2. Субъекты управления конфликтами в коллективе и их функции

За предотвращение возникновения конфликтов и их разрешение отвечают, прежде всего, руководители отдела, в котором на­зревает или уже начался конфликт, специалисты-конфликто­логи, психологи и социологи. Последние, как правило, входят в состав специализированного подразделения (например, отдел трудовых отношений). Все они участвуют в выполнении следую­щих функций:

• сбор исходной информанте.

• организация проведения социологических опросов;

• социально-психологических исследований;

• анализ результатов;

• принятие решений;

• проведение лекций и семинаров в подразделениях;

• обеспечение руководителей организации литературой по кон­фликтам, планирование действий на основе рекомендаций этих источников;

• информирование работников об общих рекомендациях по раз­решению конфликтов;

• информирование работников об их социально-экономическом положении в настоящем и будущем.

3. Понятие управления конфликтом

Управление конфликтом — это процесс целенаправленного воздей­ствия на персонал организации с целью:

• предотвращения назревающего конфликта;

• устранения причин разразившегося конфликта;

• нормализации взаимоотношений его участников.

4. Направления разрешения трудового конфликта

Выделяют 3 основных направления урегулирования конфликта:

• уход от конфликта;

• подавление конфликта;

• управление конфликтом.

Действия по уходу от конфликта возможны только в случае, когда проблема, лежащая в основе противоречия, не является очень важной.

Они могут включать:

• бездействие;

• уступки, приспособление;

• сглаживание различий в интересах и акцентуация общих черт, и целей. |

В рамках подавления конфликта часто применяются следующие стратегии действий'.

• метод скрытых действий;

• метод быстрого решения, применяемый в случае острой не­хватки времени, большого желания обеих сторон урегулиро­вать конфликт и заключающийся в почти мгновенном дости­жении соглашения.

5. Методы управления конфликтом

Выделяют следующие методы управления конфликтом:

• внутри личностные методы (метод "Я-высказывания"). Они предполагают воздействие на оппонента посредством правиль­ной организации своего поведения, высказывания своей точки* зрения без обвинений и требований, не вызывая защитной ре­акции оппонента;

• структурные методы. Они воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственно­сти, плохой организации труда, несправедливой системы моти­вации работников. К ним относятся'.

• разъяснение требований к работе;

• разработка и уточнение общеорганизационных целей;

• создание обоснованных систем вознаграждения;

• использование координационных действий в организации труда персонала;

• межличностные методы. Они предполагают выбор стиля пове­дения участников конфликта, чтобы свести к минимуму ущерб своих интересов. К таким методам относятся:

• приспособление;

• уклонение;

• противоборство;

• сотрудничество;

• компромисс;

• принуждение;

• решение проблемы и др.;

• переговоры. Метод переговоров представляет собой набор приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для про­тивоборствующих сторон решений. Использование метода воз­можно только в условиях:

• взаимозависимости конфликтующих сторон;

• отсутствия существенного различия в их полномочиях;

• достаточной зрелости конфликта, позволяющей конфлик­тующим сторонам вступить в переговоры;

• участия в переговорах сторон, обладающих реальными пол­номочиями;

• принятие ответных агрессивных действии. Этот метод предпо­лагает открытое противостояние и разрешение конфликта с позиции силы.