаст управление большой группой конфликтных ситуаций, так как подчиненный знает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у работников есть разногласия по какомуто производственному вопросу, они могут обратиться к «третейскому судье» — их общему начальнику. В некоторых сложных организациях создаются специальные интеграционные службы, задачей которых служит увязка целей различных подразделений.
3. Установка общих целей, формирование общих ценностей. Этому способствует информированность всех работников о политике, стратегии и перепективах организации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях. Очень эффективным оказывается формулирование целей организации на уровне целей общества. Например, работники фирмы «Макдональде» считают главной целью своего нелегкого труда — вкусно и быстро накормить американцев, имеющих ограниченные средства (а они составляют немалую часть общества). Осознание этой «социальной миссии» сплачиваст коллектив, что, естественно, приводит к сокращению дисфункциональных конфликтов. Наличие общих целей позволяет людям понять, как им следует вести себя в конфликтных ситуациях, превращая их в функциональные.
4. Система поощрения. Установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников. Например, если премировать работников службы техники безопасности за количество выявленных нарушений правил безопасности, это приведет к нескончаемому дисфункциональному конфликту с производственными и эксплуатационными службами. Если поощрять всех работников за устранение выявленных нарушений, это приведет к сотрудничеству и снижению травматизма.
Работа с конфликтами, естественно, не исчерпывается перечисленными методами. В соответствии с ситуацией могут быть найдены другие эффективные структурные методы управления конфликтами.