Корпоративная культура в организации

Организация – это достаточно сложная система. Ее можно описывать по большому числу параметров. Значения этих параметров тоже может сильно разниться, например:

• принципы принятия решений – общее согласие участников, мнение большинства, мнение руководителя, каждый индивидуально;

• критерии лидерства – отражение взглядов большинства, власть и положение, наличие авторитета, владение информацией и управление контактами;

• обычные способы аргументации в конфликтных ситуациях – апелляция к общепризнанным нормам, соображениям выгоды, мнению руководства, мнению большинства.

История организаций не многим моложе истории человечества в целом. За это время люди придумали и реализовали различные подходы к решению вопросов, возникающих при формировании и функционировании организации. Попытки классифицировать эти подходы и решения привели к выделению четырех исторически сложившихся организационных культур:

• бюрократической;

• рыночной;

• органической;

• партиципативной.

«Организационная культура – целостное представление о целях ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования». Культура каждой конкретной организации уникальна и не соответствует в полном объеме ни одному из вышеперечисленных типов организационных культур. Реально существующая в организации корпоративная культура – это сложное, оригинальное для каждой организации сочетание верований, ценностей, норм, приемлемых способов поведения, заимствованных из различных типов организационных культур.

Корпоративная культура закладывается при создании организации и отражает, прежде всего, представления создателей организации. Далее, по мере развития организации, ее корпоративная культура также развивается, претерпевая порой существенные изменения по сравнению с начальным состоянием. Постепенно она стабилизируется и в этом стабильном состоянии по-прежнему проявляется через поведение членов организации. В то же время, стабильная, устоявшаяся корпоративная культура становится самостоятельным атрибутом (феноменом) организации, влияющим на членов организации и изменяющим их поведение. Степень влияния корпоративной культуры зависит от того, насколько члены организации воспринимают декларируемые ею ценности, как свои собственные.

На сегодняшний день известны два подхода к управлению корпоративной культурой:

Личный пример руководителя. Руководитель-лидер декларирует значимые для него ценности. При таком подходе они должны стать реальными факторами, определяющими жизнь высшего руководства и в полном объеме транслироваться на нижние уровни. Для повышения эффективности реализации такого подхода социальная психология может предложить помощь в организации процесса передачи элементов корпоративной культуры от руководства членам организации. Аналогичные процессы происходят во время адаптации новых членов организации.

Формализация и укрепление желательных элементов существующей культуры. В рамках такого подхода выявляются характерные для большинства членов организации желательные ценности и способы поведения. С помощью внешних атрибутов, например: миссия, гимн, девиз, этический кодекс организации выявленные элементы корпоративной культуры закрепляются. При этом роль руководителей, особенно – высшего уровня, остается очень высокой. Их поведение должно соответствовать закрепляемым элементам корпоративной культуры. Особенно значима роль социального психолога при проведении исследований «будущих» корпоративных ценностей и разработке методов их закрепления.

Комбинация обоих, представленных выше подходов представляется наиболее эффективным методом управления корпоративной культурой.