- •Тема 1.Сутність креативності у бізнесі…………………………..8
- •Тема 2.Місце мислення в дослідницькій та управлінській діяльності…………………………………………………...22
- •Тема 3.Мислення і творчий потенціал особистості…………...45
- •Тема 4. Латеральне мислення і свідома творчість у бізнесі….67
- •Тема 5.Формування креативного середовища в організації..........................................................................................................100
- •Тема 6.Створення творчого потенціалу в організаціях……..120
- •Тема 7. Креативні ролі в професійній діяльності менеджера…………………………………………………………...151
- •Передмова
- •Тема 1. Сутність креативності у бізнесі
- •1.1. Природа креативності
- •Джерела креативності
- •Боже озаріння
- •Щасливий випадок
- •«Заплановане везіння»
- •Настійливість
- •«Метод»
- •1.2. Суть креативного менеджменту та основні складові креативності
- •1.3.Управління креативністю
- •1.4. Бар’єри, що заважають креативно мислити
- •Запитання для повторення і обговорення
- •Тема 2. Місце мислення в дослідницькій і управлінській діяльності
- •2.1. Процес і природа людського мислення
- •2.2. Характеристика видів мислення
- •2.3. Принцип єдиного інтелекту та професійне мислення
- •2.4. Проблемна ситуація і задача. Проблемне навчання
- •2.5. Інтелектуальні властивості особистості
- •2.6. Психологія мислення і дослідження в галузі штучного інтелекту
- •Запитання для повторення і обговорення
- •Тема 3. Мислення і творчий потенціал особистості
- •3.1. Поняття про творчість
- •3.2. Особистість і творчість
- •3.3. Характеристика творчого потенціалу
- •3.4. Індивідуальний творчий потенціал
- •3.5. Інтуїція – рушійна сила бізнесу
- •Запитання для повторення і обговорення
- •Тема 4. Латеральне мислення і свідома творчість у бізнесі
- •4.1. Поняття латерального мислення
- •4.2. Пошук і генерування нових ідей
- •4.3. Методи активізації пошуку і вирішення творчих задач в організації
- •4.4. Метод нового покоління: «Еврика! Відповідь на стимули»
- •1. Повне заглиблення
- •2. Евріка! Стрімке зростання
- •3. Міжстадійне винахідництво
- •4.5. Десять заповідей для того, хто хоче перетворити мрію в реальність [38] Заповідь №1. Побудувати прототип
- •Заповідь №2. Ви повинні вірити
- •Заповідь №3. Будьте відповідальні
- •Заповідь №4. Погляньте на речі простіше
- •Заповідь №5. Перевірте мотиви
- •Заповідь №6. Продавайте і ще раз продавайте
- •Заповідь №7. Будьте наполегливим
- •Заповідь №8. Надихайте свою команду на великі звершення
- •Заповідь №9. Продумуйте деталі
- •Заповідь №10. Будьте моторним
- •Запитання для повторення і обговорення
- •Завдання для самостійної роботи
- •Тестові завдання до змістового модуля № 1 Тести до теми 1
- •Тести до теми 2
- •Тести до теми 3
- •Тести до теми 4
- •Теми рефератів
- •Тема 5. Формування креативного середовища
- •5.1.1. Креативність – погляд американського менеджменту
- •5.1.2. Модель чотирьох р
- •5.2. Стратегії розвитку систем креативного менеджменту
- •5.3. Принципи формування систем креативного менеджменту
- •5.4. Зовнішні бар’єри проявлення креативності в організації
- •5.4.1. Зовнішнє середовище
- •5.4.2. Синдроми поведінки
- •5.4.3. Синдроми здібностей
- •5.4.4. Синдроми переконань
- •5.4.5. Синдроми особистісні
- •Адаптувати старе або винайти нове – ось в чому питання
- •Адаптатори:
- •Інноватори:
- •Запитання для повторення та обговорення
- •Теми рефератів
- •Тема 6. Створення творчого потенціалу в організаціях
- •6.1. Як створити креативну організацію?
- •6.2. Принципи побудови структури креативної організації
- •6.3. Види організаційних структур і креативність
- •Характеристика формальних та неформальних організаційних структур
- •6.3.1. Бюрократична організація
- •6.3.2. Матрична структура організації
- •6.3.3. Неформальні структури – ключ до креативності
- •6.3.4. Структури, що активізують креативність
- •6.4. Культура креативної організації
- •6.4.1. Модель організаційної культури Хенді
- •6.4.2. Сильна чи слабка культура?
- •6.4.3. Що таке креативна культура?
- •6.4.4. Необхідність конфлікту
- •6.5. Навички і ресурси
- •Як залучати творчих людей і творити привабливих людей?
