Організація, що навчається
Організацією, що навчається можна назвати, ту організацію, яка сама безперервно навчається, і ту, яка сприяє та заохочує навчання своїх працівників. Фактично між ними існує величезна різниця - в залежності від того якої філософії вони притримуються. Деякі науковці стверджують, що сам факт існування організації не допускає навчання, оскільки фактори, пов’язані з конкуренцією і політикою компанії, руйнують умови необхідні для навчання. Окремі організації успішно подолали перепони на шляху впровадження культури навчання і досягли чудових результатів, вони зуміли творчо підійти до вирішення протиріч, що виникають там де існують явно протилежні стратегії.
Існує така кількість визначень організації, що навчається, що складається враження, наче кожну з них можливо називати такою. Деякі з відомих визначень наведемо й ми:
Організація, що навчається – це організація, в якій працівники постійно розвивають свої здібності досягти тих результатів, до яких вони прагнуть; де народжуються нові всеохватні моделі мислення і загальні спрямування не знають меж, а люди щохвилини учаться спільно навчатись.
Сенге (1990)
Організація, що навчається на 100 % використовує розумові здібності, знання і досвід своїх співробітників, з тим щоби постійно розвиватись на благо усіх зацікавлених в її діяльності сторін.
Майо і Ленк (1994)
Організація, яка сприяє навчанню усіх своїх співробітників і постійно вдосконалюється.
Педлер, Бойдел і Бургойн (1991)
Організація, що навчається більше експериментує, заохочують спроби зробити щось нове, терпимо відносяться до невдач, заохочують внутрішню конкуренцію, створюють інформаційно насичене формальне середовище, яке сприяє якнайшвидшому розповсюдженню нових продуктивних ідей.
Пітерс (1994)
Ці визначення дозволяють побачити інтеграцію поняття організації, що навчається: точки зору змінюються від виключно концептуальних до цілком прагматичних.
Прикладом крайнього концептуального погляду на організацію, що навчається є теорія Сенге, в якій він визначає наступні п’ять основних елементів, які необхідні для створення такої організації:
Особиста ментальність – уміння розвивати свої здібності та добиватись результатів до яких прагне особистість і створювати в організації такі умови за яких внутрішня мотивація співробітнків буде направленою на досягнення поставлених перед ними цілей.
Ментальні моделі. Обдумувати, постійно вдосконалювати свою внутрішню картину світу, усвідомлювати, як вона впливає на наші дії та рішення.
Спільне бачення – формувати в групи почуття відповідальності шляхом формування єдиних для усіх образів майбутнього, до створення якого прагне організація, а також принципів і керівних настанов, які допоможуть в досягненні цілей.
Ґрунтове навчання. Трансформувати навички спілкування і колективного мислення та таким чином, щоб інтелектуальний потенціал і спроможність групи людей переважали таланти окремих її членів.
Системне мислення. Образ мислення та понятійний апарат, що допомагають усвідомити і описати та взаємозв’язки, які лежать в основі поведінки систем. Це дає можливість визначитись, як найбільш ефективно впливати на них і поводити себе відповідно до глобальних процесів природного світу і світу економіки.
Прагматичний підхід передбачає, що практичний досвід, здібності та знання співробітників створюють модель організації, що навчається, побудовану на основі Європейської моделі якості (рис.6.8).
Рис. 6.8. Європейська модель якості
Джерела і оточуюче середовище служать необхідним контекстом для успіху, тоді як навчання і прибуток являють собою результати діяльності організації, що навчається. В своєму підході Майло і Ленк передбачили можливість оцінювання організації, що навчається за допомогою еталонної анкети. Хоч цей метод є досить зручним для порівняльного аналізу, однак Єдиного рецепту успіху організації, що прагни до навчання не існує.
Відносно ролі процесу навчання в долі організації, яка бажає навчатись, ідеї Майло і Ленка переплітаються з концепцією Сенге.
В організаціях також слід виокремити різні рівні навчання:
набуття нових ідей, знань, навичок та переконань;
трансформація ідей, знань, навичок та переконань в дії (інновації);
переміщення ідей, знань, навичок, переконань та інновацій в середині організації.
Від типу культури організації залежить, легким чи важким виявиться її шлях до досягнення того чи іншого рівня навчання.
До основних факторів необхідних для створення організації, що навчається слід віднести:
надання великого значення майбутньому організації та передача цієї переконаності співробітникам для досягнення узгодженості особистих і організаційних цілей;
активна підтримка зверху з впровадженням стратегії «знизу – доверху»;
швидке впровадження змін на всіх організаційних рівнях;
забезпечення підтримки необхідних змін організаційними системами, наприклад, стратегіями винагороди за креативну поведінку;
закріплення нового образу дій співробітників за допомогою особистого прикладу лідера;
розподіл відповідальності за результати роботи кар’єрне зростання.
Дослідивши зв’язки між навчанням, креативністю та змінами, слід зробити висновки, що за складних умов швидше просуваються вперед ті організації, які за своєю структурою є гнучкими, що вимагає від співробітників високого рівня креативності та вміння швидко навчатись.