- •6.5.2. Інструменти розвитку креативності
- •6.5.3. Створення клімату, в якому креативність є способом життя
- •6.5.4. Роль людських ресурсів
- •6.5.5. Управління інформацією і креативністю
- •Організація, що навчається
- •Запитання для повторення і обговорення
- •Тема 7. Креативні ролі в професійній діяльності менеджера
- •7.1. Творча робота менеджера і підлеглого [25]
- •7.2. Вплив лідерства на креативний потенціал менеджера
- •Творчість і гармонійний розвиток менеджера
- •7.3. Створення та розвиток творчого потенціалу в організаціях
- •7.4. Навчання та зміни
- •7.5. Як креативність пов’язана з навчанням та змінами?
- •Розуміння змін
- •Розробка стратегії змін
- •Впровадження змін
- •Запитання для повторення і обговорення
- •Тестові завдання до змістового модуля №2 Тести до теми 5
- •Тести до теми 6
- •Тести до теми 7
- •Короткий термінологічний словник
- •Список літератури
- •Інформаційні ресурси
6.2. Принципи побудови структури креативної організації
Традиційний погляд на структуру заключається в тому, що вона робить можливим управління любою організацією і створює систему відносин, в межах якої вона планує, організовує, направляє і контролює свою діяльність. Таким чином, відповідна структура спроможна сприяти досягненню цілей організації, а невідповідна – перешкоджає.
Серед принципів побудови структури організації заслуговують на увагу наступні:
Чим більше, тим краще. В такому випадку організація має змогу економити за рахунок масштабів своєї діяльності. Деякі інноваційні компанії добиваються видатних успіхів, обмежуючи можливості власного зростання: наприклад, при досягненні ними певних розмірів, окремі підрозділи реорганізують у більш мілкі структурні одиниці. В креативній організації є магічним число – 1200 – максимальна кількість співробітників, при перевищенні якої відбувається подрібнення підрозділів. Сендер вважає, що люди працюють на межі своїх можливостей тільки тоді, коли вони особисто знайомі між собою, а це, як правило, близько 150 осіб.
Спеціалізація. Конкурентних переваг можливо добитись за допомогою спеціалізації, оскільки вона дозволяє підрозділам швидше накопичувати необхідний досвід.
Чим більше ресурсів, тим швидше інновації. Традиційно вважається, що чим більше людей приймають участь в процесі, тим менше часу потрібно на його здійснення. Дослідження проведені у виробничих структурах орієнтованих на проектний менеджмент переконують у зворотному. Це пояснити можливо тим, що любий обсяг роботи має властивість заповнювати весь час, відведений на її виконання без покращення її якості.
Вертикальна чи горизонтальна? Креативна організація повинна прагнути до зменшення рівнів ієрархії управління, що повинно вплинути на ефективність роботи управлінського персоналу.
Побудова організації не обмежується лиш формальними структурами. Неформальні структури, які спираються на політику організації, направлені на реалізацію її місії, кар’єрний ріст співробітників, максимізацію прибутків – мають значно більший вплив на діяльність креативних організацій.
Жорстка чи гнучка? Визначення обсягів конкретної роботи може залежати від кваліфікації, необхідної для її виконання, або від можливості розподілити цю роботу на окремі завдання між декількома працівниками. Розподіл однієї роботи на більш дрібні може привести до зниження мотивації співробітників через неможливість побачити кінцеві результати та долю своєї участі в них.
Чіткі чи розмиті межі? Регламентування посадових обов’язків за допомогою таких механізмів, як посадові інструкції, кваліфікаційні характеристики, ключові параметри ефективності: позитив чи негатив для креативної організації? Відповідь на цю проблему наведено в табл. 6.1.
Таблиця 6.1
Переваги і недоліки чіткого визначення посадових обов’язків
№ з/п |
Переваги |
Недоліки |
1 |
Відсутність будь-якої невизначенності, повна ясність формальних стосунків |
Обмежені можливості прориву вузьких місць та поточних проблем. Тенденція до залежності та підпорядкованості у службових стосунках |
2 |
Видимі результати своєї роботи |
Занадто паперової тяганини. Відсутня можливість проявити свою індивідуальність |
3 |
Гарне координування дій |
Надлишкова жорсткість і закостенілість при організаційних змінах |
Вимога чіткості виконання посадових обов’язків може привести до підвищення відповідальності за виконання поставлених завдань. Однак надмірні обмеження ведуть до втрати таких якостей, як пристрасть, ініціативність та напористість в роботі.
7. Принципи підпорядкованості. У ситуації коли кожен співробітник підпорядкований тільки одному безпосередньому керівнику, організація може стати неповороткою з обмеженими можливостями до адаптування до змін у зовнішньому середовищі. З іншого боку, якщо в одного працівника більше одного керівника, потрібні особливі уміння і навики, пов’язані з необхідністю визначення пріоритетів і першочергових цілей. Найкраще, якщо різні керівники координуватимуть свої завдання одному виконавцю.
8. Як відбуваються комунікації? Для ефективної роботи організації надзвичайно важливим є комунікативний процес, його структура і наявність відповідних засобів.